PENELITIAN STRESS

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Universitas Bina Darma Palembang”

OLEH :

WIWIN AGUSTIAN,SE.M.SI

DINA MELLITA,SE.M.Ec

UNIVERSITAS BINA DARMA

FAKULTAS EKONOMI

2009

 

 

 

BAB I

 

                                                     PENDAHULUAN     

 

1.1.  Latar Belakang  Masalah

Perkembangan ekonomi saat ini benar-benar sangat pesat karena di dalam pembangunan suatu negara lembaga ekonomi adalah lembaga yang paling penting dalam memberikan kemajuan bagi suatu bangsa. Untuk mewujudkan agar perekonomian suatu bangsa dapat maju dan berkembang maka sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang paling penting yang diperlukan oleh suatu negara. Walaupun instansi pemerintah mempunyai fasilitas yang cukup serta peralatan yang memadai akan tetapi tidak mempunyai sumber daya manusia atau tenaga kerja yang kurang terampil dan berprestasi maka apa yang telah direncanakana tidak dapat tercapai seperti apa yang diharapkan.

Setiap lembaga baik yang bergerak dibidang produksi maupun jasa mempunyai tujuan utama yakni memperoleh keuntungan agar kelangsungan hidup lembaga dapat terjamin. Dalam hal ini lembaga harus mampu mengelola sumber daya yang dimiliki lembaga, baik sumber daya alam maupun sumber daya manusia.

Masalah atau penyimpangan yang terjadi dalam lembaga dapat disebabkan kurangnya pengawasan pada lembaga tersebut. Tetapi hal ini kurang mendapat perhatian dari pimpinan lembaga, mereka tidak menyadari dengan pengawasan yang baik merupakan rasa tanggung jawab terhadap lembaga tersebut dan mendidik para karyawan yang disertai tugas agar melaksanakan pekerjaan sesuai dengan rencana atau prosedur yang telah ditetapkan. Berhasil tidaknya suatu lembaga untuk mencapai tujuan tergantung pada pimpinan lembaga dan dibantu oleh karyawan lembaga, karena karyawan merupakan salah satu yang penting dalam menentukan tujuan akhir lembaga tersebut.

Universitas Bina Darma Palembang merupakan salah satu lembaga pendidikan didaerah  Sumatera Selatan. Dalam menjalankannya UNIVERSITAS BINA DARMA. Universitas Bina Darma memerlukan sumber daya manusia untuk menjalankan aktivitasnya guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, adanya karyawan yang berkualitas dalam lembaga sangat menentukan berhasil tidaknya pelakanaan kerja pada lembaga tersebut. Karyawan yang berkualitas sangat diharapkan karena, dengan kemampuan, keterampilan dan keahlian karyawan akan mencapai hasil kerja yang diharapkan oleh setiap lembaga khususnya pada UNIVERSITAS BINA DARMA. Universitas Bina Darma Palembang.

Berbagai bentuk masalah selalu dihadapi para karyawan  sehingga dapat menimbulkan stres pada setiap karyawan. Stres menjadi masalah yang penting karena situasi itu dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas kerja, sehingga perlu penanganan dalam upaya mencapai tujuan lembaga. Untuk dapat menangani stres yang dialami pegawai, para manajer dituntut memiliki pemahaman yang baik mengenai stres dan hubungan stres dengan prestasi kerja karyawan.

Apabila karyawan dari suatu lembaga mengalami stres kerja yang berlarut-larut, maka karyawan ini memiliki peluang untuk menderita berbagai penyakit. Jika karyawan sakit tentu saja kinerja mereka tidak akan oUniversitas Bina Darmaimal, sehingga masalah ini akan berdampak sangat buruk bagi lembaga. Lembaga akan kehilangan sumber daya manusia yang  sehat. Selain itu, lembaga juga akan menderita kerugian untuk biaya pengobatan karyawan yang ditanggung serta akan membuat tingkat absensi menjadi tinggi. Kompleksitas dari permasalahan yang ditimbulkan oleh stres kerja ini pada akhirnya akan mengganggu jalannya aktivitas dari lembaga itu sendiri.

Sesuai dengan uraian diatas, maka peneliti memilih judul “ Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada UNIVERSITAS BINA DARMA. Universitas Bina Darma Palembang“.

 

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka yang mnjadi masalah pokok pada penelitian ini adalah : bagaimana pengaruh stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada UNIVERSITAS BINA DARMA. Universitas Bina Darma Palembang

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana pengaruh stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan UNIVERSITAS BINA DARMA. Universitas Bina Darma Palembang.

1.3.2   Manfaat Penelitian

1.3.2.1. Manfaat secara teoritis

Sumbangan dalam pengembangan ilmu pengetahuan di  bidang ekonomi khususnya Sumber Daya Manusia dan merupakan informasi bagi penelitian selanjutnya.

1.3.2.2. Manfaat secara praktis

Sumbangan pemikiran bagi tempat penelitian UNIVERSITAS BINA DARMA. Universitas Bina Darma Palembang dalam menetapkan kebijakan-kebijakan khususnya mengenai tentang stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

 

2.1. Tinjauan pustaka

2.1.1. Pengertian Stres Kerja

Menurut Marihot (2002:303) stres kerja adalah ketegangan/tekanan emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang.

Menurut Handoko (2001:200) stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang.

Menurut Baron & Greenberg (2003) stres kerja adalah reaksi-reaksi emosional dan psikologis yang terjadi pada situasi dimana tujuan individu mendapat halangan dan tidak bisa mengatasinya.

 

2.1.2. Sumber-Sumber Stres Kerja

Menurut Marihot (2002:304) Sumber stres yang disebut dengan stressor yang perlu dipahami oleh para manajer adalah bahwa pada dasarnya stres bisa bersumber dari pekerjaan dan lingkungan kerja dan bisa juga berasal  dari luar pekerjaan.

Stressor yang bersumber dari pekerjaan adalah :

1. Ketidakjelasan peran

Artinya, tidak ada kepastian tentang definisi kerja dan apa yang diharapkan dari pekerjaannya akan timbul ambiguitas peran.

1. Konflik peran

Adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya secara bersama-sama, atau menjalankan kegiatanbersama-sama, atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda.

