CONTOH PROPOSAL

PROPOSAL PENELITIAN

 

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN ADMINISTRASI PADA PT. XXXXX

 

 

 

 

 

Oleh:

XXXX

 

 

 

 

 

 

 

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS BINA DARMA

PALEMBANG


 

Latar Belakang

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatan dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi Lingkungan Kerja yang sesuai. Suatu kondisi Lingkungan Kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya  secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Ketidaksesuaian Lingkungan Kerja dapat dilihat akibat dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi, keadaan Lingkungan Kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

Permasalahan yang berkaitan dengan sumber daya manusia dalam suatu organisasi menuntut untuk diperhatikan, sebab secanggih apapun teknologi yang dipergunakan dalam suatu organisasi serta sebesar apapun modal organisasi karyawan, dalam organisasi yang pada akhirnnya yang menjalankannya. Hal ini menunjukkan bahwa tanpa didukung dengan kualitas yang baik dari karyawan dalam  melaksanakan tugasnnya kebersihan organisasi tidak  akan tercapai.

 

 

Menurut Robbins, (2003:148). “Kepuasaan Kerja adalah sikap baik terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah mereka yakini seharusnya mereka terima”.

Lingkungan Kerja yang ada di perusahaan PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas Palembang dibutuhkan disetiap struktur kerja harus mempunyai Budaya Organisasi yang diharapkan akan meningkatkan Kepuasan Kerja diperusahaan PT. Perkebunan Nusantara Musi Landas.

Fenomena yang terjadi diperusahaan PT. Perkebunan Nusantara sangat beragam sehingga Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi, waktu dalam bekerja yang ada diperusahaan perlu dirubah lagi.

 

 

sehingga waktu yang ada dalam seminggu dapat terjamin dan menghasilkan kinerja yang baik. Antara pimpinan dan bawahan harus seimbang dan adil tidak membeda–bedakan sehingga tidak terjadi kesenjangan sosial, sarana jalan diperlukan untuk memperlancar kegiatan sehari–sehari perusahaan dalam melaksanakan tugas, sarana tranportasi sangat penting karena memperlancar  kegiatan selama bekerja, keamanan dibutuhkan untuk menjamin kenyamanan kegiatan sehari–hari dalam bekerja sehingga perusahaan tidak kehilangan sumber daya manusia. Dari data diatas dapat dijelaskan bahwa dengan mencari solusi yang ada pimpinan perusahaan harus memperhatikan masalah yang terjadi apabila tidak diselesaikan, maka Lingkungan Kerja diperusahaan tidak kondusif sehingga Budaya Kerja yang ada tidak berjalan dengan semestinya sehingga Kepuasan Kerja karyawan akan mengalami masalah dan berakibat merugikan perusahaan dalam berbagai hal. Untuk itu pimpinan perusahaan dituntut memiliki wawasan yang luas sehingga karyawan tidak terjebak dalam lingkungan yang tidak baik. Sebaliknya Budaya Organisasi yang baik akan menciptakan kepribadian karyawan yang lebih terarah lagi dalam bekerja diperusahaan. Kepuasan Kerja dicapai apabila Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi berjalan dengan baik.

Bertolak dari latar belakang masalah tersebut, maka penulis mengambil judul. “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Administrasi Pada PT. XXXX

 

1.1. Perumusan Masalah

Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

  1. Bagaimana Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Administrasi Pada PT. XXX
  2. Bagaimana Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Administrasi Pada PT. XXX
  3. Bagaimana Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Administrasi Pada PT. XXX

1.2. Ruang Lingkup Penelitian

 

 

Agar pembahasan lebih terarah dan tidak menyimpang dari masalah yang ada dan mempermudah pembahasan pada penelitian ini, maka penulis membatasi pembahasan pada  Bagaimana Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Administrasi Pada PT.XXX Tujuan Dan Manfaat Penelitian

1.2.1.  Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang akan dicapai dalam penulisan  ini adalah :

  1. Untuk mengetahui Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Administrasi  Pada PT. XXX
  2. Untuk mengetahui Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Administrasi Pada PT. XXX
  3. Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organiasasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Administrasi Pada PT. XXX

 

1.4.2    Manfaat Penelitian

Penulis mengharapkan agar penelitian ini dapat bermanfaat antara lain :

1.4.2.1. Manfaat Secara Teoritis

 

 

Pemilihan topik pembahasan tentang Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja karyawan secara teori akan memberikan gambaran yang kongkrit dalam pengembangan ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia dan dapat dijadikan referensi dan bahan penelitian selanjutnya.

1.4.2.2. Manfaat Secara Praktis

Diharapkan dapat memberikan input dalam menciptakan Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi yang tepat pada organisasi dalam meningkatkan Kepuasan Kerja karyawan PT. XXX

 

1.5.  Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah penulisan dan supaya dapat lebih terarah, penulis membagi sistematika penulisan laporan dengan urutan sebagai berikut :

 

BAB I. : PENDAHULUAN

Pada bab ini penulis mengemukakan tentang latar belakang, perumusan masalah, ruang lingkup penelitian, tujuan dan manfaat penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

 

BAB II. : TINJAUAN PUSTAKA

 

 

Pada bab ini penulis mengemukakan tentang lingkungan kerja, pengertian lingkungan kerja, faktor-faktor lingkungan kerja, indikator-indikator lingkungan kerja, budaya organisasi, pengertian budaya organisasi, fungsi budaya organisasi, proses budaya organisasi, indikator-indikator budaya, kepuasan kerja, pengertian kepuasan kerja, teori kepuasan kerja, teori dua faktor, indikator-indikator kepuasan kerja, penelitian terdahulu, tabel penelitian terdahulu, kerangka pemikiran dan hipotesis.

