SKRIPSI MANAJEMEN SDM

Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap KinerjaKaryawan Pada PT. Kimia Farma Palembang

 

 

 

 

 

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Penyusunan Skripsi

 

 

 

 

 

 

Oleh :

Fitria Eka Pratiwi

08.151.153

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

PROGRAM STUDI MENEJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS BINA DARMA

PALEMBANG

2012

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

PERNYATAAN

 

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa seluruh data dan informasi yang disajikan dengan laporan tugas akhir atau skripsi ini adalah hasil investigasi saya sendiri dan belum pernah atau tidak sedang diajukan sebagai syarat untuk memperoleh gelar sebutan professional atau sebutan yang sejenisnya ditempat lain. Apabila pernyataan ini tidak benar, saya bersedia menerima sanksi.

 

 

 

 

 

 

 

Palembang,    September  2012

                                                                           Yang memberi pernyataan

                                                                           (Fitria Eka Pratiwi)

 

 

 

 

 

Motto

v Terima kasih atas masa – masa sulit yang diberikan, karena pada masa – masa sulit itulah kita tumbuh menjadi dewasa.

v Iman tanpa ilmu adalah buta. Ilmu tanpa iman adalah kegelapan. Iman yang disertai ilmu adalah cahaya abadi dalam hidup kita.

v Warisan yang berharga bagi anak cucu kita bukanlah harta yang melimpah, tapi nilai – nilai luhur.

(Fitria Eka Pratiwi)

 

 

 

 

Kupersembahkan untuk :

  • Ø Allah SWT
  • Ø Bapak dan Ibuku Tercinta
  • Ø Adik-adikku Tersayang
  • Ø Yang Terkasih dan Selalu di Hati
  • Ø Manajemen 08 Community
  • Ø Teman-Teman Seperjuangan
  • Ø Almamaterku

 

 

 

 

ABSTRAK

Fitria Eka Pratiwi, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Kerja Karyawan Pada PT. Kimia Farma Palembang”. Rumusan Masalah apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kimia Farma Palembang. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kimia Farma Palembang. Objek penelitian ini dilakukan pada PT. Kimia Farma Palembang. Dalam penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Persamaan regresi linier berganda Y = 7,011 – 0,021 gaya kepemimpinan + 0,795 motivasi kerja + e, koefisien korelasi sebesar 0,684 menunjukan bahwa antara variabel independen yaitu gaya kepemimpinan dan motivasi kerja mempunyai keeratan yang kuat dengan variabel dependen  yaitu kinerja karyawan. Besaran koefisien determinasi (R2) sebesar 0,467 menunjukan bahwa variabel dependen yaitu kinerja karyawan memiliki determinasi sebesar 46,7% dapat dijelaskan oleh variabel independen yaitu gaya kepemimpinan dan motivasi kerja sedangkan sis any 53,3% dijelaskan oleh variabel lainnya.

 

Kata kunci : Gaya kepemimpinan, Motivasi kerja, Kinerja

 

 

 

 

 

 

ABSTRACT

Fitria Eka Pratiwi, “The Influence of Leadership Style and Work Motivation Of Employee Performance At PT. Kimia Farma Palembang “. Guided by Heriyanto and Fitriasuri. Problem formulation is there any influence of leadership styles and motivation to work on the performance of employees at PT. Kimia Farma Palembang. The purpose of this study was to determine the style of leadership and motivation to work on the performance of employees at PT. Kimia Farma Palembang. Object of research was conducted at PT. Kimia Farma Palembang. In this study using saturation sampling technique is the technique of determining if all members of the population sample used as a sample. Multiple linear regression equation Y = 7.011 to 0.021 + .795 leadership style motivation + e, the correlation coefficient of 0.684 indicates that among the independent variables of leadership style and motivation have a strong closeness with the dependent variable is the performance of employees. Magnitude of the coefficient of determination (R2) of 0.467 indicates that the dependent variable is the performance of employees had a determination of 46.7% can be explained by the independent variables of leadership style and motivation to work, while sis 53.3% explained by any other variable.

Key words: leadership style, work motivation, performance

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

KATA PENGANTAR

Bismillahirrohmanirrohim,

Puji dan syukur Penulis persembahkan Kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta hidayah-Nya sehingga Penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kimia Farma Palembang” ini.

Penulis telah menyusun Skripsi ini dengan sebaik-baiknya namun penulis menyadari bahwa penulis Skripsi ini masih banyak kekurangan, penulis menyadari tanpa adanya bantuan, bimbingan, petunjuk serta dorongan dari berbagai pihak sehingga penulis Skripsi ini dapat selesai sebagaimana mestinya. Pada kesempatan ini tidak lupa penulis mengucapkan terima kasih terhadap semua pihak. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada :

  1. Bapak Prof. Ir. H. Bochari Rachman, M.Sc., selaku Rektor Univesitas Bina Darma Palembang.
  2. Bapak Dr. H. Lin Yan Sah. S.E., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Bina Darma Palembang.
  3. Bapak Heriyanto, S.E.,M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Bina Darma Palembang sekaligus dosen pembimbing I Skripsi saya.
  4. Ibu Fitriasuri  SE.,Ak,.MM selaku Dosen Pembimbing II  yang telah memberikan banyak waktu, tenaga dan pikiran serta pengarahan sehingga selesainya Skripsi ini.
  5. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi Universitas Bina Darma yang telah memberikan banyak ilmu pengetahuan.
  6. Pimpinan dan staf di perusahaan PT. Kimia Farma Palembang yang telah memberikan izin untuk mengadakan penelitian di perusahaannya.
  7. Teman-teman seperjuangan ( Manajemen’08@Bidar_Community ) Panji, Noven, Firman, Havis, Efan, Shadam, Aldo, Anca, Ricky,Herry, dan teman-teman seperjuangan yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu yang telah memberikan dukungan moril dalam proses penyusunan Skripsi ini.
  8. Bapak dan Ibundaku tercinta yang selalu mengingatkanku istirahat dan menjaga kesehatan selama proses penyusunan Skripsi ini.
  9. Adik-adikkku tersayang yang selalu memberikan perhatian dan motivasi  kepada kakaknya sulungnya.
  10. Seseorang yang terkasih dan selalu di hati yang selalu mensuport. He is my spirit.
  11. Segenap pihak yang tidak bisa disebutkan satu per satu, yang banyak berperan dalam proses penyusunan laporan Skripsi ini.

Demikianlah yang dapat Penulis sampaikan. Semoga laporan ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Amin Ya Robbal ‘Alamin.

Palembang,  September 2012

                                                                              Penulis

                                                                                Fitria Eka Pratiwi

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  LATAR BELAKANG

Krisis globalisasi yang terjadi telah mempengaruhi seluruh aspek kehidupan semua negara diseluruh penjuru dunia termasuk negara Indonesia. Keadaan perekonomian Indonesia sekarang ini kurang begitu mengembirakan untuk para bisnis di Indonesia. Penurunan kondisi bisnis di Indonesia ini diperkirakan terjadi karena krisis global. Akibat dari itu banyak industri yang mengalami kerugian dalam melakukan kegiatannya, namun untuk menghadapi kerugiannya yang semakin tinggi, perusahaan dituntut untuk dapat memperhatikan semua aspek yang terdapat di dalam perusahaan. Beberapa industri pada saat ini mengalami penurunan, salah satunya adalah industri farmasi dimana industri farmasi merupakan salah satu industri besar yang berpengaruh di Indonesia. Sebagai negara berkembang, Indonesia merupakan pasar obat potensial.

PT. Kimia Farma Palembang belum dapat memahami tentang misi yang dimiliki perusahaan. Dengan kata lain, SDM perusahaan belumlah berfungsi dengan baik. Fakta tersebut ditemukan karena munculnya beberapa fenomena kinerja karyawan dilingkungan PT. Kimia Farma Palembang. Manajer Personalia mengemukakan masih ada pemberian tugas yang kurang berimbang, pemanfaatan waktu kerja yang kurang efektif, misalnya karyawan mengisi waktu jam kerjanya untuk istirahat atau keluar dari meja kerjanya hanya untuk mengobrol dan terlambat masuk ketika jam istirahat sudah berakhir. Ketidakhadiran karyawan memberi pengaruh yang cukup berarti terhadap tingkat kinerja karyawan. Tingkat ketidakhadiran karyawan mencerminkan jam kerja yang tidak efektif dan tidak akan menyebabkan dampak negatif pada pencapaian target perusahaan. Sementara itu karyawan justru dituntut untuk dapat bekerja dan memanfaatkan waktu seefektif dan seefisien mungkin, sehingga kinerja kerja karyawan dapat berfungsi secara optimal.

Fakta lain yang mendukung yaitu bahwa optimalnya SDM terlihat dari kinerja karyawan. Penurunan jumlah produksi merupakan suatu masalah bagi perusahaan yang akan menjadi penghambat bahkan mengarah pada kehancuran organisasi tersebut. Oleh karena itu organisasi perlu mencari solusi yang tepat untuk meningkatkan kinerja karyawan. Secara keseluruhan jumlah produksi terbesar dihasilkan oleh PT. Kimia Farma Palembang yaitu berupa obat-obatan.

Gaya kepemimpinan tentu sangat berpengaruh dalam mendapatkan kinerja karyawan yang baik. Karena apabila pemimpin mampu mengarahkan karyawan dengan baik maka kinerja karyawan akan naik juga, pemimpin merupakan tulang punggung dalam suatu perusahaan karena tanpa pemimpin yang akan sulit bagi suatu perusahaan untuk berkembangan dan bersaing. Kepemimpinan diartikan sebagai pelaksanaan otoritas dan pembuatan keputusan, dan dapat juga diatikan sebagai inisiatif untuk bertindak yang menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam rangka mencari jalan pemecahan dari suatu persoalan bersama.

Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2006:143): “Motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behavior result in achievement of employee want simultaneously with attainment or organizational objectives”. (Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan karyawan dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi sekaligus tercapai). Karena motivasi kerja yang sesuai dengan harapan pegawai akan memberikan peran besar dalam kemajuan suatu organisasi.

Kinerja karyawan yang baik merupakan hal yang penting bagi kelangsungan hidup suatu perusahaan. Bila perusahaan ingin berkembang dan siap bersaing maka perusahaan tersebut harus mempunyai sumber daya manusia yang mampu memberikan kinerja yang baik. Kinerja karyawan yang tinggi akan membuat karyawan semakin loyal terhadap perusahaan, semakin termotivasi untuk bekerja akan besar kemungkinan tercapainya produktivitas dan kinerja yang tinggi pula.

PT. Kimia Farma merupakan industri farmasi Indonesia yang mempunyai kegiatan bisnis utama yaitu memproduksi formulasi obat dan produksi bahan baku yang telah berkembang menjadi sebuah perusahaan pelayanan kesehatan utama di Indonesia sehingga kian memainkan peran penting dalam pengembangan  dan pembangunan bangsa dan masyarakat. PT. Kimia Farma Palembang memiliki beragam karakteristik karyawan, dari perbedaan tersebut kadang perusahaan sulit untuk memberikan pemahaman tentang tugas yang diberikan, biasanya karyawan yang lebih lama bekerja akan cepat mengerti ketika diberikan penjelasan mengenai pekerjaan yang ditugaskan dibandingkan dengan karyawan baru.