1. Beban pekerjaan

Adalah keadaan dimana karyawan dihadapkan pada banyak pekerjaan yang harus dikerjakan dan tidak mempunyai cukup waktu untuk menyelesaikan beban pekerjaannya.

1. Wewenang   yang tidak sesuai dengan pelaksanaan tanggung jawab
2. Lingkungan kerja yang tidak menyenagkan
3. Atasan yang tidak menyenangkan
4. Rekan sekerja yang tidak membantu

Stressor yang bersumber dari luar pekerjaan adalah : (Marihot, 2002:304)

1. Kematian suami atau istri
2. Perceraian
3. Kenakalan anak-anak

Menurut Cooper (2002) beberapa sumber yang dianggap sebagai sumber stres kerja adalah stres karena kondisi pekerjaan, masalah peran, hubungan interpersonal, kesempatan pengembangan karir, dan struktur organisasi.

Adapun beberapa alasan mengapa masalah stres yang berkaitan dengan organisasi perlu diangkat ke permukaan pada saat ini (Nirman, 1997: 79-80). Diantaranya adalah :

1. Masalah stres adalah masalah yang akhir-akhir ini hangat dibicarakan, dan posisinya sangat dalam kaitannya dengan produktivitas kerja karyawan.
2. Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari luar organisasi, stres juga banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi. Oleh karenanya perlu disadari dan dipahami keberadaanya.
3. Pemahaman akan sumber-sumber stres yang disertai dengan pemahaman terhadap cara-cara mengatasinya, adalah penting sekali bagi karyawan dan siapa aja yang terlibat dalam organisasi demi kelangsungan organisasi demi kelangsungan organisaaasi yang sehat dan efektif.
4. Banyak diantara kita yang hampir pasti merupakan bagian dari satu atau beberapa organisasi, baik sebagai atasan maupun sebagai bawahan, pernah mengalami stres meskipun dalam taraf yang amat rendah.
5. Dalam zaman kemajuan disegala bidang seperti sekarang ini manusia sibuk. Disatu pihak peralatankerja semakin modern dan efesien, dan dilain pihak beban kerja di satuan-satuan organisasi juga semakin bertambah. Keadaan ini tentu saja akan menuntut energi pegawai yang lebih besar dari yang sudah-sudah. Sebagai akibatnya, pengalaman-pengalamn yang disebut stres dalam taraf yang cukup tinggi menjadi semakin terasa.

Dampak stres kerja adalah beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi. Beberapa dampak yang yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa : Menurut Randall (2002)

1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja
2. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja
3. Menurunkan tingkat produktivitas
4. Menurunkan pemasukan dan keuntungan lembaga

Indikator-indikator yang dinilai dalam stres kerja menurut Marihot (2002 : 306) adalah:

1. Gejala fisik

Yaitu perubahan-perubahan yang terjadi pada metabolisme organ tubuh seperti denyut jantung yang meningkat, tekanan darah yang meningkat, sakit kepala, dan sakit perut yang bisa kita alami dan harus diwaspadai.

1. Gejala keperilakuan

Yaitu perubahan-perubahan atau situasi dimana produktivitas seseorang menurun, absensi meningkat, kebiasaan maka berubah, merokok bertambah, banyak minum-minuman keras, tidak bisa tidur, berbicara tidak tenang.

 

2.1.3.  Cara Menanggulangi Stres

Beberapa pedoman untuk menanggulangi stres sebagaimana dikatakan para ahli secara umum adalah :

1. Mengelola waktu

Waktu yang kita miliki memang terbatas, sehingga bilamana kita menghadapi berbagai tuntutan dapat mengakibatkan stres. Tetapi, bilamana waktu diatur dengan baik, akan dapat meningkatkan penyelesaian berbagai pekerjaan dengan lebih efektif.

1. Latihan fisik

Melakukan berbagai kegiatan fisik yang menyenangkan seperti jongging, jalan kaki, naik sepeda dan lain-lain.

1. Relaksasi

Sebuah kegiatan menenangkan pikiran untuk mencapai suatu dimana semua komponen tubuh istirahat dan relaks.

1. Terbuka pada orang lain

Mendiskusikan secara terbuka dengan orang lain yang dekat dengan anda masalah-masalah, ketakutan yang dihadapi.

1. Pace yourself

Rencanakan hari-hari secara fleksibel tidak melakukan dua hal dalamwaktu yang bersamaan, bersikap tenang, tidak terburu-buru, dan berfikir sebelum bereaksi.

 

2.1.4.   Bimbingan dan Konseling

Menurut Marihot (2002 : 310) Dalam pelaksanaan pekerjaan sehari-hari, tidaklah berlebihan jika pegawai mengalami berbagai masalah, baik masalah emosional atau perilaku yang dapat menganggu pelaksanaan pekerjaan dan produktivitas. Untuk itu, sudah menjadi kewajiban lembaga untuk membantu memecahkannya melalui bimbingan dan konseling yang harus dilembagakan.

Konseling adalah proses pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan yang mempunyai masalah, yang bertujuan untuk membantu karyawan dalam memecahkan masalah tersebut. Berdasarkan definisi ini, dalam pelaksanaannya ada pihak pembimbing dan ada yang dibimbing. Pembimbing (counselor) hanya bertidak sebagai pembantu yang memecahkan, bukan yang memecahkan, dan pemecahan masalah tetap berada pada yang dibimbing (counselees).

2.1.5. Fungsi Konseling

1. Memberi nasihat

Memberi nasihat mengacu pda pemberian berbagai alternatif yang mungkin dapat dipaki dalam memecahkan masalah yang dihadapi pegawai.

1. Menenteramkan hati

Memberikan dorongan dan motivasi bahwa berbagai masalah akan dapat dipecahkan dengan baik.

1. Komunikasi

Mengkomunikasikan berbagai aspek yang berhubungan dengan berbagai kebijaksanaan lembaga, yang mungkin kurang dipahami sehingga mengakibatkan munculnya permasalahan pada diri pegawai, dan mencari informasi tentang berbagai ketidaksukaan dari berbagai kebijakan lembaga.

1. Mengendurkan ketegangan emosional

Merendam ketegangan emosional yang dialami dengan berempati atau mendengarkan keluhan pegawai yang mengalami masalah.