BAB III. : METODOLOGI PENELITIAN

Pada bab ini penulis mengemukakan tentang lokasi penelitian, objek penelitian, operasional variabel, tabel operasional variabel, metode pengumpulan data, metode pengambilan sampel, metode analisis data, dan alat alalisis.

 

BAB IV. : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini penulis mengemukakan tentang analisis pokok mengenai Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasaan Kerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas.

 

BAB V. : SIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini penulis mengemukakan tentang simpulan dari hasil analisis dari bab-bab sebelumnya serta dapat memberi sasaran-sasaran yang sekiranya bermanfaat sebagai salah satu alternatif yang mungkin dapat dipertimbangkan guna mengatasi masalah.

 

 

 

 

 

 

TINJAUAN PUSTAKA

 

2.1. Lingkungan Kerja

2.1.1.  Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan Kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun Lingkungan Kerja tidak melaksanakan  proses produksi dalam suatu perusahaan, namun Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan Kerja yang memadai bagi karyawan dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya Lingkungan Kerja tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja, dan ahkhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.

Suatu kondisi Lingkungan Kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian Lingkungan Kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu panjang waktu yang lama. Lebih jauh lagi Lingkungan Kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien.

Beberapa ahli Mendefinisikan Lingkungan Kerja sebagai Berikut :

 

 

Menurut Ahmad Tohardi (2002:155) dalam Skema Desain Lingkungan kerja yaitu bagaimana kita mampu mendesain lingkungan kerja yang kondusif, yang nyaman, enak, menggairahkan, sehingga menjadi spirit (semangat) dalam bekerja

 

 

Menurut Sedarmayati, (2001:1). “Lingkungan Kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan kerja sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode  kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.

Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa Lingkungan Kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.

 

2.1.2.  Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

  1. Kondisi kerja

Kondisi kerja didefenisikan sebagai semua aspek fisikKerja, psikologis kerja dan peraturan kerja  yang  dipengaruhi Kepuasan  Kerja dan  pencapaian produktivitas kerja.

Menurut Sedarmayanti, (2001:21), “Lingkungan Kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

 

 

Menurut Sedarmayanti, (2001:31),“Lingkungan Kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”

  1. Hubungan karyawan

Karyawaan yang bekerja dalam perusahaan yang bersangkutan juga mengharapkan adanya penghargaan  bagi mereka sebagai manusia. Jika kurang diperhatikan maka produktivitas kerja, kualitas dan kuantitas kerja akan menurun, karyawan bekerja asal-asalan atau asal menyelesaikan pekerjaan tanpa memperhatikan kualitasnya. Agar mendapat hasil yang optimal maka perlu memperhatikan kualitasnya dan hubungan karyawan sehingga psikologi karyawan terpenuhi. Adapun yang  perlu diperhatikan dalam hubungan karyawan adalah kepemimpinan yang baik, informasi yang lancar, hubungan karyawan yang baik, pengaturan kondisi kerja yang baik, serta sistem pengupahan yang dimengerti.

 

2.1.3 Indikator-Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Tohardi, (2002:137). Indikator – indikator dari Lingkungan Kerja sebagai berikut :

  1. Pewarnaan

Pewarna ruangan (tembok dan perabotanya) mempunyai pengaruh terhadap gairah dan semangat kerja para karyawan dan pekerja di dalam ruangan tersebut. Menurut Wignjosoebroto, (2002:154). Yang dimaksud Warna di sini adalah warna tembok ruangan interior yang ada disekitar  tempat kerja. Warna ini selain berpengaruh terhadap kemampuan mata untuk melihat obyek juga memberi pengaruh psikologis kepada para pekerja. Warna yang berbeda-beda akan memberi pengaruh yang lain pula terhadap manusia seperti :

  • Warna Merah

Warna Merah akan bersifat merangsang.

  • Warna Kuning

Warna Kuning akan memberikan kesan luas, terang dan leluasa.

  • Warna Hijau dan Biru

Warna Hijau atau biru akan memberikan kesan sejuk, aman dan menyegarkan.

  • Warna Gelap

Warna Gelap akan memberi kesan sempit.

  • Warna Terang

Warna Terang akan memberi kesan leluasa (luas).

  1. Penerangan

Penerangan yang baik dapat memberikan Kepuasan Kerja dalam bekerja dan tertentu akan meningkatkan produktivitas, selanjutnya penerangan yang baik dapat memberikan Ketidakpuasan Kerja dalam bekerja dan menurunkan produktivitas. Hal itu disebabkan karena penerangan yang baik tentunya akan memudahkan para pekerja dalam melakukan aktivitas melihat untuk  itu jika penglihatan pekerja menjadi tidak jelas akibat penerangan yang tidak baik, maka dapat mengganggu ketepatan dan kecepatan dalam bekerja, untuk itu pekerjaan menjadi tidak efisien dan efektif yang seperti sudah disinggung di atas akhirnya membuat produktivitas menurun.

Dikatakan selanjutnya oleh Sofiah, (2002:146). Bahwa Ciri-ciri dari penerangan yang baik (Good Lighting) adalah sebagai berikut :

  • Sinar atau cahaya yang cukup.
  • Sinar yang tidak berkilau atau mnyilaukan.
  • Tidak terdapat kontras yang tajam.
  • Cahaya terang.
  • Distribusi cahaya yang merata.
  • Warna yang sesuai.
  1. Bunyi ribut

Bunyi ribut atau noisi dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja, untuk itu suara ribut (bising) harus dielemenir, diredam kalau perlu dihilangkan sama sekali.

