SKRIPSI SDM

 

 

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN ADMINISTRASI PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA VII (PERSERO) UNIT USAHA : MUSI LANDAS PALEMBANG-BETUNG KM 20

 

SKRIPSI

 

 

Telah disetujui sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar sarjana Ekonomi

 

 

Oleh:

 

 

 

ANES RESKI ALPANJI

08.151.003

 

 

 

 

 

 

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS BINA DARMA

PALEMBANG

2012

PERNYATAAN

  1. Karya tulis saya, skripsi ini adalah asli dan belum pernah diajukan untuk mendapatkan gelar akademi (Sarjana) baik di Universitas Bina Darma maupun diperguruan tinggi lainnya.
  2. Karya tulis ini murni gagasan ,rumusan dan penelitian saya sendiri dengan arahan tim pembimbing.
  3. Dalam karya tulis ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau dipublikasikan orang lain, kecuali secara tertulis dengan jelas dicantumkan nama pengarang dan dicantumkan dalam daptar pustaka.
  4. Pernyataan ini saya tulis dengan sesungguh-sungguhnya dan apabila terdapat penyimpangan atau ketidak benaran dalam pernyataan ini maka saya bersedia menerima sanksi dengan norma yang berlaku diperguruan tinggi ini.

 

 

 

 

 

Palembang,……………2012

 

(ANES RESKI ALPANJI)

08151003

 

 

 

v

HALAMAN PERSEMBAHAAN

Motto :

”Segala sesuatu kegiatan yang dimulai dengan niat baik dan disertai dengan doa dan usaha yang keras Insya Allah akan mewujudkan tujuan yang diharapkan”.

 

 

 

 

Kupersembahkan untuk :

  • Kedua orang tuaku tercinta
  • Ketiga kakakku tersayang
  • Sahabat-sahabatku
  • Almamaterku

                                                                  

vi

                       

 

KATA PENGANTAR

 

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

 

 

Dengan mengucapkan syukur Alhamdulillah kita panjatkan puja dan puji syukur kehadirat Allah SWT, atas berkah rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Juga atas perkenan-Nya cobaan yang penulis hadapi sejak proses penulisan ini sampai akhir penyajian penulisan ini dapat diselesaikan dengan baik. Dan tidak lupa shalawat serta salam kita panjatkan kepada junjungan kita Nabi Besar Muhamamd SAW beserta keluarga dan para sahabatnya hingga akhir zaman.

Skripsi yang berjudul (“Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas”). disusun dalam rangka memenuhi persyaratan akademis untuk memperoleh gelar sarjana (SI) pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Bina Darma Palembang.

Penulis menyadari bahwa Skripsi ini belum sempurna dan masih banyak kekurangan baik dari segi bentuk maupun isinya. Hal tersebut disebabkan karena keterbatasan kemampuan dan pengetahuan penulis. Maka dari itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang sifatnya membangun guna melengkapi kesempurnaan dari Skripsi ini.

 

 

     v

vii

 

 

Dalam menyusun Skripsi ini penulis banyak mendapat bantuan, bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak.

Maka pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada :

  1. Bapak Prof. Ir. H. Bochari Rahman, M.Sc. Selaku Rektor Universitas Bina Darma Palembang.
  2. Bapak Dr. H. Lin Yan Syah, S.E., M.Si. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Bina Darma Palembang.
  3. Bapak Heriyanto, S.E., M.Si. Selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Bina Darma Palembang.
  4. Bapak M. Amirudin Syarif, S.Si., M.M. Selaku Dosen Pembimbing I, yang telah membimbing dan memberikan saran dalam menyusun atau pembuatan Skripsi.
  5. Bapak Irwan Septayuda, S.E., M.Si. Selaku Dosen Pembimbing II, yang dengan sabar dan ikhlas membantu dan mengarahkan dalam menyusun Skripsi ini.
  6. Bapak Dosen sekalian yang telah memberikan penulis ilmu pengetahuan dan nasihat selama proses belajar mengajar.
  7. Seluruh Staf Perpustakaan serta Referensi Fakultas Ekonomi Universitas Bina Darma Palembang, terima kasih atas pinjaman buku dan data-data yang diperlukan dalam penyusunan Skripsi.
  8. Kedua Orang tuaku Ibuku dan Ayahku tercinta yang dengan tulus dan ikhlas telah banyak memberikan dukungan moril maupun materil.