1. Berpikir jernih

Mengarahkan pegawai yang mengalami masalah untuk berpikir jernih atau rasional dengan cara memberikan penjelasan mengenai persoalan yang sebenarnya.

1. Reorientasi

Mengusahakan agar pegawai melakukan orientasi tentang apa yang harus dilakukan.

 

2.1.6. Pengertian Prestasi Kerja

Menurut  Handoko (2001:135) prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

Menurut Hasibuan (2002:135) prestasi kerja dalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan waktu.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002) prestasi kerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen atau penyelia / penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingakan kinerja atas kinerja dengan uraian atau deskriftif pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanyan setiap akhir tahun.

 

2.1.7. Alasan Penilaian Prestasi Kerja

Adapun beberapa alasan untuk menilai prestasi kerja karyawan menurut (Dessler, 1997) :

1. Penilaian memberikan informasi tentang bisa tidaknya dilakukan promosi dan penetapan gaji.
2. Penilaian memberikan suatu peluang bagi atasan dan bawahan untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kinerja karyawan.
3. Untuk memperbaiki kemerosotan kinerja karyawan.
4. Untuk perencanaan karier karyawan.

 

2.1.8. Kegunaan-Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

1. Perbaikan prestasi kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer  dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

1. Keputusan-keputusan penempatan

Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada pretasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

1. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

1. Perencanaan dan pengembangan karier

Umpan balik pretasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang karier tertentu yang harus diteliti

1. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

1. Ketidak-akuratan informasional

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia.

1. Kesalahan-kesalahan desain pekerajaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

1. Kesempatan kerja yang adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputasan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

1. Tantangan-tantangan eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.

Indikator-indikator yang dinilai dalam prestasi kerja menurut Martoyo (2000:113) adalah :

1. Hasil  kerja

Instansi menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan terebut dari uraian pekerjaan kedisiplinan.

1. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan aktivitas yang diberikan oleh atasan.

1. Kerja sama

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

1. Prakarsa

Penilai menilai berfikir yang secara orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi.

1. Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawaban pekerjaan.

 

2.1.9. Penelitian Terdahulu Tentang Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Menurut Martina (2008:48) penelitian yang dilakukan pada Dinas PKM dan PM Palembang, bahwa tidak adanya pengaruh antara stres kerja terhadap prestasi kerja karena di dalam pekerjaan karyawan merasa mampu untuk mengerjakan semua pekerjaan yang telah diberikan oleh Dina Koperasi, selain itu posisi pegawai pada Dinas semuanya tepat pada keahlian dibidangnya masing-masing.

Menurut Agusnandar ( 2004:51) dari hasil penelitian hipotesis yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa adanya hubungan yang positif dan signifikan sebesar 0,93 antara tres kerja terhadap prestasi kerja dilingkungan Bengkel Jasa Pemeliharaan Kilang UNIVERSITAS BINA DARMA.Pertamina Plaju. Hubungan positif dan signifikan artinya hipotesis penelitian yang telah terbukti pada sampel, dapat diberlakukan untuk populasi.

Menurut Komariyah (2006:18) peneliti menyimpulkan bahwa prestasi kerja adalah penilaian yang menyangkut 2 aspek yaitu penilaian prilaku dan penilaian prestasi kerja itu sendiri. Penilaian prilaku menyangkut kesetiaan, kejujuran, kepepimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi dan partisipasi. Menilai prilaku itu sangat sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk menili standar prestasi kerja relatif lebih mudah karena ada standar yang dapat digunakan untuk dijadikan tolak ukur.

Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu dapat disimpulkan bahwa stres kerja dapat meningkatkan prestasi kerja yang baik sebaliknya prestasi kerja yang baik akan mengarah pada pelaksanaan yang lebih baik pula. Stres kerja pula dapat memberika dorongan dan emangat kepada karyawan untuk taat kepada peraturan-peraturan dan ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan oleh lembaga guna memperoleh tingkat prestasi kerja yang lebih baik sehingga tujuan lembaga dapat tercapai.

 

2.1.10. Hubungan Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Menurut Handoko (2001:201) Stres  dapat sangat membantu atau fungsional, tetapi juga dapat berperan salah atau merusak pretasi kerja. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stres mempunyai potesi untuk mendorong atau menganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stres. Bila tidak stes, tantangan-tantangan kerja juga tidak ada, dan prestasi kerja cenderung rendah. Sejalan denga meningkatnya stres, prestasi kerja cenderung naik, karena stres membantu karyawan untuk mengerahkan segala sumber daya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. Adalah suatu rangsangan sehat untuk mendorong para karyawan agar memberikan tanggapan terhadap tantangan-tantangan pekerjaan. Bila stres telah mencapai puncak yang dicerminkan kemampuan pelaksanaan kerja harian karyawan, maka stres tambahan akan cenderung tidak menghasilkan perbaikan prestasi kerja.

Akhirnya, bila stres menjadi terlalu besar, prestasi kerja akan mulai menurun, karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya, menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan-keputusan dan perilakunya menjadi tidak teratur. Akibat paling ekstrim, adalah pretasi kerja menjadi nol, karena karyawan menjadi sakit atau tidak kuat bekerja lagi, putus asa, keluar atau melarikan diri dariiii pekerjaan, dan mungkin diberhentikan.

 

2.2.  Variabel Penelitian

2.2.1.   Indentifikai Variabel

Dalam penelitian “ Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada  Universitas Bina Darma Palembang “ terdapat 2 variabel yaitu :

• Variabel bebas  : Stres kerja (X)
• Variabel terikat : Prestasi kerja karyawan (Y)

1. a.      Variabel Stres Kerja (X)

Adapun indikator-indikator yang dinilai dalam stres kerja menurut Marihot   (2002:306), yaitu :

1. Gejala fisik
2. Gejala keperilakuan

       b. Variabel prestasi kerja karyawan (Y)

Adapun indikator-indikator yang dinilai dalam pretasi kerja karyawan menurut Martoyo (2000:113),  yaitu :

1. Hasil kerja
2. Kedisiplinan
3. Kerja sama
4. Prakarsa

e.   Tanggung jawab

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

III

 

METODOLOGI PENELITIAN

 

 

 

3.1. Metodologi Penelitian

3.1.1   Objek Penelitian

Objek penelitian adalah Universitas Bina Darma yang berloksi di Jl. Jenderal A.Yani  No.12 Palembang.