  1. Keadaan udara

Berbicara menganai kondisi udara maka ada dua hal yang menjadi fokus perhatian yaitu kelembaban (Humidity), suhu (Temperature) dan sirkulasi udara (Ventilation). Mengenai kelembaban, temperatur dan sirkulasi udara dijelaskan oleh Wignjosoebroto, (2002:148). Sebagai berikut :

  • Kelembaban

Menurut Wignjosoebroto, (2002:148). Yang dimaksud denagn kelembaban (Humidity) adalah banyaknya air yang terkandung di dalam udara (yang dinyatakan dalam persen). Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udaranya. Suatu keadaan di mana temperatur udara yang sangat panas dan kelembaban tinggi akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran (karena sistem penguapan).

  • Temperatur

Bahwa tubuh manusia akan selalu berusaha untuk membentuk pertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan perubahan yang terjadi diluar tubuh tersebut. tetapi kemampuan untuk menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar adalah jika perubahan temperatur luar tubuh tersebut tidak melebilhi 20% untuk kondisi panas, dan 35% untuk kondisi dingin. semua ini dari keadaan normal tubuh.

  • Sirkulasi udara

Menurut Wignjosoebroto, (2002:151). Bahwa udara disekitar kita mengandung sekitar 21% oksigen, 78% nitrogen, 0,03% karbondioksida dari 0,79% gas lainya. Oksigen terutama merupakan gas yang sangat dibutuhkan oleh makhluk hidup terutama untuk menjaga kelangsungan hidupnya (untuk proses metabolisme).

  1. Bau-bauan

Kehadiran bau-bauan yang tidak enak dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja.

  1. Ruangan

Ruanagan atau ruang tempat bekerja harus didesain sedimikian rupa, jangan sampai ruangan memberikan kesan tidak nyaman, kumuh, berantakan dan sebagainya.

 

 

2.2. Budaya Organisasi

2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi

            Kata Budaya Organisasi (Culture) sebagai konsep berakar dari kajian atau disiplin antropologi, dan merupakan suatu identitas dari tiap-tiap bangsa. Budaya Organisasi merupakan pola yang terintegrasi dari perilaku manusia. Yang terdiri dari pikiran, bahasa, perbuatan dan hasil-hasil Budaya Organisasi lainya. Budaya Organisasi mempengaruhi cara mengerjakan segala hal dalam organisasi. Budaya Organisasi secara umum mencakup tujuan dan ideologi pokok.

Menurut Haris dalam buku Chatad, (2007:10). Budaya Organisasi adalah norma–norma Perilaku yang dalam waktu dan tempat tertentu disepakati oleh sekolompok orang untuk bertahan hidup dan berada bersama.

Menurut Kreitner & Kinicki dalam buku Chatad, (2007:10). Budaya  Organisasi adalah nilai dan keyakinan bersama yang  mendasari identitas organisasi.

Menurut Luthans dalam buku Chatad, (2007:10). Budaya Organisasi adalah tata nilai & norma yang menuntun perilaku jajaran organisasi.

Menurut Robbins dalam buku Chatad, (2005:10). Budaya Organisasi adalah suatu sistem dari  makna/arti bersama yang dianut oleh para anggotanya yang membedakan organisasi dari organisasi lainya.

Menurut Werther dalam buku Chatad, (2007:10). Budaya Organisasi adalah produk dari semua fitur karakteristik organisasi, para anggotanya, kesuksesan dan kegagalannya. Budaya Organisasi merupakan keyakinan, tata nilai  dan persepsi umum yang dianut secara luas dalam membentuk dan  memberi arti kepada perilaku karyawan sehingga menjadi kebiasaan yang relatif sulit diubah.

 

2.2.2. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Chatad, (2007:11). Budaya Organisasi dapat berfungsi sebagai  :

  1. Identitas, yang merupakan ciri atau karakter organisasi.
  2. Social Cohesion atau pengikat/pemersatu seeperti bahasa Sunda yang bergaul dengan orang Sunda, sama  hobi  olahraganya.
  3. Sources misalnya inpiransi.
  4. Sumber penggerak dan pola perilaku.
  5. Kemampuan meningkatkan nilai tambah, seperti adanya Aqua sebagai teknologi.
  6. Pengganti  formalisasi seperti olahraga rutin jumat yang tidak dipaksa.
  7. Mekanisme adaptasi terhadap perubahan seperti adanya rumah susun.
  8. Orientasi seperti konteks tinggi (kata-kata menjadi jaminan), konteks rendah (tertulis  menjadi penting) dan konteks rendah (karena diikuti tertulis) dengan sub konteks tinggi (perintah lisan).

Menurut Luthans dalam buku Chatad, (2007:11). Beberapa karateristik penting Budaya Organisasi mencakup sebagai berikut :

  1. Keteraturan perilaku yang dijalankan : Seperti pemakaian bahasa atau terminologi yang sama.
  2. Norma : Seperti standar perilaku yang ada pada ada  pada suatu organisasi atau komunitas.
  3. Nilai yang Dominant : Seperti mutu produk yang tinggi, efisiensi yang tinggi.
  4. Filosofi : Seperti kebijakan bagaimana pekerja diperlukan.
  5. Aturan : Seperti tuntunan bagi pekerja baru untuk bekerja di dalam  organisasi.
  6. Iklim organisasi : Seperti cara para anggota organisasi berinteraksi dengan pelanggan Internal dan Eksternal atau pengaturan tata  letak bekerja (secara fisik).