Pada uraian di atas dan gambaran akan pentingnya kepemimpinan dan motivasi kerja dalam menunjang kinerja karyawan, maka penulis mencoba mengkaji pada PT. Kimia Farma Palembang dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kimia Farma Palembang.”

1.2  Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka yang terjadi permasalahan dalam penelitian adalah “Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja yang diterapkan terhadap kinerja karyawan pada PT. Kimia Farma Palembang”.

1.3  Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah : untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Kimia Farma Palembang.

1.3.2 Manfaat Penelitian

1.Bagi Perusahaan

Untuk mencoba memberikan masukan kepada perusahaan diharapkan perusahaan-perusahaan lebih meningkatkan prestasi kerja guna perbaikan manajemen dimasa yang akan datang.

 

2. Bagi Kalangan Akademis

Sebagai sumber informasi bagi pengembangan ilmu terutama menyangkut manajemen sumber daya manusia.

3. Bagi Penulis

Penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengalaman, wawasan serta mengaplikasikan teori dalam ilmu manajemen sumber daya manusia.

1.4  Ruang Lingkup Penelitian

Agar penelitian yang penulis lakukan lebih terarah, terfokus, dan tidak menyimpang dari sasaran pokok penelitian. Oleh karena itu, penulis  memfokuskan kepada pembahasan “Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kimia Farma Palembang.”

1.5 Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah dalam penyusunan dan pembahasan penelitian ini, maka penulis membaginya atas beberapa bab :

BAB I                         PENDAHULUAN

Dalam bab ini dibahas tentang latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, pembatasan masalah dan sistematika penelitian.

BAB II            LANDASAN  TEORI

Pada bab ini akan menguraikan tentang beberapa teori-teori yang mendukung untuk pemecahan masalah dalam penelitian ini.

 

 

BAB III          METODOLOGI PENELITIAN

Pada bab ini akan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja kerja karyawan PT. Kimia Farma Palembang.

BAB IV          GAMBARAN PERUSAHAN DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini dijelaskan secra singkat gambaran umum tentang objek yang diteliti. Bab ini berisi sejara singkat perusahaan, struktur organisasi, visi, misi perusahaan dan pembagian tugas karyawan.

BAB V            KESIMPULAN

Bab ini merupakan bagian terakhir yang berisikan kesimpulan dari yang telah diuraikan pada bab-bab sebelumnya. Selanjutnya memberikan saran yang sekiranya dapat menjadi masukan dan pertimbangan.

DAFTAR PUSTAKA

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kepemimpinan

2.1.1 Pengertian Kepemimpinan

            Pemahaman terhadap definisi tetang suatu objek adalah awal yang sangat penting dalam mempelajari, memahami, menganalisis serta menarik kesimpulan terhadap suatu objek. Sebelum seorang lebih jauh mendalami aspek-aspek yang berkaitan dengan permasalahan pokoknya langkah pertama yang harus dilakukan adalah merumuskan terlebih dahulu batasan atau definisi serta ruang lingkup pokok bahasan.

Ada beberapa definisi mengenai kepemimpinan yang dikemukakan beberapa ahli antara lain :

  1. Kepemimpinan adalah setiap tindakan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasi dan memberikan arah kepada individu atau kelompok yang bergabung di dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya (Danim,2004 : 56).
  2. Kepemimpinan adalah suatu bentuk dominasi yang didasari oleh kapabilitas/kemampuan pribadi, yaitu mampu mendorong dan mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan bersama (Kartono,2005 : 87).
  3. Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2007 : 170).
  4. Kepemimpinan adalah kemauan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja sama dalam mencapai tujuan dan sasaran (Handoko, 2001 : 294).

Dari defenisi-defenisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan segala kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama dalam mencapai tujuan.

Menurut Sutaro (2000 : 74) ada 5 macam ciri seorang pemimpin yang baik yaitu :

  1. Memiliki Kecerdasan
  2. Berilmu
  3. Dapat diandalkan dalam pekasanaan tanggung jawab
  4. Aktif dalam segala hal pekerjaan
  5. Status sosial ekonomi

Sedangkan menurut Kartono (2001 : 35) cirri-ciri seorang pemimpin yaitu:

  1. Memiliki kesehatan
  2. Memiliki kecerdasan
  3. Setia, jujur, dan adil
  4. Berpendidikan
  5. Berpengalaman

Adapun aspek-aspek kepemimpinan menurut Ariwibowo Prijaksono (2002) antara lain :

  1. Perubahan karakter yang ada dalam diri
  2. Adanya visi yang jelas
  3. Kemampuan yang tinggi

2.1.2 Tipe-Tipe Kepemimpinan

            Stoner ( 2001 : 165 ) mendefenisikan sebagai pola tingkah laku yang disukai pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Ada 2 macam kepemimpinan yang baik. Menurut Stoner ( 2001 : 165 ) yaitu :

  1. Kepemimpinan yang berorientasi pada tugas

Pada kepemimpinan ini cara mengendalika proses kerja dengan mengawasi karyawan secara ketat untuk menjamin tugas-tugas yang dilaksanakan sesuai dengan hasil yang digunakan.

  1. Kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan

Pemimpin yang mempunyai pola fikir lebih mengutamakan untuk membina dan memotivasi pegawai serta memberikan kesempatan ada pegawai untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan, menciptakan iklim persahabatan hubungan saling percaya dan saling menghargai.

Menurut Handoko ( 2001 : 307 ) faktor-faktor  yang mempengaruhi kepemimpinan itu antara lain :

 

  1. Pimpinan
  2. Bawahan
  3. Situasi dan Kondisi

Menurut Sunarto ( 2005 : 34 ) faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan itu antara lain :

  1. Jenis organisasi
  2. Sifat dasar tugas
  3. Karakteristik kelompok
  4. Berkepribadian pemimpin

Lima macam tipe kepemimpinan yang baik ( Kartono, 2004 : 80 ) yaitu :

  1. Tipe otoritas

Seorang pemimpin yang otoritas adalah seorang pemimpin yang bersifat :

  1. Menganggap organisasinya sebagai pemilik pribadi
  2. Mengidentifikasikan tujuan pribadi dengan tujuan perusahaan
  3. Menganggap bawahan sebagai alat semata
  4. Tidak menerima kritikan, saran dan pendapat
  5. Menggunakan pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan bersifat menghukum
  6. Tipe militerisktik

Ciri-ciri pemimpin yang bertipe militeristik adalah :

  1. Dalam menggerakkan bawahannya menggunakan system perintah dan senang pada pangkat dan jabatan.
  2. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan.
  3. Suka menerima kritikan dan saran dari bawahan.
  4. Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan.
  5. Senang pada formalitas yang berlebihan.
  6. Tipe paternalistik

Ciri –ciri pemimpin bertipe paternalistik :

  1. Menganggap bawahan sebagai manusia yang tidak dewasa.
  2. Bersikap terlalu melindungi.
  3. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berinisiatif.
  4. Sering bersikap maha tahu.
  5. Tipe karismatik

Pemimpin yang karismatik mempunyai daya tarik yang amat besar dan umumnya mempunyai pengikut yang amat besar. Karena kurangnya pengetahuan tentang sebab-sebab seorang yang bertipe karismatik tersebut, maka sering dikatakan bahwa pimpinan ini telah diberikan supranatural kekayaan umum, kesehatan dan profil, akan tetapi hal itu tidak dapat dipergunakan sebagai kriteria menjadi pemimpin yang berkarismatik.

  1. Tipe demokratis

Ciri-ciri pemimpin yang bertipe demokratis :

  1. Dalam menggerakkan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia makhluk termulia di dunia.
  2. Senang menerima saran, kritik dan pendapat dari bawahan.
  3. Selalu berusaha menjadikan bawahan lebih sukses darinya.
  4. Mendorong bawahan untuk mengambil keputusan.
  5. Berusaha mengembangkan kapasitas dari pribadinya sebagai seorang pemimpin.

2.1.3 Fungsi Kepemimpinan

Menurut I Gusti Ngurah Gorda ( 2004 : 154 ), fungsi kepemimpinan dalam hubungannya dengan peningkatan aktifitas dan efisiensi perusahaan yaitu :

1.    Fungsi kepemipinan sebagai inovator

Sebagai inovator, pemimpin mampu mengadakan berbagai inovasi-inovasi baik yang menyangkut perkembangan produk, sistem manajemen yang efektif dan efisien, maupun dibidang konseptual yang keseluruhannya dilaksanakan dalam upaya mempertahankan dan meningkatkan kinerja perusahaan.

2.    Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator

Sebagai komunikator, maka pimpinan harus mampu menyampaikan maksud dan tujuan komunikasi yang dilakukan secara baik kepada seorang dan atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian dikalangan mereka.

3.    Fungsi kepemimpinan sebagai motivator

Sebagai mativator, pemimpin merumuskan dan melaksanakan berbagai kebijaksanaan yang mengarah kepada upaya mendorong karyawan untuk melaksanakan suatu kegiatan tertentu denga tegas dan tanggung jawabnya yang mampu memberikan sumbangan terhadap keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan.

4.    Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler

Sebagai kontroler (pengendalian), pemimpin melaksanakan fungsi pengawasan terhadap berbagai aktivitas perushaan agar terhindar dari penyimpangan baik terhadap pemakaian sumber daya maupun di dalam pelaksanaan rencana dan program kerja perusahaan sehingga pencapaian tujuan menjadi efektif dan efisisen.

 

 

2.2 Gaya Kepemimpinan

2.2.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan

Dalam mensukseskan kepemimpinan dalam perusahaan, pemimpin perlu perlu memikirkan dan memperlihatkan gaya kepemimpinan yang akan diterapkan kepada pegawainya (Mulyadi dan Rivai, 2009 : 105). Gaya kepemimpinan atasan dapat mempengaruhi kesuksesan pegawai dalam berprsetasi, dan akan berujung pada keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya (Suranta, 2002 : 56). Pemimpin perlu memikirkan gaya kepemimpinan yang paling tepat, dimana gaya kepemimpinan yang paling tepat yaitu gaya kepemimpinan yang dapat memaksimumkan kinerja, dan mudah dalam menyesuaikan dengan segala situasi dalam organisasi (Mulyadi dan Rivai, 2009 : 105).

Mulyadi dan Veithzal Rivai (2009 : 107) menerangkan bahwa gaya kepemimpinan merupakan pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin dalam rangka mencapai sasaran organisasi. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan yaitu pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan pemimpin, dengan menyatukan tujuan organisasi dengan tujuan individu atau pegawai, dalam rangka mencapai tujuan atau sasaran yang telah menjadi komitmen bersama.

2.2.2 Indikator Gaya Kepemimpinan

            Adapun indikator gaya kepemimpinan menurut (Mulyadi dan Rivai, 2009 : 105) :

1. Watak

Sifat batin manusia yang mempengaruhi segenap pikiran dan tingkah laku, budi pekerti, tabiat atau sifat seseorang.

2. Visi

Suatu pandangan jauh tentang tujuan dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan secara jelas menerangkan gambaran sistem yang ingin dicapai.

3. Kemampuan

Merupakan usaha yang secara sistematis dan dilakukan untuk mengubah situasi dan kondisi ketaraf yang lebih sempurna.

4. Memberi motivasi

Harus mampu membuat suatu sistem yang bisa mengawasi dinamika diantara para pegawai dan keadaan emosional di dalam batin seorang karyawan.