 

3.1.2.  Ruang Lingkup Penelitian

Agar penelitian yang peneliti lakukan mengarah dan tidak menyimpang serta tidak terlalu luas, maka peneliti membatasi masalah yang dibahas dalam penelitian ini hanya pada pengaruh stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada Universitas Bina Darma  Palembang.

 

3.1.3.  Metode Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. 1.      Data Primer

Data yang diperoleh langsung dari objek yang diteliti.

Adapun cara pengumpulan data ini adalah sebagai berikut :

1. Wawancara

Peneliti mengadakan wawancara langsung dengan karyawan yang dapat memberikan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

1. Observasi

Data yang diperoleh dengan melalukan pengamatan dan pencatatan langsung tentang keadaan lembaga terhadap kegiatan yang ada.

1. Kuisioner

Data yang diperoleh melalui suatu daftar pertanyaan yang sudah disiapkan oleh peneliti kepada pihak responden untuk diisi.

1. 2.      Data Sekunder

Data sekunder berupa data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi berupa publikasi atau data yang sudah dikumpulkan oleh pihak atau instansi lain. Adapun metode pengumpulan data sekunder yang dilakukan peneliti adalah berupa studi kepustakaan yang dipelajari buku-buku litaratual, artikel serta catatan kuliah untuk mendapatkan teori yang diperlukan sehubungan dengan permasalahan yaitu bagaimana pengaruh stres kerja terhadap prestasi kerja  yang dikeluarkan oleh lembaga.

 

3.1.4.   Tehnik Pengambilan Sampel

3.1.4.1 Populasi

                        Populasi diartikan sebagai jumlah keseluruhan semua anggota yang diteliti (Istijanto, 2006). Jenis populasi dalam penelitian ini adalah bersifat homogen yaitu semua karyawan Universitas Bina Darma Palembang yang berjumlah 42 orang.

 

3.1.4.2 Sampel

Tehnik pengambilan Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sampel jenuh yaitu semua populasi digunakan sebagai sampel, hal ini dilakukan karena bila jumlah populasinya relaitf kecil yaitu 30 orang (Sugiyono, 2007). Oleh karena itu dalam penelitian ini seluruh karyawan dijadikan responden yaitu dengan mengambil sampel sebanyak 71 orang.

Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah Teknik Non Probabiliti Sampling, yaitu teknik sampling yang menjadikan populasi sebagai sampel atau disebut sensus.

 

3.1.5.   Tehnik Analisis

Tehnik yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan teknik deskriftip kulitatif dan  Analisis kuantitatif yaitu dengan menggunakan angka-angka yang diperoleh dari pengolahan data. Dimana data tersebut diperoleh dengan menyebarkan kuisione kepada responden yang telah ditentukan, dengan memberikan skor pada setiap jawaban.

Keterangan untuk kuisioner berdasarkan skala likert ( Sugiyono, 2007)

Sangat Baik / Ya                                            = 5

Baik / Tidak                                                   = 4

Cukup Baik / Kadang-kadang                        = 3

Kurang Baik / Tidak Sama Sekali                 = 2

Sangat Tidak Baik / Ragu-ragu                      =1

Adapun alat analisis yang digunakan penuli adalah :

1. a.      Regresi Linier

Untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel tidak bebas digunakan alat analisis dengan model regresi sederhana, yaitu metode statistik yang didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal digunakan untuk menentukan hubungan antara variabel bebas (independen) dan satu variabel terikat (dependen). (Sugiyono, 2007)

Fungsi persamaan liniernya adalah : Y = a + bx

 

a  =

n

Dimana:

b =

nSx² – (Sx)²

                         Sy – b Sx                         n(Sxy) – (Sx)(Sy)

Keterangan : a = bilangan konstanta

b = koefisien regresi

x = stres kerja

y = prestasi kerja

n = jumlah data

1. b.      Analisis koefisien korelasi (r)

Yaitu suatu ukuran asoliasi (linier) reltif antara 2 variabel

 

persamaannya

r =

                                                n Sxy – SxSy

                                        Ö(nSx² – (Sx)²)(nSy² – (Sy)²)

Dimana : r = bilangan konstanta

x = stres kerja

y = prestasi kerja

n = jumlah data

nilai  r = 0/mendekati 0, maka hubungan antara kedua variabel sangat lemah atau tidak terdapat hubungan sama sekali.

r = -1/mendekati -1, artinya hubungan sangat kuat dan negatif maka hubungan antar kedua variabel berlawanan artinya semakin tinggi nilai variabel x maka nilai variabel y semakin rendah.

r = +1/mendekati +1, terdapat hubungan yang angat erat dan positif maka hubungan antar kedua variabel searah artinya semakin tinggi nilai variabel x maka semakin tinggi nilai variabel y.

 

1. c.       T – Test

Untuk menguji signifikansi hubungan, yaitu apakah hubungan yang ditemukan itu berlaku untuk seluruh populasi, maka perlu diuji signifikansinya.

 

t-hitung=

r Ön – 2 Ö1 – r²

            Uji T dihitung dengan rumus :

 

• Jika t hitung > t tabel, maka hipotesa nol (Ho) ditolak dan menerima Ha, artinya ada pengaruh yang signifikan antara stres kerja dan prestasi kerja.
• Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan menolak Ha, artinya tidak ada pengaruh antara stres kerja dan prestasi kerja.

 

 

 

 

 

 

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

 

4.2.Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Universitas Bina Darma Palembang

 

Pada bab ini peneliti akan menganalisis dan membahas permasalahan  berdasarkan data-data dan variabel-variabel penelitian dengan dilandasi teori-teori dari pendapat para ahli yang berkaitan dengan permasalahan yang ada yaitu bagaimana pengaruh stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada  Universitas Bina Darma Palembang.

Berdasarkan hasil jawaban yang diperoleh dari penyebaran kuisioner, kita dapat mengetahui pendapat karyawan terhadap stres kerja yang dialami dan apakah berpengaruh kuat terhadap pretasi kerja mereka atau berpengaruh lemah dan mungkin tidak memiliki pengaruh sama sekali. Analisis ini bertujuan mengetahui bagaimana prestasi kerja karyawan pada Universitas Bina Darma, yang berkaitan dengan masalah stress kerja karyawan terhadap pekerjaan  dan prestasi kerja itu sendiri.