 

2.2.3. Proses Budaya Organisasi

Menurut Chatab, (2007:12). Proses Budaya Organisasi adalah dapat dipandang dari terbentuknya / terciptanya. Dipertahankan, dipelihara dan diubah dikembangkannya Budaya Organsasi.  Sedangkan untuk menghadapi tantangan perubahanya Budaya Organisasi diperlukan adaptasi proses Budaya Organisasi.

  1. Pembentukan/mencipatakan Budaya Organisasi

Terbentuk  Budaya Organisasi terutama karena adanya para pendiri, yaitu orang berpengaruh yang dominan atau kharismatik yang memperagakan bagaimana organisasi seharus bekerja dalam menjalankan misi guna meraih visi yang ditetapkan. Selanjutkan diseleksi orang yang memilki pengetahuan, keterampilan kepemimpinan dan keteladanan untuk melanjutkan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan kaidah dan norma para pendirinya. Komitmen manajemen puncak yang diperagakan amat menentukan implementasi perubahan Budaya Organisasi. Wujudnya dapat berupa penetapan keputusan yang terkait dengan pembentukan Budaya Organisasi baru tindakan & keterlibatan pimpinan puncak dan besarnya  dukungan sumber daya yang diaokasikan. Kegiatan manajemen ini menjadi semakin penting karena dipandang sebagai aktivitas yang bertanggung jawab atas  penciptaan, pertumbuhan dan kelangsungan organisasi. Organisasi agar selalu mensosialisasikan program kegiatan dengan berbagai metode sosialisasi dan sesuai dengan tata nilai Budaya Organisasi selanjutnnya karier dan bekerja dari anggotanya.

  1. Pemeliharaan/mempertahankan Budaya Organisasi

Jika dampak organisasi terhadap keefektifitasan atau kinerjanya positif maka tetap perlu keteladanan pimpinan puncak, praktek seleksi (terhadap pilihan para anggota organisasi) dan metode sosialisasi yang diterapkan. Metode sosialisasi ini diperlukan untuk penyebarluasan kepada para anggota organisasi dan internalisasi diri (menambah keyakinan) kepada individu yang bersangkutan, misalnya dengan ceramah berulang kali.

 

Sumber yang paling pokok dan awal dalam menciptakan Budaya Organisasi, adalah  para pendirinya. Langkahnya harus dimulai dari :

  1. Berbagi pengetahuan.
  2. Praktek atau amalkan pengetahuan.
  3. Kembangkan keterampilan dan kemampuan yang  sesuai.
  4. Memilki sikap yang konsisten dalam menanggapi berbagai hal.
  5. Pupuk kebiasaan.
  6. Tampilkan karakter sesuai kebiasaan pada  berbagai kesempatan.

Untuk mempertahankan Budaya Organisasi sedikitnya terdapat 3 kekuatan berikut yang memainkannya  secara khusus, yaitu :

  1. Tindakan dan keterlibatan puncak yang diperagakan amat menentukan implementasi perubahan Budaya Organisasi. Wujudnya dapat berupa penepatan keputusan yang terkait dengan pembentukan Budaya Organisasi baru tindakan & keterlibatan pimpinan puncak dan besarnya dukungan sumber daya  yang dialokasikan.
  2. Praktek seleksi direkrut  dan diseleksi orang yang memilki pengetahuan, keterampilan kemimpinan dan keteladanan untuk mempertahankan Budaya Organisasi sesuai dengan kaidah dan norma dari tata nilai dari Budaya Organisasi.
  3. Metode dan kefektifan penerapan sosialisasi, organisasi agar selalu mensosialisasikan program kegiatan dengan berbagai metode sosialisasi dan sesuai dengan tata nilai Budaya Organisasi selama karier bekerja dari anggotanya.

 

 

 

 

2.2.4. Indikator-Indikator Budaya Organisasi

Menurut Robbins dalam buku Chatab, (2007:27). Indikator-indikator dari Budaya Organisasi sebagai berikut :

  1. Inovasi dan kebenaran mengambil resiko.

Tingkat seberapa jauh para anggota organisasi didorong menjadi inovatif dan pengambilan resiko guna terwujud visi.

  1. Perhatian terhadap detail

Tingkat seberapa jauh para anggota organisasi diharapkan untuk memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.

  1. Orientasi Hasil

Tingkat seberapa jauh manajeman fokus pada hasil dari pada teknik dan proses yang dipakai untuk mencapai hasil-hasilnya.

  1. Orientasi kepada para individu

Tingkat seberapa jauh keputusan manajemen memperhitungkan dampaknya para individu di dalam organisasi.

  1. Orientasi tim

Tingkat seberapa jauh aktivitas pekerjaan diorganisasikan kepada tim dari pada individual.

  1. Agresiftas

Tingkat seberapa jauh para individu agresif dan kompetitif dari pada “Easy Going”.

  1. Stabilitas

Tingkat sejauh mana kegiatan organisasi menekankan posisi status Quo dari pada perubahan organisasi.

2.3. Kepuasan Kerja

3.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memilki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Kepuasan Kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Menurut Locke yang dikutip oleh Sopiah, (2008:170). ”Kepuasan Kerja adalah merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat fositif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja”.

Menurut Rivai, (2007:249). “Kepuasan Kerja adalah merupakan penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya”.

Menurut Robbins, (2003:148). “Kepuasaan Kerja adalah merupakan sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah mereka yakini seharusnya mereka terima”.