5. Memberikan arahan

Perintah resmi seorang pemimpin perusahaan kepada bawahannya yang berupa petunjuk untuk melaksanakan sesuatu dan jika tidak dilaksanakan akan mendapat sanksi.

6. Melakukan evaluasi

Proses pengukuran atau penilaian efektivitas strategi yang digunakan dalam upaya mencapi tujuan perusahaan.

2.2.3 Macam-macam Gaya Kepemimpinan

Menurut Robbins (2006 : 96 ) terdapat empat macam gaya kepemimpinan yaitu sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpianan Kharismatik.

Adalah gaya kepemimpinan yang memicu para pengikutnya dengan memperlihatkan kemampuan heroik atau luar biasa ketika mereka mengamati perilaku tertentu pemimpin mereka.

2. Gaya kepemimpinan transaksional.

Yaitu gaya kepemimpinan yang memandu atau memotivasi para pengikutnya menuju ke sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas.

3. Gaya kepemimpinan transformasional.

Ialah gaya kepemimpinan yang menginspirasi para pengikut untuk melampaui kepentingan pribadi mereka dan mampu membawa dampak yang mendalam dan luar biasa pada pribadi para pengikut.

4. Gaya kepemimpinan visioner.

Merupakan gaya kepemimpinan yang mampu menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai massa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik.

2.3 Motivasi Kerja

2.3.1 Pengertian  Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata Latin “Movere” yang berarti dorongan atau daya bergerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuannya dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.

Berikut ini pendapat para ahli mengenai motivasi kerja, antara lain: Menurut Sardiman (2007: 73), menyebutkan motif dapat diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motif dapat dikatakan sebagai daya penggerak dari dalam dan di dalam subjek untuk melakukan aktifitas-aktifitas tertentu demi mencapai suatu tujuan. Bahkan motif dapat dikatakan sebagai suatu kondisi intern (kesiapsiagaan). Berawal dari kata motif itu, maka motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah menjadi aktif. Motif menjadi aktif pada saat-saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sangat dirasakan atau mendesak.

Menurut Simamora (2004:510), motivasi adalah : “Sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendki”.

Sedangkan menurut Flippo dalam Hasibuan (2006:143): “Motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behavior result in achievement of employee want simultaneously with attainment or organizational objectives”. (Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan karyawan dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi sekaligus tercapai).

Berdasarkan pendapat di atas, maka penulis menyimpulkan motivasi merupakan suatu dorongan dari dalam diri seseorang atau karyawan untuk bekerja seoptimal mungkin demi tercapainya tujuan organisasi sekaligus terpenuhinya kebutuhan karyawan.

2.3.2 Tujuan dan Fungsi Motivasi

Motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber daya manusia itu ke arah tujuan yang diinginkan. Menurut Hasibuan (2006:146) adapun tujuan pemberian motivasi kerja adalah sebagai berikut :

  1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
  2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
  3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
  4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
  5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
  6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
  7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
  8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
  9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
  10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Berdasakan uraian di atas tujuan motivasi merupakan upaya untuk menggerakkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan oleh perusahaan dan kinerjan karyawanya akan optimal.

Fungsi motivasi

  1. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi motivasi dalam hal ini merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.
  2.  Menentukan arah perbuatan, yakni ke arah tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.
  3. Menyelesaikan perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbutan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut (Sardiman, 2007: 85 ).

2.3.3    Metode dan Proses Motivasi

Manajemen sumber daya manusia memiliki metode-metode untuk memotivasi karyawannya. Menurut Hasibuan (2006:149) metode-metode motivasi adalah sebagai berikut :

  1. Motivasi Langsung (Direct Motivation), adalah motivasi (materil dan non materil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya.
  2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation), adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat.

2.3.4    Teori-Teori Motivasi

Pada dasarnya proses motivasi dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan mencari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah sesuai dan harus terpenuhi. Beberapa teori motivasi yang dikenal yaitu :

A. Hierarki Teori Kebutuhan (Maslow)

Teori ini mengatakan bahwa manusia termotivasi untuk memuaskan lima jenis kebutuhan, yang dapat disusun dalam sutu hierarki. Kebutuhan yang lebih tinggi baru akan muncul apabila kebutuhan yang dibawahnya telah terpenuhi.

B. Teori Kebutuhan McClelland’s

McClelland’s menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi mereka. Seperti yang dikemukakan oleh Robbins (2002:222) dan Rivai (2004:459), yaitu :

  1. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for Achievement); kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
  2. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need for Power); kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing.
  3. Kebutuhan untuk berafiliasi (Need for Affilation); hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau karyawan di dalam organisasi.

Berdasarkan teori McClelland’s tersebut sangat penting dibinanya kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal dengan cara mengembangkan potensi karyawan melalui lingkungan kerja secara efektif agar terwujudnya produktivitas perusahaan yang berkualitas tinggi dan tercapainya tujuan utama organisasi.

  1. Upah
  2. Keamanan kerja
  3. Kondisi kerja
  4. Status
  5. Prosedur perusahaan
  6. Hubungan interpersonal antara rekan kerja, atasan dan bawahan

Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaanya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan.

C. Teori Dua Faktor-Herzberg

Ahli psikologis dan konsultan manajemen Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor kepuasan. Studi awal Herzberg menghasilakan dua kesimpulan.

Pertama, terdapat satu kelompok ekstrinsik (motivasi eksternal konteks pekerjaan),

Kedua terdapat satu kelompok kondisi intrinsik (motivasi internal konteks pekerjaan), yang meliputi :

  1. Pencapaianprestasi
  2. Pengakuan
  3. Tanggung jawab
  4. Kemajuan
  5. Pekerjaan itu sendiri
  6. Kemungkinan berkembang    

Dari beberapa pendapat diatas maka penulis menggunakan pendapat menurut McClelland (Mangkunegara, 2005:104).

2.4 Kinerja Karyawan

2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Berikut ini beberapa definisi kinerja menurut pendapat para ahli sebagai berikut: Mangkunegara (2005 : 67) mendefinisikan kinerja sebagai berikut : ”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Hariandja (2002 : 195) menyatakan kinerja sebagai berikut : ”Kinerja atau unjuk kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku yang nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi”. Sedangkan menurut Hasibuan (2006 : 94) Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”.

Dari beberapa definisi tersebut penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa kinerja merupakan output atau hasil kerja yang dihasilkan baik segi kualitas maupun kuantitas pekerjaannya dan dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan perannya di dalam organisasi atau perusahaan yang disertai dengan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan dalam menyelesaikan pekerjaannya

2.4.2    Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai kinerja pegawainya. Secara umum tujuan dari penilaian kinerja adalah memberikan timbal balik kepada pegawai dalam upaya memperbaiki kerja pegawai dan untuk meningkatkan produktivitas organisasi. Secara khusus tujuan penilaian kinerja adalah sebagai pertimbangan keputusan organisasi terhadap pegawainya mengenai promosi, mutasi, kenaikan gaji, pendidikan dan pelatihan ataupun kebijakan manajerial lainnya. Sehingga penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai tolak ukur keberhasilan dari proses perekrutan, seleksi, penempatan dan pelatihan di organisasi. (Hariandja, 2002 : 195).

2.4.3    Aspek-Aspek Penilaian Kinerja dan Standar Pekerjaan

Menurut Hasibuan (2006 : 95) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja adalah sebagai berikut :

  1. Kerjasama

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

  1. Tanggung jawab dan kecakapan

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaan, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

  1. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan ke padanya.

  1. Sikap

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.

  1. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

  1. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti pada bawahannya.

  1. Inisiatif

Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

  1. Keandalan

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaan.

  1. Kesetiaan

Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari orang – orang yang tidak bertanggung jawab.

  1. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi :

  1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.
  2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya menyelesaikan pekerjaan.
  3. Jumlah kesalahan dalam melakukan pekerjaan.
  4. Jumlah dan jenis pemberian dalam bekerja.

Sedangkan aspek kualitatif meliputi :

  1. Kecepatan kerja dan kualitas pekerjaan.
  2. Tingkat kemampuan dalam bekerja.
  3. Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau kegagalan menggunakan mesin atau peralatan.
  4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan atau kebiasaan konsumen).

 

2.4.4    Langkah-Langkah Dalam Peningkatan Kinerja

Langkah-langkah dalam peningkatan kinerja menurut Mangkunegara (2005 : 22) sebagai berikut :

a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja. Dapat dilakukan melalui tiga cara, yaitu :

  1. Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan terus-menerus melalui fungsi-fungsi bisnis.
  2. Mengidentifikasi masalah melalui karyawan.
  3. Memperhatikan masalah yang ada.
  4. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan. Untuk memperbaiki keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara lain :
    1. Mengidentifikasi masalah setepat mungkin.
    2. Menentukan tingkat keseriusan masalah dengan mempertimbangkan :
      1. Harga yang harus dibayar bila tidak ada kegiatan.
      2. Harga yang harus dibayar bila ada campur tangan dan penghematan yang diperoleh apabila ada penutupan kekurangan kinerja.
      3. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab   kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.
      4. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.

2.5 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No

Nama Peneliti

Judul Penelitian

Hasil Penelitian

1. Agustina

(2008)Analisis Gaya Kepemimpinan yang Efektif dalam Meningkatkan Kinerja Kerja Karyawan di PT. Sri Andal Lestari PalembangGaya kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi dari orang-orang yang dipimpin. Dalam perusahaan ini gaya kepemimpinan yang dominan adalah middle of The Road yang kurang mendukuhng perkembangan perusahaan di masa depan.2Dedek Zulkarnain

(2006)Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Bagian Operasional pada  PT. Bukit Asam (persero) Dermaga Kertapati PalembangMotivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan melalui kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat bersemangat dan dapat mencapai suatu kinerja yang tinggi, dan hal ini merupakan suatu tujuan utama organisasi dalam meningkatkan produktivitasnya. Untuk itu motivasi merupakan suatu dorongan yang dapat meningkatkan kinerja seorang karyawan dan hubungan.2.Isnaini Mailiana

(2009)

 

 

 

 

 

 

 

 

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten BanyuasinGaya kepemimpinan mempengaruhi motivasi kerja Pegawai Negeri Sipil pada Sekretariat DPRD Kabupaten Banyuasin. Dimana motivasi dari pemimpin sangatlah dibutuhkan oleh pegawai, dengan adanya motivasi yang diberikan oleh pimpinan kepada pegawainya dapat meningkatkan semangat kerja, tanggung jawab, prestasi kerja, dan kepuasan kerja para pegawai.3.M. Fauzan Baihaqi (2010)Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan

Kerja dan Kinerja dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel

Intervening (Studi Pada Karyawan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia Area

Yogyakarta)Berdasarkan analisis rasio likuiditas, solvabilitas dan rentabilitas menunjukan posisi keuangan cukup baik, dikarenakan berada di atas standar yang digunakan dalam penelitian. Namun kinerja keuangan semakin menurun dari tahun ke tahun yang dikarenakan adanya penurunan pendapatan pada laporan rugi laba.

 

2.5 

2.6 Variabel Penelitian Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan

Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh seseorang dalam mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama dan berdaya upaya dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada suatu efektivitas kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersngkutan. Dapat dikatakan bahwa kepemimpinan terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para karyawannya. (Siagian, 2001:34)

Pemimpin yang terdapat pada organisasi harus memiliki kelebihan dibandingkan dengan bawahannya, yaitu pegawai yang terdapat di        perusahaan yang bersangkutan, sehingga dapat menunjukkan kepada bawahannya untuk bergerak untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sehingga perlu adanya suatu dorongan agar karyawannya mempunyai minat yang besar terhadap pekerjaannya. Atas dasar inilah selama perhatian pemimpin diarahkan kepada bawahannya maka kinerja karyawannya akan meningkat.

Suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan ketertarikan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapai tujuan organisasi. (Malayu Hasibuan, 2001:143)

Dari definisi yang telah dikemukakan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan guna mencapi suatu tujuan.

2.6.1 Identifikasi Variabel

            Dalam penelitian “Pengaruh Gaya Kepemimpina dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kimia Farma Palembang” terdapat 3 (tiga) variabel yaitu :

Variabel bebas                         : Gaya Kepemipinan   (X)

: Motivasi                    (X)

Variabel terikat                       : Kinerja Karyawan     (Y)

2.7 Kerangka Pemikiran

Pada dasarnya orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia bersependapat bahwa kinerja merupakan bagian terpenting dari tujuan organisasi, karena kinerja sangat menentukan tentang keberadaan organisasi. Oleh sebab itu kinerja sebagai variabel terikat (Y), maka perlu dikaji variabel bebas apa saja yang akan membuat variabel terikat tersebut dapat meningkat.

Gambar 2.1

Paradigma Kerangka Pamikiran

 

 

 

 

2.8 Hipotesis

            Adapun hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah hipotesis komperatif (Ho) dan hipotesis (Ha)

  1. Ho : Tidak ada pengaruh antara gaya kepemipinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
  2. Ha             : Ada pengaruh antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

 

 

 

 

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

 

3.1 Objek Penelitian

Adapun objek penelitian pada PT. Kimia Farma Palembang yang berlokasi di jalan Demang Lebar Daun, kode pos 30137 Palembang.

3.2 Operasional Variabel

Tabel 3.1

Operasional Variabel

Variabel

Definisi

Indikator

Variabel (X)

Gaya Kepemimpinan

 

 

 

 

 

Motivasi Kerja (X)

 

 

 

 

 


Variabel (Y)

Kinerja KaryawanGaya Kepemimpinan :

pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin dalam rangka mencapai sasaran organisasi. (Mulyadi dan Rivai, 2009:107).

 

 

Motivasi Kerja adalah suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. McClelland (Mangkunegara, 2005:104).

Kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan 2006:94).1. Watak

2. Visi

3. Kemampuan

4. Memberi motivasi

5. Memberi arahan

6. Melakukan evaluasi

 

1. Upah

2. Keamanan kerja

3. Kondisi kerja

4. Status

5. Prosedur perusahaan

6. Hubungan interpersonal antara sesama rekan kerja, atasan dan bawahan

1. Kerjasama

2. Tanggung jawab

3. Kedisiplinan

4. Sikap

5. Kreativitas

6. Kejujuran

7. Inisiatif

8. Keandalan

9. Kesetiaan

10. Kepemimpinan

 

 

3.3 Metode Pengumpulan Data

            Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

3.3.1 Data Primer

            Menurut Azwar (2005:91), data primer adalah “ Data yang diperoleh langsung dari subyek penelitian dengan menggunakan alat pengambilan data langsung pada subyek sebagai sumber informasi yang dicari ”.

Adapun cara pengumpulan data ini sebagai berikut :

a. Observasi

Yaitu pengumpulan data dengan cara pengamatan langsung dan penelitian terhadap objek yang diteliti dengan melihat, mendengar langsung dari kenyataan pada perusahaan tersebut yang ada hubunganny dengan bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Kimia Farma Palembang sehingga di instansi tersebut dapat diobservasi sercara langsung.

b. Kuisioner atau Angket

Melakukan pengumpulan data dengan memberikan sejumlah pertanyaan tertulis kepada para karyawan PT. Kimia Farma Palembang untuk mendapatkan informasi yang diperlukan.

Daftar penelitian ini menggunakan jenis angket tertutup atau angket berstruktur, yaitu angket yang disajikan dalam bentuk sedemikian rupa sehingga responden diminta untuk memilih satu jawaban yang sesuai dengan karakter dirinya dengan cara member tanda check list. Kuisioner yang disebarkan terkait dalam penelitian inti terdiri dari 10 pernyataan mengenai gaya kepemimpinan, 10 pernyataan mengenai motivasi kerja dan 10 pernyataan mengenai kinerja karyawan.

c. Riset Kepustakaan

Yaitu mengumpulkan data dengan mempelajari masalah-masalah yang berhubungan dengan objek yang diteliti serta bersumber dari buku-buku pedoman yang disusun oleh para ahli yang berhungan dengan masalah yang diteliti.

3.3.2 Data Sekunder

Menurut Azwar (2005:91), data sekunder adalah “ Data yang diperoleh dari pihak lain, tidak langsung diperoleh peneliti dari subyek penelitiannya. Data sekunder biasanya berwujud data dokumentasi atau data laporan yang telah tersedia ”. Antara lain buku-buku, laporan-laporan yang berkenaan dengan masalah perusahaan. Data sekunder ini diperoleh melalui kegiatan studi pustaka, dalam hal ini peneliti mengambil data sekunder dari perusahaan berupa data diktat dan informasi yang ada di perushaan tersebut.

3.4 Teknik Pengambilan Sampel

            Menurut Sugiyono (2007), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini yang menjadi sampel adalah seluruh karyawan PT. Kimia Farma Palembang berjumlah 38 orang.

Teknik pengambilan adalah sampel jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Dalam pengambilan sampel ini penulis mengambil jumlah populasi sebanyak 38 orang.

3.5 Metode Analisis Data

3.5.1 Analisis Deskriptif Kualitatif

            Menurut Travers dan Umar (2005:81), metode deskriptif ini bertujuan untuk menggambarkan sifat sesuatu yang tengah berlangsung pada saat riset dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu. Seperti mengumpulkan data, menyusun, menganalisis, mengkaji dan mempelajari keadaan yang sebenarnya terjadi pada PT. Kimia Farma Palembang.

3.5.2 Analisis Deskriptif Kuantitatif

            Yaitu teknik analisis data dengan menggunakan angka-angka yang diperoleh dari data kuisioner yang akan menunjukkan pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

3.6 Teknik Analisis

Adapun teknik analisis yang digunakan penulis adalah :

  1. 1.    Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis Regresi berganda digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variable dependen (kriterium), bila dua atau lebih variable independent sebagai faktor predictor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya) (Sugiyono, 2007: 250).  Persamaan linier regresi berganda sebagai berikut :

 

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan :

Y         : Kinerja Karyawan

a          : Konstanta

b1-b2     : Koefisiensi regresi, yang menunjukkan angkatan peningkatan ataupun penurunan (+) atau penurunan (-) variabel Y

X1       : Gaya Kepemimpinan

X2       : Motivasi Kerja

e          : error item

2. Analisis Koefisien Kolerasi (r)

Analisis koefisien kolerasi (r) menurut Sugiyono (2007:182) analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui keeratan pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yang dihasilkan. Keterangan untuk kuisioner berdasarkan skala Likert (Sugiyono, 2007).

 

Interprestasi Koefisien Korelasi Nilai r

Koefisien Interval

Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199

Sangat lemah

0,20 – 0,399

Lemah

0,40 – 0,599

Cukup

0,60 – 0,799

Kuat

0,80 – 1,000

Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono, 2007:182

3. Koefisiensi Determinasi Berganda ()

Menurut Usman (2006 : 20) koefisien determinasi berganda mencerminkan seberapa besar variasi terikat Y dapat diterangkan oleh variabel X. Bila nilai koefisien sama dengan 0 (), artinya variabilitas dari Y tidak dapat diterangkan oleh X sama sekali. Sementara bila = 1, artinya variabilitas dari Y secara keseluruhan dapat diterangkan oleh X. Dalam penelitian ini menggunakan program SPSS versi 20.

3.7 Uji F

Uji F digunakan untuk menguji koefisien (slope) regresi secara bersama-sama (Nawawi dan Usman, 2006:16).

Langkah-langkah :

  1. Menentukan hipotesis
  2. Membandingkan probabilitas F-statistik dengan alpha = 5%
  3. Kriteria penerimaan dan penolakan

Ho : b1 = b2…b1 = 0, bearti tidak ada pengaruh yang signifikan dari seluruh variabel independen terhadap variabel dependen

Ha : b1 ≠ b2…b1 ≠ 0, bearti ada pengaruh yang signifikan dari seluruh variabel independen terhadap variabel dependen

Dari F akan diputuskan untuk menerima atau menolak hipotesa yang diajukan

  • Bila F hitung < F tabel atau р-value > 0.05 maka Ho diterima dan Ha ditolak ini berarti semua variabel independen secara bersama-sama tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen
  • Bila F hitung > F tabel atau р-value < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Ini bearti semua variabel independen secara bersama-sama berpengaruh

Ho  gagal ditolak bearti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen, sedangkan penerimaan

mempunyai arti terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen

Dalam penelitian ini, hasil uji F dapat dilihat pada output ANOVA dari hasil analisis regresi linier berganda dengan menggunakan bantuan program SPSS 20. 

 

 

 

 

 

 

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN DAN PEMBAHASAN

 

4.1 Sejarah Singkat Perusahaan PT. Kimia Farma Palembang

Sejarah berdiri dan berkembangnya PT. Kimia Farma dimulai pada tanggal 3 Desember 1957, yaitu saat pengambilalihan ( Nasionalisasi perusahaan-perusahaan milik Belanda yang bergerak dalam bidang produksi dan distribusi farmasi oleh Pemerintahan Republik Indonesia ).

Pengambilalihan ( Nasionalisasi ) perushaan-perusahaan milik Belanda oleh Pemerintah Republik Indonesia ditegaskan dalam UU No. 74 Tahunn 1957 yang bertujuan untuk mengatasi kebutuhan obat yang sagat mendesak. Hal ini terjadi karena pada saat itu sebagian besar (±60%) kebutuhan obat nasional masih tergantung pada import, sedangkan hubungan Pemerintah Indonesia dengan Belanda saat itu sangat kritis, sehingga pemerintah mengambil langkah dalam rangka mengatasi kebutuuhan obat dengan cara pengambilalihan perusahaan milik Belanda.

Perusahaan-perusahaan farmasi milik Belanda yang diambil alih terdiri dari Pabrik, Apotik dan Pedagang Besar Farmasi (PBF) baik yang berkantor di Jakarta (NV Rathkamp, NV Van Gordon dan NV Bavosta) maupun perushaan-perushaan yang berkantor di luar Jakarta (NV Inchem dan NV Bandoensche Kinie Fabriek I Bandung, NV Sari Dele di Yogyakarta, CV Apotik malang di Malang Jawa Timur).

Dengan PP No. 69 tahun 1961, maka bentuk perusahaan-perusahaan milik Belanda yang diambil alih tersebut diubah namanya dan ditetapkan sebagai Perusahaan Negara Farmasi (PNF) yang meliputi :

a)      PNF Nurani Farma ( Jakarta )

b)      PNF Bio Farma ( Bandung )

c)      PNF Radja Farma ( Jakarta )

d)     PNF Kasa Husada ( Surabaya )

e)      PNF Nakula Farma ( Jakarta )

f)       PNF Kimia Farma ( Bandung )

g)      PNF Sari Husada ( Yogyakarta )

Selanjutmya dengan inpres No.17 Tahun 1967 dan PP No. 8 Tahun 1967 pada tanggal 23 Januari  1969, perusahaan-perushaan tersebut dilebur menjadi satu dengan nama Perusahaan Negara Farmasi dan Alat-alat Kesehatan (“Kimia Farma”) dan dikoordinir oleh Badan Pimpinan Umum (BPU) Farmasi Negar, kemudian dialihkan bentuknya menjadi PT. berdasarkan PP No. 16 Tahun 1971 pada Tanggal 19 Maret 1971.