Peneliti telah menyebarkan kuisioner kepada 71 responden, yaitu masing-masing variabel dengan 10 pertanyaan yang diberikan pada responden (karyawan) yang menjadi sampel dalam penelitian ini. Setelah mendapatkan jawaban dan berbagai pertanyaan yang diajukan kepada karyawan, peneliti mengelolah data kualitatif tersebut menjadi kuantitatif dengan memberikan skor terhadap jawaban tersebut menurut likert ( Sugyono, 2007), yaitu :

Jawaban :  a     Sangat Baik / Ya                                        = 5

b    Baik /  Tidak                                               = 4

c    Cukup Baik / Kadang-kadang                     = 3

d    Kurang Baik / Tidak Sama Sekali              = 2

e     Sangat Tidak Baik / Ragu-ragu                  = 1

Dari hasil perhitungan yang telah dilakukan dalam penyebaran kuisioner kepada 71 orang karyawan pada Universitas Bina Darma, didapat jawaban yang sangat bervariasi.

 

4.2.1.      Stres Kerja Pada UNIVERSITAS BINA DARMA. Universitas Bina Darma Palembang

TABULASI HASIL KUISIONER STRES KERJA

NO	VARIABEL OPERASIONAL	HASIL JUMLAH KUISIONER	RATA-RATA	KETERANGAN
1.	Gejala Fisik	143	3.40	Cukup Tinggi
2.	Gejala Fisik	130	3.10	Cukup Tinggi
3.	Gejala Keperilakuan	123	2.93	Cukup Tinggi
4.	Gejala Fisik	121	2.88	Cukup Tinggi
5.	Gejala Keperilakuan	122	2.99	Cukup Tinggi
6.	Gejala Keperilakuan	117	2.79	Cukup Tinggi
7.	Gejala Fisik	120	2.86	Cukup Tinggi
8.	Gejala Keperilakuan	135	3.21	Cukup Tinggi
9.	Gejala Fisik	129	3.07	Cukup Tinggi
10	Gejala Keperilakuan	132	3.14	Cukup tinggi

 

Gambar 4.2.1. Hasil Penyabaran Nilai Stres Kerja

S   K   O   R

PERTANYAAN

Berdasarkan hasil tabulasi dan grafik diatas, dimana rata-rata hasil jawaban  yang didapat dari setiap pertanyaan yang telah disebarkan kepada responden (karyawan). Antara lain :

• Gejala Fisik, dengan rata-rata 3,40 ( Cukup Tinggi) artinya selama bekerja karyawan merasa kesehatannya cukup baik saja tanpa ada gangguan yang bisa memperlambat pekerjaannya.
• Gejala Fisik, rata-rata 3,10 (Cukup Tinggi) artinya karyawan merasa tidak dibebani oleh pekerjaan yang diberikan lembaga yang sudah menjadi kewajibannya dalam bekerja untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
• Gejala Keperilakuan, dengan rata-rata 2,93 (Cukup Tinggi) artinya setiap karyawan mempunyai hubungan yang baik sesama rekan kerja dan mempunyai rasa saling tolong menolong antar rekan kerja .
• Gejala Fisik, dengan rata-rata 2,88 (Cukup Tinggi) artinya keletihan yang dirasakan karyawan tidak mengganggu pekerjaannya dalam bekerja
• Gejala Keperilakuan, dengan rata-rata 2,90 (Cukup Tinggi) artinya absensi yang terlalu banyak bisa menyebabkan lembaga kehilangan sumber daya manusia dan menunda penyelesaian pekerjaan yang telah diberikan.
• Gejala Keperilakuan, dengan rata-rata 2,79 (Cukup Tinggi) artinya karyawan tidak merasa kesulitan dalam menyeleaikan pekerjaan karena sesama rekan kerja saling memperhatikan maka kesulitan tersebut masih dapat diatasi.
• Gejala Fisik, dengan rata-rata 2,86 (Cukup Tinggi) artinya pada saat bekerja harus mempunyai kesehatan yang maksimal dengan itu karyawan siap mengahadapi semua pekerjaan tanpa ada gangguan seperti sakit kepala.
• Gejala Keperilakuan, dengan rata-rata 3.21 (Cukup Tinggi) artinya setiap karyawan perlu berkumpul  bersama keluarga karena keluarga juga yang bisa menghilangkan semua masalah-masalah yang dihadapi.
• Gejala Fisik, dengan rata-rata 3,07 (Cukup Tinggi) artinya ada masalah yang bisa diceritakan dengan orang lain dan ada juga masalah yang tidak bisa diceritakan akan tetapi tergantung pada setiap individu dan kepercayaan kepada orang lain untuk dapat menyelesaikan masalah-masalah yang sedang dihadapi.
• Gejala Keperilakuan, dengan rata 3,14 (Cukup Tinggi) artinya masalah yang dihadapi karyawan masih dapat diatasi.

Berdasarkan hasil jawaban yang didapat dari responden maka peneliti menyimpulakan bahwa karyawan masih merasa belum mampu dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan lembaga. Karena stres kerja yang dialami karyawan hampir melebihi kemampuan setiap karyawan sehingga prestasi kerja yang dihasilkan pun menurun artinya stres yang terlalu tinggi dapat menurunkan pretasi kerja karyawan.