 

 

3.3.2. Teori Kepuasan Kerja

            Menurut Tohardi, (2007:436). Ada tiga teori yang berhubungan dengan Kepuasan Kerja, yaitu teori keadilan (Equity Theory), teori pertentangan (Discrepancy Theory), teori dua faktor (Two Factors Theory). Untuk lebih lengkap ketiga tersebut adalah sebagai berikut :

  1. Teori keadilan (Equity Theory)

Menurut Soekemi dalam buku Tohardi, (2002:436). Bahwa teori keadilan (Equity) ini dikembangkan oleh Adams, (2002:436). Menurut teori ini orang akan merasa puas  atau tidak puas, tergantung kepada apakah ia merasa adanya keadilan (Equity) atau tidak atau suatu situasi di mana perasaan tersebut didapat dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, atau ditempat lain. termasuk elemen–elemen keadilan adalah :

  1. Input

Segala sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan sebagai contoh : Pendidikan, pengalaman, keterampilan, jumlah jam kerja dan alat-alat kerja.

  1. Out Come

Segala  sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai hasil  pekerjaan, sebagai contoh :  Gaji, bagian keuntungan, status, pengakuan, dan kesempatan berprestasi.

 

 

 

  1. C.     Comparison

Pihak-pihak yang dipakai sebagai bahan pembanding karyawan yang bersangkutan yang dapat saja berupa seseorang di perusahaan yang sama, perusahaan lain atau dirinya sendiri pada waktu lampau.

  1. Teori pertentangan (Discrepancy Theory)

Menurut As’ad dalam buku Porter, (2002:436). Porter mengukur Kepuasan Kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharus dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian Locke, (2002:437). Menerangkan bahwa Kepuasan Kerja seseorang bergantung kepada pertentangan antara Should Be (harapan, keinginan, dan nilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsi atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terlampau.

       Selanjutnya dikatakan bahwa apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada yang dinginkan, maka orang akan menjadi puas lagi walaupun terdapat Discrepancy, tetapi merupakan Discrepancy yang positif. Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan itu di bawah standar minimum sehingga menjadi negatif Discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseoarang terhadap pekerjaannya. Selanjutnya dikatakan pula menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Wanous dan Lawler, (2002:437). Yang dikutif oleh Wexley dan Yulk, bahwa meraka menemukan sikap karyawan terhadap pekerjaan tergantung bagaimana Discrepancy itu dirasakannya.

3.3.3.  Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Menurut Soekomi dalam buku Tohardi, (2002:438). Teori ini dikemukakan oleh Herzberg teori ini mengasumsikan adanya dua faktor yang perlu diperhatikan dalam motivasi Kepuasan Kerja yaitu :

  1. Faktor pemuas (Satisfer/Motivator)

Yang masuk kedalam faktor pemuas atau Satisfier adalah

  • Pengakuan atas hasil kerja.
  • Tanggung jawab.
  • Perasaan maju dan berkembang.

Hadirnya faktor ini akan menimbullkan Kepuasan Kerja, tetapi bila faktor ini tidak hadir, tidak selalu mengakibatkan Ketidakpuasan Kerja.

  1. Faktor pemuas (Dissatisfiers/Motivator)

Yang masuk kedalam faktor Dissatifiers atau faktor kesehatan (Hygiene Factors) adalah :

  • Hal-hal yang berhubungan dengan kebijakan dan administrasi.
  • Supervisi hubungan dengan Supervisor.
  • Hubungan antar manusia.
  • Gaji/upah.
  • Rasa aman dalam bekerja.
  • Kondisi kerja.
  • Status.

 

 

3.3.4.      Indikator-Indikator Kepuasan Kerja

Menurut As’ad dalam buku Tohardi, (2002:435). Indikator Kepuasan Kerja terdiri dari :

  1. Kedudukan (Posisi)

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih  tinggi akan merasa yang lebih puas dari pada mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal. Tersebut selalu benar, tetapi yang memuaskan adalah perubahan dalam tingkat pekerjaan yang justru mempengaruhi Kepuasan Kerja dalam bekerja.

  1. Pangkat (golongan)

Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyak akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukkan yang baru itu merubah perilaku dan perasaan.

  1. Umur

Dinyatakan bahwa ada hubungan antara Kepuasan Kerja dengan umur karyawan. Umur diantara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

  1. Jaminan Finansial dan Jaminan Sosial

Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan bepengaruh terhadap Kepuasan Kerja.

 

 

  1. Mutu Pengawasan

Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan Kerja karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan merasakan bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja

 

2.4. Penelitian Terdahulu

 

 

Tabel 2.1.

Penelitian Terdahulu

No

Nama Penelitian

Judul Penelitian

Variabel Penelitian

Pembahasan

1. Widyarini  Dyah, Tahun 2009. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Dan Kreativitas Auditor Pegawai Inspektorat

Kabupaten Banjarnegara.

(X1) Budaya Organisasi,

(Y1)Kepuasan Kerja,

(Y2) Kreativitas.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi birokrasi mempunyai pengaruh yang negatif terhadap kepuasan kerja dan kreativitas auditor pegawai inspektorat. Sedangkan budaya inovasi dan budaya suportif mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja dan kreativitas auditor pegawai inspektorat auditor pegawai inspektorat.
2. Kusumaati Ratna, tahun 2008.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Analisis Pengaruh Budaya Organisasi

Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap

Kepuasan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan.

 

 

 

 

 

 

 

(X1) Budaya Organisasi, (X2) Gaya Kepemimpinan,

(Y1) Kepuasan Kerja, (Y2) Kinerja.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja, budaya organisasi secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja, gaya kepemimpinan secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja baik secara langsung maupun tak langsung melalui kepuasan kerja. Atas dasar hasil tersebut, implikasi manajerial yang dapat disarankan adalah peningkatan kepuasan kerja dan kinerja dapat dicapai dengan menciptakan dan menjaga budaya keterlibatan dalam budaya perusahaan, menerapkan gaya kepemimpinan partisipatif sejalan dengan memberikan tingkat gaji yang dirasa memuaskan bagi karyawan.
3. Bintoro  Leonardu, tahun 2010. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan

PT. Sumber Sehat Semarang.