Berdasarkan atas perubahan pengalihan bentuknya menjadi PT. dengan mendapat pengukuhan Akte Notaris Soeleman Ardjasasmita, SH No 18 pada tanggal 16 Agustus 1971, namanya menjadi PT. Kimia Farma dan menjadi salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN).

 

Sebagai suatu perusahaan milik pemerintah, PT. Kimia Farma mempunyai 2 fungsi utama, yaitu :

  1. Sebagai Badan Usaha Milik Negara menjadi salah satu pengahsilan Negara sehingga berkewajiban menjamin kesinambungan dan pengembangan usahanya dengan memupuk laba.
  2. Sebagai aparat pemerintah menjadi penunjang bagi setiap kebijaksanaan pemerintah dalam rangka mensukseskan “ Sistem Kesehatan Nasional ”.

Selanjutnya, salah satu PT. Kimia Farma yang telah didirikan sebagai bentuk Perseroan Terbatas (PT) tersebut adalah PT. Kimia Farma Palembang. PT. Kimia Farma mulai berdiri sejak tahun 1967, yang pada waktu itu masih bernama PNF Radja Farma yang beralamat di jalan Kolonel Atmo No. 650 Palembang, serta memperoeh izin usaha dari Direktorat Jendral POM No. 25 Tahun 1967.

PNF Radja Farma ini kemudian berubah nama menjadi PT. Kimia Farma Palembang sejak status Kimia Farma menjadi Perseroan Terbatas pada tanggal 9 Agustus 1971, sebagai Pedagang Besar Farmasi (PBF) dan masih beralamat dijalan Kolonel Atmo No. 650 Palembang.

Kemudian PT. Kimia Farma Palembang mengalami perkembangan, sehingga sejak tahun 1988 PT. Kimia Farma Palembang di jalan Kolonel Atmo No. 650 tersebut pindah ke jalan Gajah Mada No. 5, sedangkan di jalan Kolonel Atmo No. 650 sendiri didirikan Apotek Kimia Farma Cabang Palembang.

Sejak tahun 1996 karena sudah memiliki gedung sendiri maka PT. Kimia Farma Palembang yang semula beralamat di jalan Gajah Mada No. 5, dipindahkan ke jalan Demang Lebar Daun Palembang sampai dengan sekarang.

Pada tahun 2000 dengan Surat Keputusan Pemerintah Menteri Hukum dan Perundang-Undangan Republik Indonesia Nomor : C-20934 HT.01.04-TH.2000, memutuskan :

  1. Memberikan persetujuan atas perubahan status perseroan tertutup menjadi perseroan terbuka, dengan mengubah seluruh anggaran dasar perseroan terbatas menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) Tbk. NPWP. 1.001.627.7-051, sesuai dengan Data Akta Perubahan Anggaran dasar perseroan tanggal 15 September 2000 yang dibuat oleh Wahjono Hardjo SH, Pengganti Notaris Imas Fatimah SH., berkedudukan di Jakarta.
  2. Keputusan Menteri Hukum dan Perundang-undangan Republik Indonesia ini mulai berlaku sejak tanggal ditetappkan di Jakarta pada tanggal 19 September 2000 A.n MENTERI HUKUM DAN PERUNDANG-UNDANGAN REPUBLIK INDONESIA DIREKTUR JENDRAL ADMINISTRASI HUKUM PROF. DR. ROMLI ATMASASMITA, SH. LLM NIP. 130 350117.

Karena semakin luas dan berkembangnya usahan maka pada tanggal 4 Januari 2003, direksi memutuskan untuk memisah bidang usaha PT. Kimia Farma menjadi dua yaitu PBF PT. Kimia Farma Trading  & Distribution dan PT. Kimia Farma Apotik, selanjutnya PT. Kimia Farma (Persero) Tbk sebagai Holding yang bekedudukan di Jakarta, tujuan utama agar usaha Kimia Farma akan lebih terfokus pada kegiatan bidangnya masing-masing.

Khusus pada bidang usaha PBF PT. Kimia Farma Palembang dan tujuan utamanya akan  memfokuskan kegiatan usahanya yaitu ingin menjadi perushaan distribusi yang terkemuka di Indonesia.

4.2 Visi dan Misi Perusahaan

Visi

Visi PT. Kimia Farma Palembang adalah menjadi perusahaan farmasi utama di Indonesia dan berdaya saing di pasar global.

Misi

Misi PT. Kimia Farma Palembang adalah :

  1. Menyediakan produk dan jasa pelayanan kesehatan dan yang unggul untuk memenuhi kebutuhan masyarakat dan meningkatkan mutu kehidupan.
  2. Mengembangkan bisnis pelayanan kesehatan untuk meningkatkan nilai perusahaan bagi pemegang saham, karyawan dan pihak lain yang berkepentingan tanpa meninggalkan prinsip good coorperate governance.
  3. Meningkatkan kompetensi dan komitmen sumber daya manusia guna pengembangan perusahaan serta dapat beeperan aktif dalam pengembangan industri.

 

4.3 Struktur Organisasi dan Tugas-Tugasnya

            Dalam melaksanakan kegiatan penyaluran perbekalan farmasi PT. Kimia Farma Palembang memiliki karyawan dengan tugas dan tanggung jawab masing-masing sesuai dengan struktur organisasi yang ada.

 

Gambar 4.1

Struktur Organisasi

PT. Kimia Farma Palembang

 

kepala cabang

Kepala Cabang

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Sumber : PT. Kimia Farma Palembang

 

Struktur organisasi PT. Kimia Farma Palembang terdiri dari :

a)      Kepala Cabang

Tugas pokok :

Mengelola usaha cabang, mengembangkan usaha dan mengendalikan kegiatan operasional cabang dengan memanfaatkan sumber daya perusahaan secara optimal sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Wewenang :

  1. Menyetujui atau menolak pesanan pelanggan
  2. Memberikan otoritas atau persetujuan atas dokumen dan laporan sesuai dengan sistem dan prosedur yang berlaku.
  3. Memberikan peringatan baik lisan maupun tertulis kepada karyawan cabang.

b)      Supervisor Tata Usaha : Adm Akun / SDM

Tugas pokok :

  1. Memeriksa dan bertanggung jawab terhadap laporan kas / bank, penjualan, pembelian dan output laporan keuangan dari program komputer.
  2. Membuat laporan realisasi data anggaran bulanan dan cash flow/  budget dan realisasinya,
  3. Membuat laporan evaluasi kegiatan usaha triwulan / semesteran / tahunan.

 

Tugas tambahan :

  1. Urusan kepentingan personalia / umum dan surat menyurat ke PT. Kimia Farma Palembang dan pihak ketiga.
  2. Membuat laporan R/K bank, otomatik transfer, pembebanan PPh.22 ke KP dan merinci inkam, membuat SPT PPh.21 masa dan PPh.21 rampung tahunan.
  3. Meneliti pelanggan dengan piutang yang berpotensi macet dan mengkoordinasikannya dengan penagih, inkaso dan penjualan dalam mengatasi piutang tersebut.
  4. Memberikan pengesahan atas pengeluaran dana yang tidak terduga.

c)      Kasir

Tugas pokok :

  1. Menerima dan mengeluarkan uang, cek/giro serta surat berharga sesuai dengan bukti-bukti yang telah disahkan atasan.
  2. Membukukan transaksi kas/bank/memorial setiap hari.
  3. Mempersiapkan uang tunai, cek/giro bilyet sesuai keperluan perusahaan.
  4. Mengambil dan menyetorkan uang cek/giro ke bank.
  5. Menyimpan uang, cek/giro bilyet dan surat berharga/dokumen-dokumen perusahaan.

Tugas tambahan :

  1. Membuat daftar income pegawai dan laporan pemotongannya.
  2. Membuat laporan saldo kas/bank setiap akhir minggu.
  3. Menjaga dan memelihara arsip buku/bukti-bukti kas/bank/memorial.

d)     Tata Usaha Administrasi Perpajakan / Hutang / Piutang / Administrasi Pembelian

Tugas pokok :

  1. Membuat laporan SPT PPN bulanan.
  2. Entri faktur pembelian dan laporan pembelian.
  3. Entri inkaso/piutang dan pembayaran hutang serta membuat laporan hutang dan piutang.
  4. Cek faktur pajak keluaran dan membuat SPP tagihan instansi.

Tugas tambahan :

  1. Mengurus permohonan resitusi PPN dan kelengkapannya yaitu konfirmasi PPN dan SPT serta menyiapkan data yang diminta KPP untuk restitusi.
  2. Mencetak laporan piutang sementara tanggal 20 setiap bulan.

e)      Tata Usaha Administrasi Inkaso

Tugas pokok :

  1. Menerima dan memeriksa faktur asli dengan atau yang ada tanda terima relasi dari kepala gudang dan mencatat dibuku kreasi faktur.
  2. Bertanggung jawab terhadap penyimpanan dan aliran dokumen/bukti-bukti faktur asli sebagai alat tagih.
  3. Mempersiapkan taguhan/faktur yang sudah jatuh tempo dan membuatkan nota inkaso.
  4. Memeriksa dan mencatat hasil tagihan pada nota inkaso.
  5. Membuat kuitansi untuk kelengkapan penagihan penjualan rutin dan membuat surat tagihan kepada debitur dalam kota maupun luar kota.

Tugas tambahan :

  1. Mengecek dan menginformasikan piutang yang berpotensi macet kepada penagih, salesman atau pettugas yang terkait.
  2. Menata arsip faktur asli untuk mempermudah mencari penagihan.
  3. Mengagendakan surat masuk serta menyampaikan kepada pimpinan.

f)       Tata Usaha Administrasi Penagih Rekening

Tugas pokok :

  1. Menagih piutang yang sudah jatuh tempo.
  2. Menyerahkan faktur tagihan yang sudah dekat jatuh tempo kepada debitur.
  3. Menyerahkan uang, cek atau giro, bilyetm dan surat berharga hasil tagihan kepada kasir dan dicatat di nota inkaso.
  4. Mengembalikan bukti-bukti asli atau faktur asli yang tidak ditagih kepada petugas inkaso.
  5. Menginformasikan debitur / pelanggan yang diduga akan macet kepada petugas inkaso, penjualan dan salesman dan berupaya  untuk mencegah tagihan macet.

Tugas tambahan :

  1. Membantu membuat kelengkapan penagihan piutang.
  2. Membantu petugas inkaso mempersiapkan penagihan ke debitur yang akan ditagih piutangnya setiap hari.

g)      PJ Supervisor Logistik / Merangkap Penjualan Institusi

Tugas pokok :

  1. Bartanggung jawab persediaan barang ptoduk PT. Kimia Farma Palembang dan barang pihak III.
  2. Membuat surat pesanan barang ke logistik PT. Kimia Farma Palembang dan pihak III.
  3. Memesan barang untuk kebutuhan rutin, dan ASKES.
  4. Mengawasi dan meneliti stok level barang digudang.
  5. Memeriksa kebenaran laporan pembelian produk.
  6. Mengawasi dan memeriksa stok barang di gudang apakah ada yang sudah kurang atau menumpuk.