 

4.2.2. Prestasi Kerja Pada UNIVERSITAS BINA DARMA. Universitas Bina Darma Palembang

TABULASI HASIL KUISIONER PRESTASI KERJA

NO	VARIABEL OPERASIONAL	HASIL JUMLAH KUISIONER	RATA-RATA	KETERANGAN
1.	Hasil Kerja	155	3.69	Tinggi
2.	Prakarsa	129	3.07	Cukup Tinggi
3.	Kerja Sama	127	3.02	Cukup Tinggi
4.	Kedisiplinan	125	2.98	Cukup Tinggi
5.	Tanggung Jawab	116	2.76	Cukup Tinggi
6.	Hasil Kerja	119	2.83	Cukup Tinggi
7.	Hasil Kerja	130	3.10	Cukup Tinggi
8.	Kedisiplinan	132	3.14	Cukup Tinggi
9.	Tanggung Jawab	123	2.93	Cukup Tinggi
10.	Tanggung Jawab	127	3.02	Cukup Tinggi

 

 

Gambar 4.2.2 Hasil Penyabaran Nilai Prestasi Kerja

S   K   O   R

       

 

 

 

PERTANYAAN

Berdasarkan hasil tabulasi dan grafik diatas, dimana rata-rata hasil jawaban dari setiap pertanyaan yang telah disebarkan kepada responden (karyawan). Antara lain :

• Hasil Keja, dengan rata-rata 3,69 (Tinggi) artinya setiap pekerjaan yang diberikan lembaga kepada karyawan tidak selalu dikuasai oleh karyawan. Akan tetapi, meskipun pekerjaan tersebut tidak dikuasai karyawan harus menyelesaikan pekerjaannya.
• Prakarsa, dengan rata-rata 3,07 (Cukup Tinggi) artinya dalam menganalisis suatu masalah dalam pekerjaan sama halnya dengan pertanyaan no 1, maka karyawan dituntut untuk bertanya kepada rekan kerja lainnya jika tidak dapat menganalisis pekerjaan yang diberikan lembaga kepadanya.
• Kerja Sama, dengan rata-rata 3,02 (Cukup Tinggi) artinya setiap karyawan menginginkan prestasi yang baik dalam bekerja maka dengan kemampuan yang ada, setiap karyawan berusaha melakukan yang terbaik untuk lembaga.
• Kedisiplinan, dengan rata-rata 2,98 (Cukup Tinggi) artinya peraturan yang telah ada dalam lembaga harus ditaati
• Tanggung Jawab, dengan rata-rata 2,76 (Cukup Tinggi) artinya keputuan yang diambil tidak hanya diambil dari satu orang karena keputusan yang pasti akan diambil oleh pimpinan.
• Hasil Kerja, dengan rata-rata 2,83 (Cukup Tinggi) artinya lembaga mempunyai target yang harus dicapai  dan target yang telah tercapai merupakan tujuan lembaga.
• Hasil Kerja, dengan rata-rata 3,10 (Cukup Tinggi) artinya karyawan pada UNIVERSITAS BINA DARMA. Universitas Bina Darma  sebelumnya sudah melakukan pendidikan dan pelatihan terlebih dahulu meskipun tidak semua karyawan mempunyai kualitas yang baik dalam menyelesaikan pekerjaan.
• Kedisiplinan, dengan rata-rata 3.14 (Cukup Tinggi) artinya peraturan yang telah ada dalam lembaga membuat karyawan mengetahui akan tugasnya maka karyawanharus mentatati semua peraturan tersebut.
• Tanggung Jawab, dengan rata-rata 2,93 (Cukup Tinggi) artinya tidak semua pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan adalah tanggung jawab karyawan.
• Tanggung Jawab, dengan rata-rata 3,02 (Cukup Tinggi) artinya setiap karyawan dituntut untuk menyelesaikan semua pekerjaan yang diberikan kepadanya karena setiap lembaga menginginkan hasil yang memuaskan  khususnya pada UNIVERSITAS BINA DARMA. Universitas Bina Darma Palembang.

Berdasarkan hasil dari kuisioner yang telah disebarka kepada responden pada UNIVERSITAS BINA DARMA. Universitas Bina Darma Palembang, maka penuli dapat menyimpulkan bahwa setiap karyawan menginginkan mempunyai prestasi yang baik dalam perusahaa meskipun karyawan masih membtuhkan bantuan dari rekan kerja. Lembaga mempunyai target yang harus diseleaikan oleh karyawan maka karyawan mempunyai tugas untuk menyelesaika pekerjaan tersebut.

Berdasarkan hipotesa penelitian yang dikemukan sebelumya akan dilakukan pembahasan terhadap masalah yang telah diuraikan sebelumnya maka untuk menguji kebenarnya hipotesa tersebut menggunakan alat analisis, yaitu :

1. Koefisien Regresi Sederhana
2. Koefisien Korelasi
3. Pengujian Hipotesa

 

4.2.3.1. Regresi Linier Sederhana

Berdasarkan data primer yang dikumpulkan dari penyebaran kuisioner, peneliti akan menganalisis dengan analisis kuantitatif yaitu dengan perhitungan regresi linier sederhana. Perhitungan regresi linier sederhana ini akan menunujukkan bagaiman pengaruh dan bagaimana tingkat hubungan antara variabel bebas dengan varabel  terikat.

Dimana   X ( stres kerja )        = Variabel bebas

Y  ( prestasi kerja )  = Variabel terikat

Adapun rumus Regresi Linier Sederhana : Y = a + b x

4.2.3.2.  Menghitung a dan Harga b dengan Rumus :

 

a  =

n

b =

nSx² – (Sx)²

                         Sy – b Sx                         n(Sxy) – (Sx)(Sy)

 

Dimana  : a = bilangan konstanta

b = koefisien regresi

x = stres kerja

y = prestasi kerja

n = jumlah data

Dari data-data diatas, maka dapat dihitung nilai b adalah sebagai berikut :

 

b =

                        n(Sxy) – (Sx)(Sy)

                   nSx² – (Sx)²

 

b =

                        42 (389,41) – (127,2)(128,3)

                            42 (388,94) – (127,2)²

 

b =

                         16.355,22 – 16.319,76

                         16.335,48 – 16.179,84

 

b =

                          35,46

                          155,64

b =    0,28

dan nilai a adalah sebagai berikut :

 

a =

n

                        Sy – bSx

 

128,3 – 0,28 (127,2)

42

 

a  =

                           128,3 – 35,616

                                   42

 

a  =

                            92,684

                              42

a  =   2,21

Dari hasil pengolahan data maka didapat persamaan regresi yaitu :

                    Y= 2,21 + 0,28 (X)

Berdasarkan persamaan regresi linier sederhana diatas, menjelaskan bahwa  apabila variabel stress kerja (x) = 0 maka prestasi kerja (Y) sebesar 2,21. Hal ini menjelaskan bahwa prestasi yang ada pada karyawan berada pada tigkat yang kurang baik jika didasarkan dengan skala likert, rendahnya prestasi kerja pada karyawan tersebut dikarenakan mereka tidak mengalami tantangan-tantangan dalam melaksanakan pekerjaannya atau tidak adanya tekanan yang nalar sehingga tugas yang diberikan hanya sekedar dilaksanakan tanpa menuju kepada suatu prestasi tertentu. Diperlukanya tantangan-tantangan atau tekanan dalam suatu pekerjaan bagi seorang karyawan adalah untuk memacu karyawan tersebut agar dapat bekerja dengan lebih baik lagi, dan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk dapat melaksanakan tugas dengan kemampuan yang dimiliki. Tantangan, tekanan yang nalar dan kesempatan yang diberikan oleh pihak institusi kepada karyawannya merupakan suatu cara untuk melihat kemampuan dan prestasi dari karyawan tersebut.