(X1) Lingkungan Kerja, (X2) Motivasi Kerja, (Y) Kepuasan Kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui secara empiris pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sumber Sehat Semarang, baik secara parsial maupun simultan. Penelitian ini menggunakan 55 orang karyawan PT. Sumber Sehat Semarang sebagai sampel penelitian. Data yang diperoleh dianalisa dengan menggunakan analisa regresi, untuk menguji pengaruh variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Hasil yang diperoleh menunjukkan adanya pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sumber Sehat Semarang.
4. Wulan Lucky, tahun 2011. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja. (Studi Pada Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Semarang). (X1) Motivasi Kerja, (X2) Lingkungan Kerja, (Y) Kepuasan Kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dinas Perindustrian dan Perdagangan (DISPERINDAG) Kota Semarang. Faktor–faktor tersebut yaitu motivasi kerja dan lingkungan kerja. Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan memberikan dampak positif bagi organisasi, sehingga tujuan organisasi tercapai. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menyebar kuesioner sebanyak 74 karyawan. DISPERINDAG Kota Semarang. Analisis yang digunakan yaitu uji validitas, uji reliabilitas, dan uji hipotesis, dengan bantuan komputer program SPSS versi 13 menggunakan analisis regresi Linear berganda. Berdasarkan hasil perhitungan data dan analisis yang digunakan, diperoleh persamaan regresi yaitu : Y= 0,439X1+0,260X2. Dengan menggunakan metode analisis regresi berganda, dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja(X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Dengan nilai t-hitung sebesar 4,003  (lebih besar dari t-tabel 1,663) dan nilai signifikan sebesar 0,000. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian berarti bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dapat diterima. (Hipotesis 1 diterima). Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel lingkungan kerja  (X2) terhadap kinerja karyawan. Dengan nilai thitung sebesar 2,368 (lebih besar dari ttabel 0,021) dan nilai siginifikan sebesar 0,05 (lebih kecil dari 0,05). Secara simultan motivsi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai fhitung 21,726 (lebih besar dari 0.05), maka diperoleh nilai signifikansi 0,000. Dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan DISPERINDAG Kota Semarang.

Sumber : Data yang sudah diolah.

Dari hasil perbedaan penulis dan sebelumnya adalah Segi metode penelitian yang digunakan Regresi Linear Berganda yaitu : mengukur pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja karyawan.

 

2.5. Kerangka Pemikiran

Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja diungkapkan oleh Santono sebagai berikut :

Budaya Organisasi bukanlah sekedar peraturan tertulis, dasar operasional, atau sistematika kerja yang menjadi buku suci. Lebih dari itu, Budaya Organisasi adalah spirit D’Corp–jiwa yang menjiwai keseharian dan segala aktivitas dalam anda. Sangat ditekankan pentingnya Budaya Organisasi yang menjadi dasar dari Kepuasan Kerja agar mampu berkembang dan bersaing dalam jangka panjang.

Menjelaskan bahwa perusahaan mampu meningkatkan Kepuasan Kerja jangka panjangnya jika ia memperhatikan sungguh-sungguh kepentingan pelanggan, pemegang saham dan karyawan, dan juga kepemimpinan yang membawa perubahan terus-menerus”.

Dari pengertian tersebut Budaya Organisasi merupakan suatu ciri khas dari suatu yang mencakup sekumpulan nilai-nilai kepercayaan yang membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan yang berhubungan dengan struktur formal dan informal dalam Lingkungan Kerja. Selain itu Budaya Organisasi juga merupakan suatu kekuatan tak terlihat yang mempengaruhi pemikiran, persepsi, dan tindakan manusia yang bekerja di dalam perusahaan, yang menentukan dan mengharapkan bagaimana cara mereka bekerja sehari-hari dan membuat mereka lebih senang dalam menjalankan tugasnya

Dengan adanya Budaya Organisasi akan memudahkan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan Lingkungan Kerja, dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam Budaya Organisasi dan menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai pedoman karyawan untuk berperilaku yang dapat dijalankan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

Di samping itu dari pendapat ahli tersebut di atas Lingkungan Kerja merupakan suatu alat ukur yang akan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja jika Lingkungan Kerja yang ada di perusahaan itu baik. Lingkungan Kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan, serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di  tempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga Kepuasan Kerja dapat meningkat.

Lingkungan Kerja yang baik diciptakan oleh perusahaan akan sangat bermanfaat bagi kelangsungan hidup dari perusahaan karena tidak jarang terjadi suatu perusahaan gulung tikar karena adanya Lingkungan Kerja yang tidak kondusif. Lingkungan Kerja yang kondusif yang diciptakan oleh karyawan dan perusahaan akan mendorong efektivitas dari perusahaan tersebut didalam menjalankan roda organisasinya. Serta akan menimbulkan semangat dan gairah kerja yang tinggi karena adanya Lingkungan Kerja yang baik dan menyenangkan.

Untuk itu Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja sebagai dua faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja sebaiknya dilakukan dengan baik, karena kedua hal ini akan sangat menentukan baik itu untuk karyawan maupun untuk perusahaan, karena jika kedua hai ini mendapat perhatian dari perusahan maka keuntungan yang diperoleh tentu sangat besar dan berguna, baik untuk masa kini dan masa yang akan datang, perusahaan memperoleh keuntungan berupa pencapaian tujuan dan produktivitas yang tinggi dan bagi karyawan akan memperoleh kinerja yang tinggi.