Tugas tambahan :

  1. Menawarkan barang-barang untuk proyek ke pihak ke III.
  2. Membuat dan meneliti laporan narkotika dan psikotropika.
  3. Membuat dan meneliti kebenaran penawaran harga untuk proyek.
  4. menghitung margin utnuk proyek.
  5. Membuat surat pesanan narkotika dan psikotropika ke Unit Logistik Sentral (ULS).
  6. Melakukan transaksi penjualan  lewat telepon dengan debitur atau pelanggan.

h)      Supervisor  Penjualan

Tugas pokok :

  1. Membuat target penjualan rutin dan merencanakan kegiatan penjualan serta memperbaharui peta pasar.
  2. Mengkoordinir salesman dalam upaya pencapaian target kunjungan dan penjualan.
  3. Mengevaluasi kunjungan dan penjualan per rayon pere salesman dan melaporkan ke kepala Trading and Distribution.

Tugas tambahan :

  1. Membantu kegiatan  pengiriman barang untuk proyek-proyek pusat.
  2. Menghitung komisi penjualan setiap bulan.
  3. Membantu meneliti kemungkinam terjadi piutang macet dan membantu penyelesaian penagihannya.

i)        Salesman

Tugas pokok :

  1. Mencari order dan pelanggan baru dirayon dalam kota yang ditentukan.
  2. Menyiapkan daftar barang dan melakukan kanvas keluar kota, ,mencari omset dan meyelesaikan penagihan piutangnya.
  3. Memberikan informasi kepada atasan mengenai pasar, pesaing, dan pelanggan.
  4. Membuat laporan kunjungan dan penjualan dalam kota dan luar kota yang bersangkutan.
  5. Bertanggung jawab atas piutang macet sesuai order melalui yang bersangkutan dan berusaha menagihnya.

Tugas tambahan :

  1. Membantu penagihan piutang bila diperlukan.
  2. Membantu mengantar barang jika pengantar barang berhalangan hadir.
  3. Membantu pekerjaan administrasi kantor bila diperlukan.
  4. Membantu laporan penjualan harian, mingguan dan bulanan.

j)        Administrasi Penjualan (Operator)

Tugas pokok :

  1. Entry dan cetak faktur penjualan rutin dan mencatat faktur pada bukreasi faktur serta cetak laporan penjualan perhari.
  2. Cetak laporan mutasi produk dan cetak laporan penjualan perbulan.
  3. Mencetak APK setiap bulan.
  4. Bertanggung jawab terhadap hardware dan kelancaran program komputer.

Tugas tambahan :

  1. Membantu menerima order / pesanan per telepon dari pelanggan.
  2. Membantu kelancaran tugas administrasi setiap hari.
  3. Membantu mencetak output laporan dari komputerisasi setiap bulan.
  4. Memeriksa piutang debitur sebelum mengeluarkan faktur penjualan.

k)      Penanggung Jawab / Petugas Gudang

Tugas pokok :

  1. Bertanggung jawab terhadap penerimaan, penyimpanan, pengeluaran barang rutin serta pencatatan di kartu gudang (APG).
  2. Bertanggung jawab terhadap pengiriman barang ke pelanggan dalam kota dan luar kota.
  3. Menerima dan memeriksa tanda terima barang (faktur asli) kembali dari pelanggan serta meneruskannya ke petugas inkaso.
  4. Menginformasikan barang rutin yang stok tipis / kosong  ke  petugas pembelian.
  5. Memberikan nomor gudang pada faktur pembelian barang rutin.

Tugas tambahan :

  1. Melaporkan kepada bagian pembelian bila ada barang masuk / terima di gudang.
  2. Membantu mengantar barang jika penghantar barang berhalangan.
  3. Membantu tugas di gudang apabila diperlukan.

l)        Pengantar Barang

Tugas pokok ;

  1. Pengantar barang rutin dalam dan luar kota.
  2. Pengemudi kendaraan kavasing ke daerah luar kota.
  3. Pembantu gudang menyusun barang, mengangkat barang, menyiapkan barang untuk dikirim.

Tugas tambahan :

  1. Memelihara kendaraan dinas.
  2. Mengantar kasir keluar kota untuk keperluan dinas.

4.4 Pembahasan

4.4.1 Karakteristik Responden

            Adapun karakteristik responden berdasarkan pendidikan, pendapatan dan jenis kelamin. Selanjutnya dapat dilihat karakteristik responden di bawah ini :

Tabel 4.1

Karakteristik Jenis Kelamin

Karakteristik

Jumlah

%

–          Laki – Laki

31

81,58

–          Perempuan

7

18,42

Total

38

100

Sumber : Hasil Kuisioner

Berdasarkan Tabel 4.1 diketahui bahwa karakteristik responden laki-laki dalam penelitian sebanyak 31 orang 81,58 % dan 7 orang perempuan atau 18,42%.

Tabel 4.2

Karakteristik Usia

Karakteristik

Jumlah

%

–          21-30

6

15,79%

–          31-40

17

44,74%

–          ≥ 40 Thn

15

39,47%

Total

38

100

       Sumber : Hasil Kuisioner

Berdasarkan Tabel 4.2 diketahui bahwa karakteristik responden berdasarkan usia adalah  6 orang berusia 21-30 Thn atau 15,79%, 17 orang berusia 31-40 Thn atau 44,74% dan 15 orang berusia ≥ 40 Thn atau 39,47 %.

Tabel 4.3

Karakteristik Pendidikan

Karakteristik

Jumlah

%

–          SMA

3

7,89%

–          D3 / Akademik

13

34,21%

–          Sarjana

20

52,63%

–          S2/S3

2

5,27%

Total

38

100

Sumber : Hasil Kuisioner

Berdasarkan Tabel 4.3 diketahui bahwa karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan adalah 3 orang berpendidikan SMA atau 7,89%, 13 orang berpendidikan D3 atau Akademik atau 34,21%, .20 orang berpendidikan Sarjana atau 52,63%,dan 2 orang berpendidikan S2/S3 atau 5,27%.

Tabel 4.4

Karakteristik Masa Kerja

Karakteristik

Jumlah

%

–          0 – 5 Tahun

17

44,74%

–          5 – 10 Tahun

12

31,58%

–          ≥  10 Tahun

9

23,68%

Total

38

100

       Sumber : Hasil Kuisioner

            Berdasarkan Tabel 4.4 menggambarkan karakteristik masa kerja responden yaitu 17 orang atau 47,74% dengan masa kerja sampai dengan 5 tahun, masa kerja 5 – 10 tahun sebanyak 12 orang atau 31,58% dan masa kerja ≥  10 tahun sebanyak 9 orang atau .23,68%.

 

4.4.2 Deskripsi Variabel Penelitian

1. Gaya Kepemimpinan (X1)

Berikut akan dijelaskan mengenai tabulasi hasil kuisioner variabel gaya kepemimpinan  ( X1 ) :

Tabel 4.5

Variabel Gaya Kepemimpinan

No

Pernyataan

SS

S

RR

TS

STS

jumlah

Rata-rata

5

4

3

2

1

1.

Pemimpin Bapak/Ibu harus memiliki watak/jiwa kepemimpinan

11

24

3

0

0

160/38

4.21

28,9%

63,2%

7,9%

0%

0%

2.

Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang tegas dalam mengambil keputusan.

8

26

3

1

0

155/38

4,08

21,1%

68,4%

7,9%

2,6%

0%

3.

Pemimpin dan karyawan harus bekerja sama untuk menyatukan tujuan, arah, dan sasaran perusahaan

5

23

8

2

0

145/38

3,82

13,2%

60,5%

21,1

5,3%

0%

4.

Pemimpin Bapak/Ibu bekerja tidak harus mempedulikan tujuan dari perusahaan.

6

23

8

1

0

148/38

3,89

15,8%

60,5%

21,1%

2,6%

0%

5.

Pemimpin Bapak/Ibu harus mempunyai kemampuan/skill yang lebih dari karyawannya dalam bekerja.

12

18

6

2

0

154/38

4,05

31,6%

47,4%

15,8%

5,3%

0%

6.

Pemimpin Bapak/Ibu harus mau memberikan arahan atas apa yang dilakukan karyawan untuk dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik.

7

13

13

5

0

136/38

3,58

18,4%

34,2%

34,2%

13,2%

0%

7.

Pemimpin Bapak/Ibu harus dapat mendorong bawahan bertanggung jawab saat membuat dan melaksanakan keputusan.

10

22

6

0

0

156/38

4,11

26,3%

57,9%

15,8%

0%

0%

8.

Pemimpin Bapakk/Ibu harus selalu memberikan motivasi kepada bawahan.

12

26

0

0

0

164/38

4,32

31,6%

68,4%

0%

0%

0%

9.

Pemimpin Bapak/Ibu membatasi pendapat/saran dari bawahan.

6

25

6

1

0

150/38

3,95

15,8%

65,8%

15,8%

2,6%

0%

10.

Pemimpin Bapak/ibu harus mengkaji ulang hasil bawahan.

6

16

11

4

1

136/38

3,58

15,8%

42,1%

28,9%

10,5%

2,6%

Rata – rata keseluruhan

3,96

 

Sumber : Data yang diolah

Dari tabel 4.5 diketahui bahwa rata-rata keseluruhan dari pernyataan mengenai gaya kepemimpinan adalah 3,96. Hal ini menunjukan bahwa tingkat kepemimpinan pada PT. Kimia Farma Palembang dapat dikatakan Baik. Rata-rata 3,96 terletak pada range 3,40 – 4,19 kelas interval Baik (B).

Hasil kuesioner dari variabel gaya kepemimpinan (X1) diketahui adanya nilai rata-rata terbesar 4,32 yaitu pada pernyataan kedelapan Pemimpin Bapakk/Ibu harus selalu memberikan motivasi kepada bawahan, sedangkan nilai rata-rata terendah sebesar 3,58 yaitu pada pernyataan keenam yaitu Pemimpin Bapak/Ibu harus mau memberikan arahan atas apa yang dilakukan karyawan untuk dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik dan pernyataan kesepuluh yang Pemimpin Bapak/Ibu harus mengkaji ulang hasil bawahan.

2. Motivasi Kerja (X2)

Berikut akan dijelaskan mengenai tabulasi hasil kuisioner variabel motivasi kerja  ( X2 ) :

Tabel 4.6

Motivasi Kerja

No

Pernyataan

SS

S

RR

TS

STS

Jumlah

Rata-rata

5

4

3

2

1

1.

Gaji yang diterima selama ini sebagai karyawan sudah cukup dirasakan puas dalam memotivasi kerja.

10

25

1

2

0

157/38

4,13

26,3%

65,8%

2,6%

5,3%

0%

2.

Peningkatan gaji secara bertahap kepada karyawan berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan.

2

24

6

2

0

148/38

3,89

15,8%

63,2%

15,8%

5,3%

0%

3.

Jaminan kerja yang diberikan  PT. Kimia Farma Palembang dalam proses pelaksanaka kerja yang berhubungan dengan keselamatan sudah berjalan dengan baik.

5

24

7

2

0

146/38

3,84

13,2%

63,2%

18,4%

5,3%

0%

4.