Artinya nilai dari koefisien yang didapat menunjukkan bahwa koefisien regresi positif dan negatif antara stress kerja terhadap prestasi kerja dan apabila terjadi peningkatan stress kerja maka akan berpengaruh terhadap perstasi kerja.

Untuk dapat melihat bagaimana hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat akan menggunakan rumus sebagai berikut :

 

r =

                                                n Sxy – SxSy

                                        Ö(nSx² – (Sx)²)(nSy² – (Sy)²

Dimana : r = bilangan konstanta

x = stres kerja

y = prestasi kerja

n = jumlah data

nilai  r = 0/mendekati, maka hubungan antara kedua variabel sangat lemah atau tidak terdapat hubungan sama sekali.

r = -1/mendekati -1, artinya hubungan sangat kuat dan negatif maka hubungan antar kedua variabel berlawanan artinya semakin tinggi nilai variabel x maka nilai variabel y semakin rendah.

r = +1/mendekati +1, terdapat hubungan yang sangat erat dan positif maka hubungan antar kedua variabel searah artinya semakin tinggi nilai variabel x maka semakin tinggi nilai variabel y.

 

 

Berdasarkan data yang telah diperoleh dari kuisioner maka dapat diperoleh :

 

r  =

                               42 (389,41) – (127,2) (128,3)

 

r  =

               Ö(42 (388,94) – (127,2)²) ( 42 (394,67) – (128,3)²)             

                              16.355,22 – 16.319,76

Ö (16.335,48 –16.179,84) (16.576,14 – 16.460,89)

 

r  =

                         35,48

               Ö (155,64) (115,27)

 

r  =

                     35,48

               Ö17.940,6

 

r  =

               35,46

               133,94

r =   0,26

 

Setelah dilakukan pehitungan maka diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,26 atau 26% yang terletak antara –1< 0,26 < +1. Artinya, nilai koefisien korelasi (r) menunjukkan bahwa hubungan kedua variabel tersebut sangat erat dan positif artinya stres kerja dapat meningkatkan pretasi kerja karyawan. Kemudian harga r akan dikonsultasi dengan tabel interprestasi nilai r sebagai berikut :

Tabel 4.2.3.3.

Interprestasi koefisien korelasi nilai r

Koefisien Interval	Tingakat Hubungan
0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,00	Sangat  rendah

Rendah

Cukup

Kuat

Sangat kuat

 

Dari perhitungan diatas maka dapat disimpulkan bahwa hubungan yang ditimbulkan antara stress kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada Universitas Bina Darma Palembang adalah positif dan rendah yaitu sebesar 0,26 yang berada pada interval koefisien ( 0,20 – 0,399). Terdapat hubungan antar stress kerja terhadap prestasi kerja karyawan menjelaskan bahwa antara stres kerja dengan peningkatan prestasi kerja karyawan pada Universitas Bina Darma Palembang  hanya berada pada level yang lemah atau rendah.Rendahnya pengaruh dari stres kerja terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan juga dijelaskan dari rendahnya variasi variabel yang terdapat dalam model yang terlihat dari koefisien determinasi.

Koefisien determinasinya adalah r²= 0,26² =0,06. hal ini berarti nilai rata-rata prestasi kerja adalah 6% ditentukan oleh stres kerja yang dirasakan  karyawan. Sisanya adalah 94% ditentukan oleh factor-faktor lain.     

4.2.3.4. T – Test

 

Untuk  menguji signifikan (taraf kepercayaan) pengaruh, yaitu apakah pengaruh yang ditemukan itu berlaku untuk seluru populasi yang 71 orang, maka perlu diuji signifikansinya.

Uji T dihitung dengan rumus :

 

t – hitung =

                         r Ö n – 2

                         Ö  1 – r²

• Jika t hitung > t tabel, maka hipotesa nol (Ho) ditolak dan menerima Ha, artinya ada pengaruh yang signifikan antara stres kerja dan prestasi kerja.
• Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan menolak Ha, artinya tidak ada pengaruh antara stres kerja dan prestasi kerja.

 

Berdasarkan data yang ada maka dapat dipeoleh :

 

t – hitung =

                         r Ö n – 2

                         Ö  1 – r²

 

t – hitung =

                         0,26 Ö 42 – 2

                         Ö  1 – 0,26²

 

 

t – hitung =

                          0,26 Ö 40

                         Ö  1 – 0,06²

 

t – hitung =

                         0,26 (6,3)

                           Ö  0,94

 

t – hitung =

                          1,64

                             0,97

t – hitung =  1,690

 

Hasil yang diperloeh dari nilai t – hitung tersebut akan  dibandingkan dengan nilai t-tabel. Untuk mendapatkan nilai t – tabel maka dilakukan uji 2 pihak yaitu dk = n- 2 dan dk =42 – 2 = 40 bila taraf kesalahan diterapkan sebesar 5% maka diperoleh t – tabel = 2,021.

Berdasar perhitungan nilai t – hitung diatas didapat sebesar 1,690 sedangkan t – tabel 2,021 karena t –hitung lebih kecil dari t- tabel  berarti Ho diterima dan Ha ditolak. Hal ini berati tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara stres kerja terhadap pretasi kerja karyawan dengan begitu koefisien tersebut tidak dapat diberlakukan atau digeneralisasikan untuk seluruh populasi dimana sampel tersebut diambil lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar grafik di bawah ini:

 

 

4.2.4. Pembahasan

 

Universitas Bina Darma Palembang merupakan salah satu lembaga yang bergerak dibidang pendidikan. Lembaga pendidikan tidaklah sama seperti lembaga lainnya, Oleh karena itu agar karyawan yang berkualitas agar dapat menjalankan tugas-tugasnya secara efektif sehingga dapat menunjang tercapainya tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, selain itu juga diperlukan motivasi yang bagi karyawan bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan sikap, perilaku, pengetahuan dan keterampilan karyawan agar prestasi kerjanya tercapai secara maksimal.