Berdasarkan uraian para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa variabel X1 mengenai Lingkungan Kerja dan variabel X2 mengenai Budaya Organisasi mempunyai keterkaitan atau pengaruh dengan variabel Y yaitu Kepuasan Kerja Karyawan, di mana Kepuasan Kerja Karyawan ini akan tercapai apabila Budaya Organisasi di Lingkungan Kerja mendapat perhatian dari perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

 

 

Gambar  2.1.

Kerangka Pemikiran

Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organsasi

Terhadap Kepuasan Kerja

 

 

Lingkungan Kerja (X1)

 

 

 

 

 

 

 

Sumber : Data yang sudah diolah.

 

 

2.6. Hipotesis

Menurut Purwanto dan Sulistyastuti, (2007:141). Adapun hipotesis yang digunakan dalam suatu penelitian ini adalah hipotesis (H1), hipotesis (H2), dan hipotesis (H3).

  1. H1 : Ada Pengaruh Yang Signifikan Secara Parsial Antara Lingkungan Kerja, Terhadap Kepuasan Kerja.
  2. H2 : Ada Pengaruh Yang Signifikan Secara Parsial Antara Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja.
  3. H3 : Ada Pengaruh Yang Signifikan Secara Simultan Antara Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi  Terhadap Kepuasan Kerja.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB III

METODELOGI PENELITIAN

 

3.1. Lokasi Penelitian

 

3.2. Objek Penelitian

Objek dalam penelitian ini adalah Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja.

 

3.3. Operasional Variabel

Dalam penelitian ini ada dua variabel yang digunakan yaitu :

  1. Variabel Independen atau variabel bebas yang dinyatakan dalam simbol X Terikat.

Menurut Purwanto dan Sulistyastuti, (2007:17-18). Variabel Independen atau variabel bebas sering disebut prediktor. variabel yang mempengaruhi atau menjadi penyebab berubahnya variabel Dependen. Contoh diskresi, orientasi terhadap perubahan, Budaya Organisasi, etika pelayanan, insentif dan semangat kerjasama.

32

 

Variabel Dependenatau variabel terikat yang dinyatakan dalam simbol Y Bebas.

Sedangkan variabel Dependen atau variabel terikat yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Contoh : Kinerja pelayanan publik.

 

Tabel 3.1.

32

 

 

 Operasional Variabel

Variabel

Pengertian

Indikator

Variabel (X1) Lingkungan Kerja. Menurut Ahmad Tohardi (2002:155) dalam Skema Desain Lingkungan kerja yaitu bagaimana kita mampu mendesain lingkungan kerja yang kondusif, yang nyaman, enak, menggairahkan, sehingga menjadi spirit (semangat) dalam bekerja.

 

  1. Penerangan.
  2. Bunyi Ribut.
  3. Keadaan Udara.
  4. Bau Bauan.
  5. Warna.
  6. Ruangan.
Variabel (X2) Budaya Organisasi. Menurut  Haris dalam buku Chatad, (2007:10). “Budaya Organisasi adalah norma–norma Perilaku yang dalam waktu dan tempat tertentu disepakati oleh sekolompok orang untuk bertahan hidup dan berada bersama”.
  1. Inovasi dan kebenaran. mengambil resiko.
  2. Perhatian Terhadap Detail.
  3. Orientasi Hasil.
  4. Orientasi Individu.
  5. Orientasi Tim.
  6. Agresiftas.
  7. Stabilitas.
Variabel (Y) Kepuasan

Kerja.

Menurut Robbins, (2003:148) “Kepuasaan Kerja adalah Sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah mereka yakini seharusnya mereka terima”.
  1. Kedudukan.
  2. Pangkat.
  3. Umur.
  4. Jaminan Finansial dan Jaminan Sosial.
  5. Mutu Pengawasan.

Sumber : Torhadi, (2002:155), Haris dalam buku Chatad, (2007:10)

    dan Robbins, (2003:148).

 

3.4. Metode Pengumpulan Data

 3.4.1. Data Primer

Kuesioner

Yaitu data yang diperoleh melalui suatu daftar pertanyaan yang sudah disiapkan oleh penulis kepada pihak responden untuk diisi, adapun dengan kuesioner tersebut mengenai Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja.

 

3.4.2.   Data Sekunder

  1. Studi Kepustakaan

Yaitu studi kepustakaan adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan jalan membaca, mempelajari dan menganalisa buku-buku, peraturan-peraturan, surat kabar, majalah dan laporan penelitian, dokumen-dokumen perjanjian yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

 

3.5. Metode Pengambilan Sampel

. Karena populasi dijadikan sampel maka dalam teknik pengambilan sampel penulis menggunakan sampel jenuh. Menurut Purwanto Dan Sulistyastuti, (2007:47). Non Probability Sampling/Sampling jenuh adalah Setiap individu atau unit yang diambil dari populasi dipilih dengan sengaja menurut pertimbangan tertentu. Sehingga semua populasi memiliki kesempatan sama untuk menjadi calon responden atau sampel.

 

3.6. Metode Analisis Data

1.    Analisis Deskriptif Kualitatif

Menurut Purwanto dan Sulistyastuti, (2007:20-21). Adalah Data yang berupa kalimat/pertanyaan bukan berupa angka. Data kualitatif meliputi data yang berskala nominal dan ordinal. Contoh : Jenis kelamin, agama, pendapat seorang.

Dalam menentukan skala pengukuran data, penulis menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial.