Jaminan hari tua sudah dianggarkan  PT. Kimia Farma Palembang dengan baik ?

8

19

8

3

0

146/38

3,84

21,1%

50,0%

21,1%

7,9%

0%

5.

Kondisi infrastruktur dan ruangan kerja yang diberikan oleh  PT. Kimia Farma Palembang terhadap karyawan sudah baik.

9

22

3

4

0

150/38

3,95

23,7%

57,9%

7,9%

10,5%

0%

6.

Jenjang karier para karyawan dirasakan adil dan begitu diperhatikan.

7

19

9

3

0

144/38

3,79

18,4%

50,0%

23,7%

7,9%

0%

7.

Karyawan kotrak mempunyai peluang yang besar terhadap pengangkatan menjadi karyawan tetap.

8

24

6

0

0

154/38

4,05

21,1%

63,2%

15,8%

0%

0%

8.

Karyawan menaati dan menyikapi setiap prosedur aturan-aturan yang berlaku di  PT. Kimia Farma Palembang.

14

21

2

1

0

162/38

4,26

36,8%

55,3%

5,3%

2,6%

0%

9.

Komunikasi antara para karyawan  PT. Kimia Farma Palembang berjalan dengan baik.

11

23

3

1

0

158/38

4,16

28,9%

60,5%

7,9%

2,6%

0%

10.

Hubungan dan komunikasi antara pimpinan  PT. Kimia Farma Palembang dengan bawahan berjalan dengan baik .

7

23

6

2

0

149/38

3,92

18,4%

60,5%

15,8%

5,3%

0%

Rata – rata keseluruhan

3,98

 

Sumber : Data yang diolah

Dari tabel 4.6 diketahui bahwa rata-rata keseluruhan dari pernyataan mengenai motivasi kerja adalah 3,98. Hal ini menunjukan bahwa pemberian motivasi pada PT. Kimia Farma Palembang dapat dikatakan Baik. Rata-rata 3,98 terletak pada range 3,40 – 4,19 kelas interval Baik (B).

Hasil kuesioner dari variabel motivasi kerja (X2) diketahui adanya nilai rata-rata terbesar 4,26 yaitu pada pernyataan kedelapan Karyawan menaati dan menyikapi setiap prosedur aturan-aturan yang berlaku di  PT. Kimia Farma Palembang, sedangkan nilai rata-rata terendah sebesar 3,79 yaitu pada pernyataan keenam yaitu Jenjang karier para karyawan dirasakan adil dan begitu diperhatikan.

 

3. Kinerja Karyawan (Y)

Berikut akan dijelaskan mengenai tabulasi hasil kuisioner variabel kinerja karyawan  ( Y ) :

 

Tabel 4.7

Variabel Kinerja Karyawan

No

Pernyataan

SS

S

RR

TS

STS

Jumlah

Rata-rata

5

4

3

2

1

1.

Karyawan berkerjasama untuk mencapai kinerja yang dibutuhkan oleh PT. Kimia Farma Palembang.

4

18

12

4

0

136/38

3,58

10,5%

47,4%

31,6%

10,5%

0%

2.

Karyawan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.

2

23

4

9

0

132/38

3,47

5,3%

60,5%

10,5%

23,7%

0%

3.

Karyawan selalu mentaati kehadiran atau aturan jam kerja di PT. Kimia Farma Palembang.

7

18

5

7

1

137/38

3,61

18,4%

47,4%

13,2%

18,4%

2,6%

4.

Diperlukan sikap kerja yang baik dari karyawan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.

11

15

8

4

0

147/38

3,87

28,9%

39,5%

21,1%

10,5%

0%

5.

Kreatifitas karyawan adalah faktor yang sangat diperlukan dalam melaksanakan pekerjaan.

2

14

10

12

0

120/38

3,16

5,3%

36,8%

26,3%

31,6%

0%

6.

Dibutuhkan sikap kejujuran karyawan, sehingga tugas tersebut dapat terlaksana dengan baik.

6

24

5

3

0

147/38

3,87

15,8%

63,2%

13,2%

7,9%

0%

7.

Jabatan yang pegang sekarang memerlukan inisiatif yang tinggi.

13

20

2

3

0

157/38

4,13

34,2%

52,6%

5,3%

7,9%

0%

8.

Merasa senang bekerja di perusahaan ini karena pekerjaannya sesuai dengan kemampuan yang saya miliki.

9

23

4

2

0

153/38

4,03

23,7%

60,5%

10,5%

5,3%

0%

9.

Karyawan selalu ingin memikirkan kemajuan untuk perusahaan agar dapat lebih baik lagi.

 

11

21

4

2

0

155/38

4,08

28,9%

55,3%

10,5%

5,3%

0%

10.

Karyawan memiliki sifat kepemimpinan partisipatif yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaannya.

8

25

4

1

0

154/38

4,05

21,1%

65,8%

10,5%

2,6%

0%

 

Rata – rata keseluruhan

3,78

 

Sumber : Data yang diolah

Dari tabel 4.7 diketahui bahwa rata-rata keseluruhan dari pernyataan mengenai kinerja karyawan adalah 3,78. Hal ini menunjukan bahwa tingkat kinerja karyawan pada PT. Kimia Farma Palembang dapat dikatakan Baik. Rata-rata 3,78 terletak pada range 3,40 – 4,19 kelas interval Baik (B).

Hasil kuesioner dari variabel kinerja karyawan (Y) diketahui adanya nilai rata-rata terbesar 4,13 yaitu pada pernyataan ketujuh jabatan yang pegang sekarang memerlukan inisiatif yang tinggi, sedangkan nilai rata-rata terendah sebesar 3,16 yaitu pada pernyataan kelima  kreativitas karyawan adalah faktor yang sangat diperlukan dalam melaksanakan pekerjaan.

 

4.4  Analisis Pengujian

4.4.1 Analisis Regresi Linier Berganda

Tabel 4.8

Ringkasan Hasil Analisis Regresi

 

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t

Sig.

B

Std. Error

Beta

1 (Constant)

7,011

7,806

,898

,375

GAYA.KEPEMIMPINAN

-,021

,164

-,016

-,130

,897

MOTIVASI.KERJA

,795

,146

,687

5,449

,000

a. Dependent Variable: KINERJA.KARYAWAN

Sumber : Data Primer yang telah diolah  oleh SPSS 20,0

Berdasarkan hasil regresi yang terdapat pada tabel di tunjukan persamaan regresi pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 +e

Y = 7,011 – 0,021X1+ 0,795X2 + e

Dari persamaan regresi di atas dapat dikatahui bahwa :

  1. Nilai konstanta a = 7,011 berarti bahwa jika gaya kepemimipinan (X1), motivasi kerja (X2), sama dengan nol maka kinerja karyawan akan bernilai 7,011.
  2. Koefisien regresi gaya kepemibmpinan (b1) = -0,021 berarti  jika gaya kepemimpinan mengalami peningkatan sebanyak satu unit skor, maka kinerja karyawan (Y) juga akan mengalami penurunan sebesar 0,021.
  3. Koefisien regresi motivai kerja (b2) = 0,795 berarti  jika motivasi kerja mengalami peningkatan sebanyak satu unit skor, maka kinerja karyawan (Y) akan mengalami penaikan sebesar 0,795.

4.4.2 Koefisien Determinasi

Usman (2006 : 20 ) menyatakan nilai koefisien deteriminasi (R2) dapat menginformasikan baik tidaknya model regresi yang terestimasi. Nilai koefisien determinasi berganda (R2) mencerminkan seberapa besar sumbangan pengaruh variasi dari variabel dependen dapat diterangkan oleh variabel independen

 

Tabel 4.9

Koefisien Determinasi

Model Summary

Model

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1

,684a

,467

,437

3,965

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI.KERJA, GAYA.KEPEMIMPINAN

Sumber : Data primer yang telah diolah oleh SPSS 20.0

Besaran Koefisien determinasi ( R2 ) = 0,467 menunjukan bahwa variabel dependen yaitu kinerja karyawan memiliki determinasi sebesar 46,7% dapat dijelaskan oleh variabel independen yaitu gaya kepemimpinan dan  motivasi kerja. Sedangkan sisanya sebesar 53,3% dijelaskan oleh faktor-faktor lainnya yang tidak termasuk dalam penelitian ini tetapi dijelaskan pada penelitian terdahulu seperti kepuasan kerja (M. Fauzan Baihaqi, 2010)  yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

4.4.3 Koefisien Korelasi

Berdasarkan pada perhitungan statistik yang ditunjukkan pada tabel 4.9 maka diperoleh nilai korelasi (R) sebesar 0,684 menunjukan bahwa antara variabel independen yaitu gaya kepemimipinan dan motivasi kerja mempunyai keeratan yang kuat dengan variabel dependen yaitu kinerja karyawan.

 

 

 

 

Tabel 4.10

Tabel Koefisien korelasi atau Nilai r

Koefisien Interval

Tingkat Hubungan

0,00 – 0,19

Sangat Lemah

0,20 – 0,399

Lemah

0,40 – 0,599

Cukup

0,60 – 0,799

Kuat

0,80 – 1,00

Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono, 2005 : 175

1.4.4        Uji Parsial (Uji t)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apabila dalam model regresi variabel secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen ( Priyanto, 2010 : 68). Uji – t dapat dilihat dari tabel berikut :

Tabel 4.11

Uji Parsial (Uji t)

 

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T

Sig.

B

Std. Error

Beta

1 (Constant)

7,011

7,806

,898

,375

GAYA.KEPEMIMPINAN

-,021

,164

-,016

-,130

,897

MOTIVASI.KERJA

,795

,146

,687

5,449

,000

a. Dependent Variable: KINERJA.KARYAWAN

Sumber : Data Primer yang telah diolah SPSS 20,0

 

  1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian secara parsial pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan program SPSS seperti pada tabel 4.11 di peroleh t hitung sebesar -0,130 < t tabel 1,689 dengan taraf signifikasi sebesar 0,897 >  α =0,05  dapat disimpulkan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa tidak adanya pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

  1. Pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja karyawan

Berdasarkan hasil pengujian secara parsial pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan program SPSS seperti pada tabel 4.11 di peroleh t hitung sebesar 5,449 > t tabel 1,689 dengan taraf signifikasi sebesar 0,000 < α = 0,05 dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

4.4.5  Uji Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk menguji koefisien (slope) regresi secara bersama-sama (Nawawi dan Usman, 2006:16).

 

 

 

 

 

Table 4.12

Uji F

ANOVAa

Model

Sum of Squares

Df

Mean Square

F

Sig.