Berdasarkan hasil yang diperoleh dari perhitungan yang dilakukan, menjelaskan bahwa pengaruh stres kerja terhadap prestasi kerja positif nama berada pada tingkat yang rendah, begitu juga dengan hubungan yang ada setelah dilihat dari data juga rendah atau lemah. Hal ini dijelaskan oleh Handoko (2001) bahwa terdapat hubungan antara stress kerja dengan prestasi kerja. Stress kerja mempunyai potensi untuk meningkatkan ataupun menurunkan prestasi kerja karyawan tergantung dari seberapa besar tingkat stress. Stress kerja yang rendah tetapi berlarut-larut akan menurunkan prestasi kerja karyawan, begitu pula dengan stress kerja yang terlalu tinggi. Tetapi jika stress kerja yang dialami karyawan dalam tingkat sedang, maka prestasi yang dihasilkan akan sangat oftimal. Oleh karena itu untuk kedepannya, pimpinan atau manajer lembaga bias mengelola stress kerja karyawan dengan baik, dengan tidak memberikan pekerjaan yang sudah diperkirakan tidak mampu untuk mereka kerjakan. Pihak lembaga dapat tantangan-tantangan kerja yang sesuai dengan kemampuan karyawan agar prestasi kerjanya bisa maksimal. Selain itu, pengelolaan stres kerja tersebut harus selalu dikontrol dan dikendalikan. Artinya, pimpinan dari suatu bagian atau bidang harus selalu mengendalikan tingkat stress karyawan agar selalu berada pada tingkat sedang, tidak pada tingkat rendah dan tinggi, sehingga memeberikan hasil yang selalu oftimal.

Pada tingkat stress kerja yang rendah, dimana beban kerja rendah maka karyawan akan merasakan kebosanan, motivasi yang menurun, dan sikap acuh, sehingga prestasi kerja pun akan rendah. Sedangkan pada posisi yang oftimal maka karyawan akan memiliki motivasi yang tinggi, tenaga kuat, dan ketenangan sehingga pretasi yang dihasilkan pun oftimal. Tetapi sebaliknya, apabila stres kerja karyawan berada pada tingkat tinggi dimana beban yang ada terlalu banyak maka karyawan akan merasa gelisah, susah tidur, dan sikap mudah marah sebagai reaksi dari stress itu sendiri. Oleh karena itulah prestasi kerja pun akan menurun.

Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Disamping itu, untuk lebih meningkatkan prestasi kerja, seorang pemimpin harus mempunyai pola pikir untuk lebih mengutamakan, membina dan memotivasi karyawan serta memberikan keempatan kepada karyawan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, menciptakan iklim yang sehat, hubungan saling percaya serta saling menghargai. Selain itu pimpinan harus dapat selalu memperhatikan karir karyawannya sehingga memacu karyawan untuk lebih meningkatan prestasi kerja.

 

 

 

 

 

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

 

Berdasarkan pembahasan dan uraian yang telah dikemukakan sebelumnya, maka pada bab terakhir ini peneliti mencoba untuk menyimpulkan, serta untuk memberikan saran sebagai bahan pertimbangan bagi tempat penelitian di dalam penyempurnaan kegiatan dimasa yang akan datang.

 

5.1. Kesimpulan

• Stres kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Universitas Bina Darma Palembang. Besarnya nilai koefisien korelasi 0,26 menunjukkan bahwa adanya hubungan antara stres kerja terhadap prestasi kerja pada  Universitas Bina Darma Palembang dan hubungan yang ditimbulkan adalah rendah. Hal ini menunjukkan bahwa stres kerja yang diraskan karyawan pada Universitas Bina Darma Palembang berpengaruh dalam prestasi kerja karyawan.
• Pada  Universitas Bina Darma Palembang karyawan masih belum mampu dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan lembaga, bahwa setiap karyawan menginginkan pretasi kerja yang baik dalam peruahaan meskipun karyawan masih membutuhkan bantuan rekan kerja.

 

 

 

5.2. Saran

 

• pihak manajemen diharapkan selalu memotivasi secara terus menerus dan lebih memperhatikan kesejahteraan para karyawan agar para karyawan mempunyai tanggung jawab pada lembaga dengan keterampilan, kemampuan serta keahlian masing-masing karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dan tujuan yang telah ditetapkan lembaga secara maksimal.
• Dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan maka perlu ditingkatkan loyalitas kerja karyawan dan juga perlu ditingkatkan sarana dan prasarana yang ada.

 

 

 

DAFTAR PUTAKA

Handoko, T.Hani, 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,  Edisi ke-2, Yogyakarta :BPFE.

Martoyo, Susilo, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta :BPFE.

Sugiyono, 2007. Metode Penelitian Bisnis, Bandung : CV. ALFABETA.

Stoner, James, A.F, 2001. Manajemen, Jakarta : Erlangga.

Marihot, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : UNIVERSITAS BINA DARMA Gramedia Widiasarana Indonesia.

 

Sugiyono, 2007. Memahami Penelitian Kualitatif, Bandung : CV ALFABETA.

 

Istijanto, 2006. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : UNIVERSITAS BINA DARMA. Gramedia Pustaka Utama.

 

Robbins, Stephen P. 1996. Prilaku Organisai ( Konsep, Kontraversi, dan Aplikasi). Edisi Bahasa Indonesia. Jilid 2. Penerbit : Prenhallindo, Jakarta.

 

Luthas, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi Yogyakarta.

 

Donnelly, Gibson & Ivancevich.n.d. Organisasi : Perilaku;Struktur; dan Proses. Jilid. Edisi 5. Jakarta : Penerbit Erlangga.

 

B. Siswanto Sastrohadiwiryo. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (pendekatan Administratif dan Operasional). Jakarta : Penerbit Bumi Aksara.

 

Dessler Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi bahasa Indoneia, Jilid 2 Jakarta : Penerbit Prenhallindo.