Menurut Purwanto dan Sulistyastuti, (2007:63). Penelitian memberikan lima alternatif jawaban kepada responden untuk masing-masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5, adapun skor yang diberikan adalah :

    1. Sangat Baik                 Skor 5
    2. Baik                             Skor 4
    3. Cukup Baik                 Skor 3
    4. Kurang Baik                Skor 2
    5. Sangat Tidak Baik      Skor 1
  1. Analisis Deskriptif Kuantitatif

Menurut Purwanto dan Sulistyastuti, (2007:21). Adalah Data yang berupa angka-angka data kuantitatif meliputi data yang berskala interval dan rasio.

 

3.7.  Alat Analisis

Adapun alat analisis yang digunakan oleh penulis adalah :

  1. 1.          Analisis Regresi Linear Berganda

Menurut Purwanto dan Sulistyastuti, (2007:188). Model regresi sederhana hanya terdiri dari variabel Dependen dan satu variabel Independen. Modal regresi berganda merupakan pengembangan dari model regresi sederhana. Model regresi berganda dikembangkan untuk melakukan estimasi/predeksi nilai variabel Dependen (Y) dengan menggunakan lebih dari satu variabel Independen.

Persamaan Linear regresi berganda sebagai berikut :

 

Y= a + b1 X1 +b2X2

Keterangan :

Y                       = Kepuasan Kerja.

a                        = Konstanta.

b1 – b2                = Koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan  (+) atau penurunan (-) Variabel Y.

X1                      =  Lingkungan Kerja.

X2                      =  Budaya Organisasi.

 

 

 

  1. 2.         Analisis Koefisien Kolerasi Berganda

Menurut  Purwanto dan Sulistyastuti, (2007:185). Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar angka yang menunjukkan arah dan kuatnya hubungan antara dua variabel secara bersama-sama atau lebih dengan variabel yang lain.

Dimana   :

-          Jika r = 0 atau mendekati 0, berarti hubungan kedua variabel sangat lemah atau tidak terdapat hubungan sama sekali.

-          Jika r = 1 atau mendekati 1, berarti hubungan antara kedua variabel dikatakan positif atau kuat.

-          Jika r = -1 atau mendekati -1, berarti hubungan antara kedua variabel dikatakan negatif atau lemah.

Untuk dapat memberikan penafsiran tentang koefisiensi korelasi yang ditemukan tersebut besar atau kecil, maka dapat berpedoman pada ketentuan di bawah ini :

 

 

Tabel 3.2.

Interprestasi Koefisien Kolerasi

Interval koefisien

Tingkat hubungan

0,00 – 0,19

0,20 – 0,399

0,40 – 0,599

0,60 – 0,799

0,80 – 1,00

Sangat rendah

Rendah

Cukup erat

Kuat

Sangat kuat

    Sumber : Sugiyono, (2010:250).

 

  1. 3.      Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Purwanto dan Sulistyastuti, (2007:195).  Analisis Determinasi yang sering di simbolkan dengan R2 pada prinsipnya mengukur seberapa besar kemampuan model menjelaskan variasi variabel Dependen. Jadi Koefesien Determinasi sebenarnya mengukur besarnya persentase pengaruh semua variabel Independen dalam model regresi terhadap variabel Dependennya. Besarnya Koefesien Determinasi berupa persentase, yang menunjukkan persentase variasi nilai variabel Dependen yang dapat dijelaskan oleh model regresi. Apabila nilai koefesien determinasi dalam model regresi semakin kecil (mendekati nol) berarti semakin kecil pengaruh semua variabel Independen terhadap Dependennya. Atau dengan kata lain, nilai R2 yang kecil berarti kemampuan semua variabel Independen dalam menjelaskan variabel Dependen sangat terbatas. Sebaliknya, Apabila nilai R2 semakin mendekati 100% berarti semuua variabel dalam model memberikan hampir semua informasi yang diperlukan untuk memprediksi variabel Dependennya atau semakin besar pengaruh semua Independen terhadap variabel Dependen.

  1. 4.      Uji T

Menurut Purwanto dan Sulistyastuti, (2007:193). Uji terhadap nilai statistik T merupakan uji signifikansi paremeter individual. Nilai statistik T menujukan seberapa jauh pengaruh variabel Independen secara individual terhadap variabel Dependennya. Uji terhadap nilai statistik T juga disebut uji parsial yang berupa koefisien regresi. Kita dapat melakukan uji ini dengan mudah dan singkat melalui SPSS 20. Pertama, kita harus merumuskan hipotesis nol yang hendak diuji, yaitu :

Ho : B = 0, artinya variabel Independen bukan merupakan penjelasan variabel Dependen.

Ha :  B = 0, artinya variabel Independen merupakan penjelasan variabel Dependen.

  1. 5.    Uji F

Menurut Purwanto dan Sulistyastuti, (2007:194). Nilai statistik F menujukan apakah semua variabel Independen yang dimasukkan dalam persamaan/model regresi secara bersama berpengaruh terhadap variabel Dependen. Nilai statistik F juga dapat dilihat dari Output uji nilai statistik yang dihasilkan regresi yang dihasilkan oleh SPSS. Seperti uji nilai statistik T. kita hendaknya merumuskan hipotesis nol untuk uji nilai statistik F, yaitu :

Ho : B = 0, artinya semua variabel Independen bukan merupakan penjelas variabel Dependen.

Ha :  B = 0, artinya semua variabel Independen secara simultan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel Dependen.

 

 

 

This entry was posted in EKONOMI, PROPOSAL and tagged , . Bookmark the permalink.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>