1 Regression

482,937

2

241,469

15,363

,000b

Residual

550,115

35

15,718

Total

1033,053

37

a. Dependent Variable: KINERJA.KARYAWAN
b. Predictors: (Constant), MOTIVASI.KERJA, GAYA.KEPEMIMPINAN

Sumber : Data primer yang telah diolah oleh SPSS 20,0

            Dari tabel diatas menunjukkan bahwa nilai F hitung adalah 15,363 dan F-tabel 2,87 dengan taraf signifikasi 0,000. Nilai signifikan lebih kecil dari 0,05. Uji Simultan 15,363 > 2,87 atau 0,000 < α = 0,05, maka ada pengaruh yang signifikan dari gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

4.5  Pembahasan

            Hasil uji F dilihat dari regresi yang menunjukkan angka signifikan probabilitas F-hitung sebesar 15,363 > F- tabel 2,87 taraf signifikasi 0,000 < α = 0,05 dengan demikian dapat disimpulkan Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara signifikan berpengaruh secara serentak (simultan) terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil pengujian secara parsial pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan program SPSS seperti pada tabel 4.11 di peroleh t hitung sebesar -0,130 < t tabel 1,689 dengan taraf signifikasi sebesar 0,897 > α =0,05  dapat disimpulkan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa tidak adanya pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil pengujian secara parsial pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan program SPSS seperti pada tabel 4.11 di peroleh t hitung sebesar 5,449 > t tabel 1,689 dengan taraf signifikasi sebesar 0,000 < α = 0,05 dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan Koefisien determinasi ( R2 ) = 0,467 menunjukan bahwa variabel dependen yaitu kinerja karyawan memiliki determinasi sebesar 46,7% dapat dijelaskan oleh variabel independen yaitu gaya kepemimpinan dan motivasi kerja. Sedangkan sisanya sebesar 53,3% dijelaskan oleh faktor-faktor lainnya yang tidak termasuk dalam penelitian ini tetapi dijelaskan pada penelitian terdahulu seperti kepuasan kerja (M. Fauzan Baihaqi, 2010) yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

 

Pada bab sebelumnya telah diuraikan dengan jelas dan terinci mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian dan pembahasan tersebut, maka bab ini akan memberikan kesimpulan dan saran yang diuraikan dari pembahasan sebelumnya.

5.1 Kesimpulan

  1. Berdasarkan hasil dari penelitian nilai koefisien determinasi (R2 ) = 0,467menunjukan bahwa variabel dependen yaitu kinerja karyawan memiliki determinasi sebesar 46,7% dapat dijelaskan oleh variabel independen yaitu gaya kepemimpinan dan motivasi kerja. Sedangkan sisanya sebesar 53,3% dijelaskan oleh faktor-faktor lainnya yang tidak termasuk dalam penelitian ini tetapi dijelaskan pada penelitian terdahulu seperti kepuasan kerja (M. Fauzan Baihaqi, 2010).
  2. Berdasarkan  hasil pengujian secara parsial pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan program SPSS seperti pada tabel 4.11 di peroleh t hitung sebesar -0,130 < t tabel 1,689 dengan taraf signifikasi sebesar 0,897 > α =0,05  dapat disimpulkan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa tidak adanya pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
  3. Berdasarkan hasil pengujian secara parsial pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan program SPSS seperti pada tabel 4.11 di peroleh t hitung sebesar 5,449 > t tabel 1,689 dengan taraf signifikasi sebesar 0,000 < α = 0,05 dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

 

5.2 Saran

            Berikut ini akan diberikan saran kepada perusahaan dan diharapkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan :

  1. Melihat tidak adanya pengaruh yang signifikan dari gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, ada baiknya  perusahaan lebih selektif dalam menentukan pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan dan pemberi motivasi yang dapat diterima oleh karyawan sehingga akan mempermudah tercapai suatu tujuan bersama yang telah disepakati antara pimpinan dan karyawan.
  2. Pada faktor gaya kepemimpinan masih perlu ditingkatkan dan perusahaan harus lebih selektif dalam menetukan pimpinan,terutama pimpinan yang mempunyai jiwa kepemimpinan yang tinggi, sehingga karyawan akan dapat meningkatkan kinerja.
  3. Pada faktor motivasi kerja masih perlu adanya peningkatan hubungan yang baik antara pimpinan dengan karyawan, serta pimpinan perlu lebih mendorong atau memotivasi karyawan dalam bekerja. Sehingga hal ini akan membuat karyawan termotivasi untuk bekerja lebih baik karena mendapat dukungan dari pimpinan dalam meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR PUSAKA

Agustina. 2008. Analisis Gaya Kepemimpinan yang Efektif dalam Meningkatkan Kinerja Kerja Karyawan di PT. Sri Andal Lestari Palembang

Danim. 2004. Motivasi kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Jakarta: Rineka Cipta.

Handoko, Hani T, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

Hariandja, Marihot T. E, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetak Kedua. Jakarta: PT. Grasindo.

Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara..

Henry Simamora, ( 2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua, Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta.

Kartono, Kartini. 2005. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Mangkunergara, A.A. Anwar, 2005, Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan Pertama. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.

Rivai, Viethzal, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia dari Teori ke Praktek, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P, 2005, Prilaku Organisasi, Edisi VIII, Alih Bahasa : Hadayana Pujaatmaka, Jakarta: PT. Prehalindo.

Sugiyono, 2005, 2006, 2007, Metodologi Penelitian Bisnis, Bandung: Alfabeta.

Umar, Husaini, 2008, Manajemen, Jakarta: Bumi Aksara.

Stoner. 2001,  www.gayakepemimpinan.co.id, Buletin Psikologi, Edisi khusus ulang tahun XXXV. Di update tanggal 24 Oktober 2003.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

KUISIONER

KARYAWAN PT. KIMIA FARMA PALEMBANG

 

Indentitas Responden (Lingkari huruf a, b dan c)

Nama               : ……….

Jenis Kelamin  : a. Laki-laki                b. Perempuan

Pendidikan      : a. S1                          b. D3                           c. SLTA

Usia                 : a. 21 – 30                  b. 31- 40 Tahun           c. Diatas 40 Tahun

 

Pernyataan-pernyataan dan isian dibawah inin akan sebagai bahan penelitian. Mohon dengan hormat Bpk/Ibu/Sdr dapat memberikan jawaban atas pernyataan tesebut sesuai dengan pendapat Bpk/Ibu/Sdr dengan cara memberi tanda check list ( Ö ) pada pilihan jawaban yang tersedia :

Ket : SS (Sangat Setuju)     S (Setuju)      RR (Ragu-Ragu)      TS (Tidak Setuju)

STS (Setuju Tidak Setuju)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Gaya Kepemimpinan (X)

No

Pernyataan

SS

S

RR

TS

STS

5

4

3

2

1

1.

Pemimpin Bapak/Ibu harus memiliki watak/jiwa kepemimpinan.

2.

Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang tegas dalam mengambil keputusan.

3.

Pemimpin dan karyawan harus bekerja sama untuk menyatukan tujuan, arah, dan sasaran perusahaan.

4.

Pemimpin Bapak/Ibu bekerja tidak harus mempedulikan tujuan dari perusahaan.

5.

Pemimpin Bapak/Ibu harus mempunyai kemampuan/skill yang lebih dari karyawannya dalam bekerja.

6.

Pemimpin Bapak/Ibu harus mau memberikan arahan atas apa yang dilakukan karyawan untuk dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik.

7.

Pemimpin Bapak/Ibu harus dapat mendorong bawahan bertanggung jawab saat membuat dan melaksanakan keputusan.

8.

Pemimpin Bapakk/Ibu harus selalu memberikan motivasi kepada bawahan.

9.

Pemimpin Bapak/Ibu membatasi pendapat/saran dari bawahan.

10.

Pemimpin Bapak/ibu harus mengkaji ulang hasil bawahan.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Motivasi Kerja

No

Pertanyaan

SS

S

RR

TS

STS

5

4

3

2

1

1.

Gaji yang diterima selama ini sebagai karyawan sudah cukup dirasakan puas dalam memotivasi kerja.

2.

Peningkatan gaji secara bertahap kepada karyawan berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan.

3.

Jaminan kerja yang diberikan  PT. Kimia Farma Palembang dalam proses pelaksanaka kerja yang berhubungan dengan keselamatan sudah berjalan dengan baik.

4.

Jaminan hari tua sudah dianggarkan  PT. Kimia Farma Palembang dengan baik ?

5.

Kondisi infrastruktur dan ruangan kerja yang diberikan oleh  PT. Kimia Farma Palembang terhadap karyawan sudah baik.

6.

Jenjang karier para karyawan dirasakan adil dan begitu diperhatikan.

7.

Karyawan kotrak mempunyai peluang yang besar terhadap pengangkatan menjadi karyawan tetap.

8.

Karyawan menaati dan menyikapi setiap prosedur aturan-aturan yang berlaku di  PT. Kimia Farma Palembang.

9.

Komunikasi antara para karyawan  PT. Kimia Farma Palembang berjalan dengan baik.

10.

Hubungan dan komunikasi antara pimpinan  PT. Kimia Farma Palembang dengan bawahan berjalan dengan baik .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Kinerja Karyawan (Y)

No

Pertanyaan

SS

S

RR

TS

STS

5

4

3

2

1

1.

Karyawan berkerjasama untuk mencapai kinerja yang dibutuhkan oleh PT. Kimia Farma Palembang.

2.

Karyawan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.

3.

Karyawan selalu mentaati kehadiran atau aturan jam kerja di PT. Kimia Farma Palembang.

4.

Diperlukan sikap kerja yang baik dari karyawan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.

5.

Kreatifitas karyawan adalah faktor yang sangat diperlukan dalam melaksanakan pekerjaan.

6.

Dibutuhkan sikap kejujuran karyawan, sehingga tugas tersebut dapat terlaksana dengan baik.

7.

Jabatan yang pegang sekarang memerlukan inisiatif yang tinggi.

8.

Merasa senang bekerja di perusahaan ini karena pekerjaannya sesuai dengan kemampuan yang saya miliki.

9.

Karyawan selalu ingin memikirkan kemajuan untuk perusahaan agar dapat lebih baik lagi.

10.

Karyawan memiliki sifat kepemimpinan partisipatif yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaannya.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

LAMPIRAN

 

 

 

REGRESI LINEAR BERGANDA

 

Descriptive Statistics

Mean

Std. Deviation

N

KINERJA.KARYAWAN

37,84

5,284

38

GAYA.KEPEMIMPINAN

39,58

4,051

38

MOTIVASI.KERJA

39,84

4,565

38

 

Model Summary

Model

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1

,684a

,467

,437

3,965

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI.KERJA, GAYA.KEPEMIMPINAN

 

ANOVAa

Model

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

1 Regression

482,937

2

241,469

15,363

,000b

Residual

550,115

35

15,718

Total

1033,053

37

a. Dependent Variable: KINERJA.KARYAWAN
b. Predictors: (Constant), MOTIVASI.KERJA, GAYA.KEPEMIMPINAN

 

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t

Sig.

B

Std. Error

Beta

1 (Constant)

7,011

7,806

,898

,375

GAYA.KEPEMIMPINAN

-,021

,164

-,016

-,130

,897

MOTIVASI.KERJA

,795

,146

,687

5,449

,000

a. Dependent Variable: KINERJA.KARYAWAN

 

 

KORELASI

Correlations

GAYA.KEPEMIMPINAN

KINERJA.KARYAWAN

GAYA.KEPEMIMPINAN Pearson Correlation

1

,126

Sig. (2-tailed)

,452

N

38

38

KINERJA.KARYAWAN Pearson Correlation

,126

1

Sig. (2-tailed)

,452

N

38

38

 

 

Correlations

MOTIVASI.KERJA

KINERJA.KARYAWAN

MOTIVASI.KERJA Pearson Correlation

1

,684**

Sig. (2-tailed)

,000

N

38

38

KINERJA.KARYAWAN Pearson Correlation

,684**

1

Sig. (2-tailed)

,000

N

38

38

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

 

 

 

 

 

 

 

This entry was posted in EKONOMI, MANAJEMEN SDM, PENELITIAN, PENELITIAN EKONOMI and tagged , . Bookmark the permalink.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *