Analisis Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Universitas Bina Darma

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA  UNIVERSITAS BINA DARMA

 

 

Oleh

WIWIN AGUSTIAN,SE,M.Si

DOSEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS BINA DARMA

 

 

 

Abstrak

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Universitas Bina Darma. Dalam penelitian ini menggunakan alat analisis deskriptif kuantittatif dengan model regresi linier sederhana untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat. Pengaruh kompetensi sumber daya manusia pada kinerja dapat dilihat dari tingkat kompetensinya yang  mempunyai implikasi praktis dalam perencanan sumber daya manusia, hal ini dapat dilihat dari gambaran bahwa kompetensi pengetahuan dan keahlian cenderung lebih nyata dan relatif berada di permukaan salah satu karakteristik yang dimiliki oleh seorang karyawan. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan  bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Universitas Bina Darma.

 

Kata Kunci : Kompetensi Sumber Daya Manusia, Kinerja. 


 

PENDAHULUAN

1.1.            Latar Belakang

Manajemen merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan yang yang telah ditetapkan oleh organisasi. Dengan adanya manajemen yang baik akan dapat membantu untuk terwujudnya tujuan dari organisasi, karyawan, dan masyarakat. Manusia selalu berperan aktif dalam setiap organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meski peralatan canggih yang dimiliki organisasi begitu canggihnya, Hasibuan (2003:08). Fokus kajian Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur dalam urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahan, karyawan dan masyarakat. Komponen yang ada di dalamnya pada dasarnya manusia yang dibedakan atas pengusaha, pimpinan, dan karyawan dengan sumber dayanya masing-masing.

Sebagai kunci pokok sumber daya manusia menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan organisasi. Tuntutan organisasi untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika linkungan dan teknologi yang selalu berubah.

Setiawan (Rivai;2005:14) menyatakan strategis sumber daya manusia juga menyangkut masalah kompetensi sumber daya manusia dalam kemampuan teknis, konsektual, dan hubungan manusiawi. Pengelolaan kompetensi tenaga kerja meliputi beberapa kompetensi sumber daya manusia seperti : kompetensi berbasis input, komptensi transpormasioal, kompetensi output.

Secara umum Andersen (Martoyo;2003:15) kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik dasar yang terdiri dari kemampuan, pengetahuan, serta atribut personal lain yang membedakan seseorang yang perform dan tidak perform , ” ini berarti inti utama dari system atau model kompetensi ini sebenarnya alat pembentuk untuk mempredeksikan keberhasilan kerja seseorang pada suatu posisi. Kompetensi selalu mengandung maksud dan tujuan yang merupakan dorongan motif atau trait yang menyebabkan suatu tindakan untuk memperoleh hasil kinerja yang baik.

 Pengaruh kompetensi sumber daya manusia pada kinerja dapat dilihat dari tingkat kompetensinya yang mempunyai implikasi praktis dalam perencanan sumber daya manusia, hal ini dapat dilihat dari gambaran bahwa kompetensi pengetahuan dan keahlian cenderung lebih nyata dan relatif berada di permukaan salah satu karakteristik yang dimiliki karyawan.

Penilain kinerja karyawan sebagai pelaku dalam organisasi dengan membuat ukuran kinerja yang sesuai dengan tujuan organisasi. Standar penilaian kinerja suatu organisasi harus dapat diproyeksikan dalam standar kinerja para karyawan sesuai dengan unit kerjanya. Evaluasi kinerja harus dilaksanakan secara terus-menerus agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien. Untuk itu perlu dilakukan kegiatan penilaian kinerja secara periodik yang berorientasi pada masa lalu atau masa yang akan datang. Organisasi perlu mengetahui sebagai kelemahan atau kelebihan karyawan sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan atau menguatkan kelebihan dalam rangka meningkatkan produktivitas karyawan.

Indikator penilaian kinerja di organisasi ini meliputi empat kelompok yaitu hasil kerja yang berhubungan keuntungan organisasi, kemampuan karyawan, pelayanan masyarakat dan meningkatkan karyawan. Penilaian kinerja yang sudah ada perlu di lengkapi dengan kompetensi yang berhubungan dengan kemampuan dan pengetahuan yaitu, komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan dan pemgambilan keputusan secara analisis. Penambahan kompetensi dalam penilaian kinerja diharapkan dapat memperbaiki proses penilaian kinerja karyawan. Bagi organisasi ini karyawan merupakan pelaksana manajemen puncak yang mampu berinteraksi dengan worker dan manajemen puncak. Berdasarkan uraian diatas peneliti memilih judul :

Analisis Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Pada Universitas Bina Darma”. 

 

1.2.Perumusan Masalah

Berdasarkan  latar belakang di atas maka yang menjadi masalah pokok dalam penelitian ini adalah ”Bagaimana  pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan”

1.3 Tujuan penelitian

Untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Universitas Bina Darma.

1.4  Manfaat penelitian

  1. Manfaat Teoritis

Sebagai sumbangan dalam pengembangan ilmu pengetahuan dibidang ekonomi khususnya manajemen sumber daya manusia dan merupakan informasi bagi penelitian selanjutnya.

  1. Manfaat Praktis

Sebagai sumbangan pemikiran bagi Universitas Bina Darma dalam menentukan kebijakan khususnya mengenai kompetensi sumber daya manusia yang akan diterapkan sehingga terbentuk kinerja karyawan yang mempunyai kompetensi.

2.TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Kompetensi

Menurut Wibowo (2007:86) Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut, Dengan demikian, kompetensi menunjukan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.

Kompetensi menurut Spencer (Hasibuan;2003:87) merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama.

 

2.2 Model Kompetensi

Model-model kompetensi menjelaskan perilaku-perilaku yang terpenting yang diperlukan untuk kinerja unggul dalam posisi, peran atau fungsi yang spesifik, yang bisa terdiri dari beberapa atau berbagai kompetensi. Model kompetensi dibedakan menurut kepentingannya, menjadi model kompetensi untuk leadership, coordinator, experts dan support. Model kompetensi untuk kepemimpinan dan coordinator pada dasarnya sama dan meliputi : komitmen pada pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada pelayanan masyarakat, berpikir konseptual, pengambilan keputusan, mengembangkan orang lain, standar profesionalisme tinggi, dampak dan pengaruh, inovasi, kepemimpinan, kepedulian organisasi, orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, strategi bisnis, kerja sama tim, dan keberagaman.

Model kompetensi untuk experts dan support pada dasarnya juga sama dan meliputi : komitmen atas pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada pelayanan masyarakat, peduli atas ketepatan dan hal-hal detail, berfikir kreatif dan inovatif, fleksibilitas, standar profesionalisme tinggi, perencanaan, pengorganisasian dan koordinasi, pemecahan masalah, orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, kerja sama tin dan keberagaman.

Sementara itu, Zwell (Hasibuan;2003:218) membedakan kompetensi menurut posisi dan menurut tingkat dan fungsi kerja sedangkan tingkat dan fungsi kerja dibedakan lagi antara superior serta antara mitra dan superior.

 

2.3 Tipe Kompetensi

Tipe kompetensi yang berbeda dikaitkan dengan aspek perilaku manusia dan dengan kemampuannya mendemonstrasikan kemampuan perilaku tersebut. Ada beberapa tipe kompetensi yang dapat dijelaskan sebagai berikut :

  1. Planning competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti menetapkan tujuan, menilai risiko dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai tujuan.
  2. Influence competency, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai dampak pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau membuat keputusan tertentu, dan memberi inspirasi untuk berkerja menuju tujuan organisasional.
  3. Communication competency, dalam bentuk kemampuan berbicara, mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal.
  4. Interpersonal competency, meliputi empati, membangun consensus, networking, persuasi, negosiasi, diplomasi, manajemen konflik, menghargai orang lain, dan menjadi team player.
  5. Thinking competency, berkenaan dengan : berfikir strategis, berfikir analitis, berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan kemampuan kognitif, mengidentifikasi mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif.
  6. Organizational competency, meliputi kemampuan merncanakan pekerjaan, mengorganisasi sumber daya, mendapatkan pekerjaan dilakukan, mengukur kemajuan dan mengambil resiko yang diperhitungkan.
  7. Human resources management competency, merupakan kemampuan dalam bidang : team building, mendorong partisipasi, mengembangkan bakat, mengusahakan umpan balik kinerja.
  8. Leadership competency, merupakan kompetensi meliputi kecakapan memposisikan diri, mengembangkan organisasional, mengelola transisi, orientasi stategis, membangun visi, merencanakan masa depan, menguasai perubahan dan mempelopori kesehatan tempat kerja.
  9. Client service competency, merupakan kompetensi berupa mengidentifikasi dan menganalisis pelanggan, orientasi pelayanan dan pengiriman, bekerja dengan pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan, membangun partnership dan berkomitmen terhadap kualitas.

10.  Business competency : merupakan kompetensi yang meliputi manajemen financial, keterampilan pengambilan keputusan bisnis, bekerja dalam system, menggunakan ketajaman bisnis, membuat keputusan bisnis dan membangkitkan pendapatan.

11.  Self management competency, kompetensi berkaitan dengan menjadi motivasi diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran sendiri, mendemonstrasikan fleksibilitas, dan berinisiatif.

12.  Technical/operational competency, kompetensi berkaitan dengan mengerjakan tugas kantor, bekerja dengan teknologi computer, menggunakan peralatan lain, mendemonstrasikan keahlian teknis dan professional dan membiasakan bekerja dengan data dan angka.

 

2.4 Pengertian Kinerja Karyawan

Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan bersama, namun untuk mencapai tujuan secara efektif diperlukan manajemen atau kinerja yang baik dan juga kepemimpinan yang benar. Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif antara karyawan dengan atasannya. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi yang akan dikelola. Menurut Prawirosentono (1999:2) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Sedangkan menurut Preffer (2003 : 12) kinerja adalah kemampuan kerja atau suatu prestasi yang dicapai serta yang perlukan. Dengan demikian kinerja dapat dilihat dari beberapa dimensi yang berbeda, yang pertama adalah kinerja sebagai hasil atau output yaitu menilai kinerja melihat apa yang telah dicapai oleh seseorang. Kedua adalah kinerja dilihat dari aspek prosesnya. Bagaimana prosedur-prosedur yang telah dilaluinya dan ditempuh seseorang dalam menyelesaikan tugasnya. Dan dimensi lain adalah ditinjau dari aspek kontekstualnya yakni kemampuan sendiri (personal ability) yang dimiliki oleh seorang karyawan.

 

2.5 Teori Kinerja

Dalam kajian manajemen, pengertian kinerja (performance) didefinisan secara beragam oleh para ahli namun substensinya sama yaitu suatu output yang dihasilkan melalui prestasi kerja. Menurut Wibowo (2007:7) manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif. Kelangsungan hidup sebuah organisasi oleh keberhasilannya dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian, manajemen kinerja merupakan kebutuhan setiap organisasi untuk menjalankannya. Manajemen kinerja berorientasi pada pengolahan proses pelaksanaan kerja dan atau hasil prestasi kerja.

Pengertian kinerja menurut Prawirosentono (1999:2), kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Sedangkan Hendy (2005:6) memberikan definisi tentang kinerja yaitu catatan-catatan yang telah diperoleh dari fungsi-fungsi pekerja tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Adapun faktor-faktor yang dinilai dari kinerja karyawan adalah sebagai berikut : kualitas, ketekunan, inisiatif, kemampuan, komunikasi antara atasan dan bawahan.

 

2.6 Konsep Kinerja Karyawan

Menurut manajemen ilmiah kinerja dapat berupa output (barang dan jasa), prilaku, alat-alat bahkan sifat-sifat pribadi. Kinerja baik sebagai kinerja individu maupun kinerja organisasi perlu dinilai untuk dilakukan evaluasi kegiatan manajemen. Kinerja suatu organisasi sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang berada di dalamnya. Apabila sumber daya manusianya memiliki motivasi tinggi, kreatif dan mampu mengembangkan inovasi, kinerjanya akan menjadi semakin baik. Oleh karena itu, diperlukan adanya upaya untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia.

 

 

2.7 Kinerja

Kinerja merupakan suatu fungsi dari budaya kerja dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu, Rivai (2005:309). Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi karja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam lembaga.

Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya lembaga dalam mencapai tujuannya. Ahli lain mengatakan kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam menjalankan pekerjaan atau tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Kinerja tersebut bisa dilihat secara fisik dan bahkan banyak yang tidak teridentifikasi secara fisik.

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan usaha adalah dengan cara melihat hasil penilaian manajer tentang kinerja. Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala. Menurut Sedarmayanti (2007:377) istrumen penilaian kinerja merupakan alat yang dipakai untuk menilai kinerja individu seseorang  karyawan yang meliputi :

  1. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja karyawan dalam menjalankan tugas, baik secara kualitas maupun kuantitas kerja.
  2. Keahlian, yaitu tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh karyawan dalam menjalankan tugas yang dibebankan padanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi, inisiatif, dll.
  3. Perilaku, yaitu sikap dan tingkah laku karyawan yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku disini juga mencakup kejujuran, tanggung jawab dan disiplin.
  4. Kepemimpinan, yaitu merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan dan penentuan prioritas.

Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja organisasi yang dicerminkan oleh kinerja karyawan atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat diukur. Penilaian kinerja dapat mengacu pada suatu system formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidak hadiran.

 

2.8 Tujuan Penilaian Kinerja

Kinerja ditentukan oleh tujuan yang hendak dicapai dan untuk melakukannya diperlukan adanya kepemimpinan yang baik. Tanpa dorongan kepemimpinan, kinerja tidak akan efektif atau berjalan dengan baik. Penilaian prestasi kerja atau kinerja merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia untuk mengetahui dan menilai hasil kerja karyawan selama berkerja. Oleh karena itu informasi secara rutin tentang kinerja seorang karyawan sangat penting untuk turut serta menetukan kebijaksanaan dibidang kepemimpinan usaha.

Menurut John (Mangkunegara;2007:8) tujuan penilaian kinerja adalah:

1.   Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan

2.   Untuk digunakaan sebagai dasar perencanaan dibidang manajer, khususnya dibidang kepemimpinan, peningkatan dan hasil kerja.

3.   Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin sehingga dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan usaha yang akan dicapainya

4.   Mendorong terciptanya hubungan timbal balik antara pemimpin dan karyawan.

5.   Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang manapun khususnya kinerja karyawan.

6.   Secara pribadi, bagi karyawan untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi pemimpin atau menejer akan lebih memperhatikan dan mengenal karyawannya lebih dekat dan memotivasi karyawan dalam berkerja.

 

2.9 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan

Kompetensi sering digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kerja karyawan seperti professional, manajerial atau senior manajer. Organisasi akan mempromosikan karyawan yang memenuhi criteria kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan untuk ke jenjang yang lebih tinggi. Karena kompetensi merupakan suatu kecakapan dan kemampuan individu dalam mengembangkan dan menggunakan potensi-potensi dirinya dalam merespon perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungan organisasi atau tuntutan dari pekerjaan yang menggambarkan satu kinerja.

Kompetensi dapat juga digunakan sebagai criteria untuk menentukan penempatan kerja karyawan. Karyawan yang ditempatkan pada tugas tertentu akan mengetahui kompetensi apa yang diperlukan, serta jalan yang harus ditempuh untuk mencapainya dengan mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang sesuai dengan tolok ukur penilaian kinerja. Sehingga system pengelolaan sumber daya manusia lebih terarah, karyawan dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, keahlian, tingkat kompetensi dan kinerjanya.

Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk merefleksikan efisiensi dan efektifitas kinerja karyawan. Kecenderungan organisasi menggunakan beberapa kompetensi seperti, komunikasi, kerja sama kelompok, kepemimpinan, dan pemutusan keputusan secara analitis dalam pekerjaan sebagai refleksi efisiensi dan efektifitas individu dalam menggunakan knowledge dan skill.

Mengacu pada pengertian kompetensi yang terdiri dari kemampuan teknis, keterampilan dalam menganalisa dan mengambil keputusan, kemampuan berkomunikasi, kemampuan berkerja mandiri dan kelompok sampai pada aspek kepemimpinan dan manjerial, maka melalui suatu kompetensi tertentu seorang karyawan akan berkerja secara baik dan berkualitas dalam bidangnya.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan kompetensi sumber daya manusia dapat digunakan untuk mengarahkan karakteristik individu dalam menyeleksi pekerjaan yang diembannya. Kompetensi komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan dan pengambilan keputusan secara analitis merupakan factor yang penting untuk meningkatkan kinerja karyawan.

 

2.10 Variabel Operasional

Variabel yang dianalisis dalam penelitian ini kompetensi sumber daya manusia secara umum Andersen (Martoyo;2003:15) mendifinisikan kompetensi sebagai :”karakteristik dasar yang terdiri dari kemampuan, pengetahuan, serta atribut personal lainnya yang mampu membedakan seseorang yang perform dan tidak perform” kompoen dalam kompetensi terdiri dari potensi-potensi yang mengacu pada kecakapan tertentu, diantaranya adalah komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan dan pemutusan secara analisis, agar rujuan organisasi dapat dicapai secara efektif dan efisien.

Variabel kinerja Bernardin dan Russel (Mangkunegara;2007:15) memberikan pengertian performance atau kinerja sebagai berikut :”Performance is defined as the record of outcomes prodeced on a sfecified job function or activity during time period”. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kgiatan selama kurun waktu tertentu.Terdapat beberapa indikator kinerja yang biasanya dinilai untuk mengungkapkan kinerja karyawan.

 

Tabel 2.1

Operasional Variabel

Variabel

Indikator

Kompetensi Sumber

Daya Manusia (X)

Andersen (Martoyo;2003:15)

 

  • Komunikasi
  • Kerjasama kelompok
  • Kepemimpinan
  • Mengambil keputusan Secara analisis

 

Kinerja (Y)

Bernardin,Russeel (Mangkunegara,2007:15)

 

  • Hasil kerja
  • Kedisiplinan
  • Kerja sama
  • Tanggung Jawab

 

 

3.METODE PENELITIAN

 

3.1.Tempat dan Lokasi penelitian

Penelitian ini dilakukan di Universitas Bina Darma Palembang Jalan Jenderal Ahmad Yani No.12 Palembang.

 

3.2.  Metode Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini peneliti dalam mengambil sampel menggunakan tehnik sample jenuh, hal ini dilakukan karena jumlah karyawan relatif kecil yaitu sebanyak 53 orang karyawan,  yang terdiri dari biro administrasi, biro akademik, bagian keuangan, bagian pustakawan dan laboran.

 

3.3.Data dan Metode Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian adalah primer, data primer adalah yang diperoleh secara langsung dari objek yang diteliti (Umar;2004,20) dimana data yang digunakan pada penelitian ini adalah data yang  diperoleh dengan menggunakan kuisioner yang disebarkan kepada responden, yaitu karyawan Universitas Bina Darma

 

3.4.Metode Analisis

Metode analaisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan deskriptif kualitatif, dengan menggunakan model statistik regresi sederhana untuk mengetahui pengaruh, hubungan dan uji hipotesis.Dengan model regresi yaitu Y =a + bX

Dimana :

Y = Kinerja Karyawan X = Pengaruh kompetensi

a  = Konstanta              b = koefisien korelasi

 

 

4.PEMBAHASAN

 

4.4. Analisis Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan pada Universitas Bina Darma

 

            Kompetensi sering digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kerja karyawan  seperti professional, manajerial atau senior manajer. Organisasi akan mempromosikan karyawan yang memenuhi kriteria kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan untuk ke jenjang yang lebih tinggi. Karena kompetensi merupakan suatu kecakapan dan kemampuan individu dalam mengembangkan dan menggunakan potensi-potensi dirinya dalam merespon perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungan organisasi atau tuntutan dari pekerjaan yang menggambarkan satu kinerja. Kompetensi dapat juga digunakan sebagai kreteria untuk menentukan penempatan kerja karyawan. Karyawan yang ditempatkan pada tugas tertentu akan mengetahui kompetensi apa yang diperlukan, serta jalan yang harus ditempuh untuk mencapainya dengan mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang sesuai dengan tolak ukur penilaian kinerja. Sehingga system pengelolaan sumber daya manusia lebih terarah, karyawan dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, keahlian, tingkat kompetensi dan kinerjanya.

Peranan kompetensi dalam meningkatkan kinerja karyawan mempunyai pengaruh yang kuat akan peningkatan kinerja tergantung dengan kompetensi yang dimiliki satu individu. Kompetensi Sumber Daya Manusia seperti pengetahuan dan kemampuan modal utama bagi karyawan untuk mencapai tujuan dan harapan yang dikehandaki tujuan karyawan pada umumnya jenjang karier yang dapat mempengaruhi kompensasi. Organisasi akan dapat membantu merealisasikan tujuan tersebut jika karyawan tersebut memiliki kualitas yang baik. Apabila karyawan penuh dedikasi loyalitas yang tinggi, kreatif dan bertanggung jawab maka akan mendapat perhatian yang lebih pula dari instansi.

Berdasarkan data karyawan universitas Bina Darma yang berjumlah 53 orang peneliti menyebarkan kuisioner kepada seluruh karyawan Universitas Bina Darma

Tabel.1

Hasil kuisioner variabel X (kompetensi)

 

Pertanyaan

SB B CB KB TB
1. Bagaimana komunikasi antara karyawan dalam lembaga ?

-

2%

66%

15%

17%

2. Bagaimana kemampuan pimpinan dalam berkomunikasi ?

 

2%

-

72%

15%

11%

3. Bagaimana kerjasama kelompok antara karyawan dalam lembaga ?

-

-

4%

30%

66%

4. Bagaimana proses kerjasama antara pimpinan dengan bawahan anda ?

-

-

53%

21%

26%

5. Bagaimana kemampuan pimpinan dalam membimbing bawahan ?

-

2%

45%

25%

28%

6. Bagaimana cara atasan anda dalam memimpin karyawan ?

-

6%

47%

55%

22%

7. Bagaimana teknik pengambilan keputusan yang dilakukan pimpinan anda ?

6%

15%

56%

15%

8%

8. Bagaiamana ketegasan pimpinan dalam mengambil keputusan ?

6%

17%

54%

8%

15%

            Sumber : Data primer diolah

Keterangan :

  1. Berdasarkan tabel di atas maka dapat disimpulkan  bahwa dari 53 responden yang menjawab pertanyaan tentang komunikasi antara karyawan dalam lembaga, 2 % menjawab baik, 66 % menjawab cukup baik, 15 % kurang baik dan 17 % tidak baik. Maka dapat disimpulkan bahwa komunikasi antara karyawan dalam lembaga cukup baik.
  2. Untuk pertanyaan tentang kemampuan pimpinan dalam berkomunikasi, 2% menjawab sangat baik, 72 % cukup baik, 15 % kurang baik, dan 11 % menjawab tidak baik. Maka, dapat disimpulkan bahwa kemampuan pimpinan dalam berkomunikasi cukup baik.
  3. Untuk pertanyaan tentang kerjasama kelompok antara karyawan dalam lembaga, 4 % menjawab cukup baik, 30 % kurang baik, dan 66 % menjawab tidak baik. Maka, dapat disimpulkan bahwa kerjasama kelompok antara karyawan dalam lembaga tidak baik.
  4. Untuk pertanyaan tentang proses kerjasama antara pimpinan dengan bawahan, 53 % menjawab cukup baik, 21 % kurang baik, dan 26 % menjawab tidak baik. Maka, dapat disimpulkan bahwa proses kerjasama antara pimpinan dengan bawahan cukup baik.
  5. Untuk pertanyaan tentang kemampuan pimpinan dalam membimbing bawahan, 2 % menjawab baik, 45 % menjawab cukup baik, 25 % kurang baik, dan 28 % menjawab tidak baik. Maka, dapat disimpulkan bahwa kemampuan pimpinan dalam membimbing bawahan cukup baik.
  6. Untuk pertanyaan tentang cara atasan dalam memimpin karyawan, 6 % menjawab baik, 47 %  cukup baik, 55 % kurang baik, dan 2 % menjawab tidak baik. Maka, dapat disimpulkan bahwa cara atasan dalam memimpin karyawan  kurang baik.
  7. Untuk pertanyaan tentang teknik pengambilan keputusan yang dilakukan pimpinan, 6 % menjawab sangat baik, 15 % baik, 56 % cukup baik, 15 % kurang baik, dan 8 % menjawab tidak baik. Maka, dapat disimpulkan bahwa teknik pengambilan keputusan yang dilakukan pimpinan cukup baik.
  8. Untuk pertanyaan tentang ketegasan pimpinan dalam mengambil keputusan, 6 % menjawab sangat baik, 17 % baik, 54 % cukup baik, 8 % kurang baik, dan 15 % menjawab tidak baik. Maka, dapat disimpulkan bahwa ketegasan pimpinan dalam mengambil keputusan cukup baik.

 

Tabel 4.2.

Hasil Kuisioner Variabel Y (Kinerja)

 

Pertanyaan

SB B CB KB TB
1. Bagaimana kualitas pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan ?

-

-

-

42%

58%

2. Bagaimana kecakapan kerja karyawan tanpa ada pengawasan dari pimpinan ?  -

-

-

45%

55%

3. Bagaimana Tingkat kedisiplinan karyawan ?

6%

43%

51%

-

-

4. Bagaimana kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan ?

 

 

22%

33%

45%

-

-

5. Bagaimana kerjasama karyawan terhadap karyawan lainnya ?

15%

19%

34%

17%

15%

6. Bagaimana tingkat kreatifitas karyawan ?

17%

32%

32%

19%

-

7. Bagaimana tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya ?

22%

40%

36%

2%

-

8. Bagaiamana peranan operasional kerja karyawan ?

-

30%

53%

9%

8%

Sumber : Data primer diolah

Keterangan :

  1. Untuk pertanyaan tentang kualitas pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan,  42 % menjawab kurang baik dan 58 % menjawab tidak baik. Maka dapat disimpulkan bahwa kualitas pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan tidak baik.
  2. Untuk pertanyaan tentang kecakapan kerja karyawan tanpa ada pengawasan dari pimpinan,  45 % menjawab kurang baik dan 55 % menjawab tidak baik. Maka dapat disimpulkan bahwa kecakapan kerja karyawan tanpa ada pengawasan dari pimpinan tidak baik.
  3. Untuk pertanyaan tentang Tingkat kedisiplinan karyawan 6 % menjawab sangat baik,  43 % menjawab  baik, dan 51 % menjawab cukup baik. Maka dapat disimpulkan bahwa Tingkat kedisiplinan karyawan cukup baik.
  4. Untuk pertanyaan tentang kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan,  22 % menjawab sangat baik, 33 % menjawab baik  dan 45 % menjawab cukup baik. Maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan cukup baik.
  5. Untuk pertanyaan tentang kerjasama karyawan terhadap karyawan lainnya,  15 % menjawab sangat baik, 19 % menjawab baik, 34 % menjawab cukup baik, 17 %  menjawab kurang baik dan 15 % menjawab tidak baik. Maka dapat disimpulkan bahwa kerjasama karyawan terhadap karyawan lainnya cukup baik.
  6. Untuk pertanyaan tentang tingkat kreatifitas karyawan,  17 % manjawab sangat baik, 32 % menjawab baik, 32 % menjawab cukup baik, dan 19 % menjawab tidak  baik. Maka dapat disimpulkan bahwa tingkat kreatifitas karyawan sebagian baik dan sebagian tingkat kreatifitas karyawan cukup baik.
  7. Untuk pertanyaan tentang tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya,  22 % menjawab sangat baik, 40 % menjawab baik, 36 % menjawab cukup baik, dan 2 % menjawab kurang baik. Maka dapat disimpulkan bahwa tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya baik.

 

  1. Untuk pertanyaan tentang peranan operasional kerja karyawan,  30 % menjawab baik, 53 % cukup  baik, 9 % kurang baik,  dan 8 % menjawab tidak baik. Maka dapat disimpulkan bahwa peranan operasional kerja karyawan cukup baik.

 

 

4.5.Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan pada Universitas Bina Darma

 

Untuk mengetahui apakah ada pengaruh kompetensi Sumber Daaya Manusia terhadap kinerja karyawan pada Universitas Bina Darma, maka dapat dilakukan penghitungan dengan menggunakan persamaan regresi linear sederhana yaitu suatu alat analisis bagaimana variabel dependen dapat diprediksi melalui variabel independent secara individual (Sugiyono, 1999: 243).

 

4.5.1        Regresi Linear Sederhana

Y = a + bX

Dimana :

Y = Kinerja X = Kompetensi Sumber Daya Manusia

 a = Konstanta b = Koefisien regresi

 

Dari hasil pengolaha data diperoleh nilai :

 

        

                      

 

 

dan nilai a sebagai berikut :

 

 

 

 

 

Berdasarkan dari perhitungan data maka diperoleh persamaan regresi yaitu          Y = 1,47 + 0,44X , dimana nilai a sebesar = 1,47 hal ini  menjelaskan bahwa kinerja karyawan tanpa adanya  kompetensi sumber daya manusia atau dengan kata lain jika t X = 0 maka kinerja karyawan mempunyai nilai sebesar 1,47. sedangkan koefisien b sebesar  = 0,44 menjelaskan bahwa besarnya berpengaruh kompetensi sumber daya  terhadap kinerja karyawan secara positif, apabila kompetensi sumber daya manusia ditingkatkan sebesar 1 persen maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan sebesar 44 persen.

 

4.1.1        .Regresi Korelasi, Uji signifikan

Untuk melihat keeratan hubungan antara variabel kompetensi terhadap kinerja karyawan pada Universitas Bina Darma dapat dilakukan dengan menggunakan analisis koefisien korelasi (r).Dari hasil pengolahan data maka diperoleh nilai korelasi sebesar = 0,50 dari nilai tersebut dapat dilihat berapa tingkat keeratan hubungan antara variable bebas dab variable terikat. Berdasarkan table 4.3. untuk mengukur hubungan antara variable, maka hubungan antara kompetensi sumber daya manusia  dan kinerja karyawan pada Universitas Bina Darma cukup erat,dan antara  variabel x (kompetensi) dan variabel y (kinerja) memiliki hubungan yang positif. Sedangkan koefisien determinasinya mempunyai nilai sebesar 0,25. Dari nilai tersebut  menjelaskan bahwa variasi dari variabel kompetensi sumber daya manusia atau kemampuan dari variable sumber daya manusia dalam mempengaruhi kinerja karyawan hanya sebesar 25 %,  sedangkan sebesar 75 % ditentukan oleh faktor lain. Hal ini menjelaskan pula bahwa kompetensi sumber daya manusia mempunyai pengaruh yang relatif kecil  terhadap kinerja karyawan.

 

Tabel 4.3

 Koefisien Korelasi atau Nilai r

Besarnya nilai r

Keterangan

Antara 0,80 sampai dengan 1,00 Sangat erat
Antara 0,60 sampai dengan 0,80 Erat
Antara 0,40 sampai dengan 0,60 Cukup erat
Antara 0,20 sampai dengan 0,40 Rendah
Antara 0,00 sampai dengan 0,20 Sangat Rendah

 

            Menurut Sugiyono (2006:183)  untuk menguji signifikan (taraf kesalahan) hubungan yaitu apakah hubungan yang ditemukan itu berlaku untuk seluruh populasi yang berjumlah 53 orang, maka perlu diuji signifikannya.    Penilaian uji signifikan dengan t-test adalah :

Ho       :  Tidak ada pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja karyawan

Ha        :  Ada pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja karyawan

 

Berdasarkan perhitungan nilai t di atas didapat  thitung sebesar  4,10 sedangkan  ttabel sebesar  1,275 maka thitung lebih besar dari  ttabel. Dengan demikian hipotesis penelitian dapat diterima, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dan nyata antara kompetensi terhadap kinerja karyawan pada Universitas Bina Darma.

 

 

 

 

5.KESIMPULAN DAN SARAN                 

 

Berdasarkan hasil analisis maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

5.1.Kesimpulan

  1. Kompetensi sumber daya manusia berpengaruh secara signifikana terhadap kinerja karyawan pada  Universitas Bina Darma, dimana nilai dari koefisien sebesar =.0,44 Hal ini menjelaskan bahwa  kinerja karyawan salah satunya ditentukan oleh kompetensi sumber daya manusia. Variabel Kompetensi sumber daya manusia dan kinerja karyawan mempunyai hubungan yang cukup erat dengan nilai sebesar = 0,50

5.2 Saran

  1. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, sebaiknya seorang pimpinan lembaga terus memupuk kerjasama yang baik dengan karyawan serta memberikan pengarahan maupun pengawasan yang bersifat mendidik agar karyawan bisa bekerja dengan baik, sehingga dapat menimbulkan semangat kerja bagi karyawan dan akan berdampak pada kinerja karyawan.
  2. Berdasarkan hasil regresi maka terdapat pengaruh yang positif antara kompetensi sumberdaya manusia terhadap kinerja karyawan, oleh karena itu sebaiknya Universitas Bina Darma terus mengembangkan kompetensi yang ada pada diri setiap karyawan sehingga kinerja karyawan akan lebih baik lagi.
  3. Berdasarkan dari hasil korelasi maka terdapat hubungan yang cukup erat antara kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Universitas Bina Darma. Ini berarti masih banyak faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan,  misalnya motivasi yang dimiliki karyawan. Oleh karena itu, sebaiknya instansi  tersebut selain mengembangkan kompetensi karyawan juga memberikan motivasi kepada karyawan sehingga kinerja yang dihasilkan akan semakin lebih baik lagi.

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

 

Hasibuan, Malayu S.P dan kawan-kawan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : PT. Amara Books.

Mangkunegara, Prabu. 2007. Evaluasi kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama.

Martoyo, Susilo. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.

Prawirosentono. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta. BPFE.

Preffer, Jeffrey. 2003. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : PT. Amara Books.

Wibowo. 2007. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : Gramedia.

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Organisasi. Jakarta : Raja Grafindo.

Hendy. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Grasindo : Jakarta.

Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Karyawan Negeri Sipil. Bandung : PT. Refika Aditama.

Sugiyono.2006 . Metode Penelitian Bisnisi. Bandung : Alfabeta.

Umar, Husein. 2004. Metode Penelitian. Jakarta : Raja Grafindo Per

This entry was posted in MANAJEMEN, ORGANISASI, PENELITIAN and tagged . Bookmark the permalink.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>