 

  1. Teman-Teman seperjuanganku seangkatan 2008 yang saling membantu dan memberi semangat dalam kegiatan perkuliahan.

Akhirnya pada semua pihak yang tidak mungkin penulis sebutkan satu persatu yang telah memberikan bantuan kepada penulis dengan ikhlas, penulis mengucapkan terima kasih.

Semoga Allah SWT, akan selalu melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada kita semua. Amin Ya Robbal Alamin.

 

 

 

 

 

 

Palembang,   Agustus 2012

 

                 (Anes Reski Alpanji)

                        (08.151.003)

 

 

 

ABSTRAK

Anes Reski Alpanji, 08151003. “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Administrasi Pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas Palembang-Betung Km 20,” masalah adakah pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Administrasi Pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas Palembang-Betung Km 20. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Administrasi Pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas Palembang-Betung Km 20. Objek penelitian beralamat di Jalan Raya Palembang-Betung Km 20. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh (Nonprobability Sampling). Metode analisis menggunakan analisis deskriptif kualitatif. Persamaan regresi Linear berganda Y=4,332-0,493X1+0,269X2, koefisien korelasi r=0,552, koefisien determinasi r2=0,305,  t-hitung=-3,422, t-tabel 1,509 signifikansi t-tihung dan t-tabel 0,000<0,05, 0,141>0,05, uji f 6,800 sinifikansi 0,004<0,05, maka hipotesis penelitian dapat diterima artinya Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Administrasi Pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas Palembang-Betung Km 20.

 

Kata kunci : Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja.

 

 

 

 

  ix

 

 

                                                       ABSTRACT

Anes Alpanji Reski, 08,151,003.” Effect of Work Environment and Cultural Organization Against Employee Satisfaction Administration At PT. Nusantara Plantation VII (Limited) Business Unit: Shelf Palembang Musi-Betung Km 20,” guided by M. Amirudin Sharif and Irwan Septayuda. Formulation of the problem is there any influence of the Work Environment and Cultural Organization Against Employee Satisfaction Administration At PT. Nusantara Plantation VII (Limited) Business Unit: Shelf Palembang Musi-Betung Km 20. The research objective was to determine and analyze the influence of the Working Environment and Cultural Organization Against Employee Satisfaction Administration At PT. Nusantara Plantation VII (Limited) Business Unit: Shelf Palembang Musi-Betung Km 20. Research object is located at Highway 20 Km Palembang-Betung. Sampling technique using a sampling of saturated (nonprobability sampling). Methods of analysis using qualitative descriptive analysis. Linear multiple regression equation Y = 4.332-0.493 0.269 X1 X2, the correlation coefficient r = 0.552, coefficient of determination r2 = 0.305, t-count = -3.422, t-table t-tihung significance 1.509 and 0.000 t-tables <0.05, 0.141> 0.05, f test sinifikansi 6.800 0.004 <0.05, then the research hypothesis is accepted it means the Work Environment and Cultural Organization Against Employee Satisfaction Administration At PT. Nusantara Plantation VII (Limited) Business Unit: Shelf

Palembang – Betung Km 20.

 

Keywords: Work Environment, Organizational Culture and Job Satisfaction.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

x

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL………………………………………………………………………..       i

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI……………………………………………       ii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI……………………………………………       iii

HALAMAN PENGESAHAN UJIAN……………………………………………….       iv

HALAMAN PERNYATAAN …………………………………………………………………v

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ………………………………………vi

KATA PENGANTAR…………………………………………………………………………..vii

ABSTRAK ……………………………………………………………………………………..       ix

ABSTRAK ……………………………………………………………………………………..       x

DAFTAR ISI …………………………………………………………………………………..       xi

 

 

BAB I. PENDAHULUAN………………………………………………………………..       1

1.1. Latar Belakang…………………………………………………………………………….       1

1.2. Perumusan Masalah……………………………………………………………………..       3

1.3. Ruang Lingkup Penelitian…………………………………………………………….       3

1.4. Tujuan Dan Manfaat Penelitian……………………………………………………..       4

1.4.1. Tujuan Penelitian………………………………………………………………..       4

1.4.2. Manfaat Penelitian………………………………………………………………       4

1.4.2.1. Manfaat Secara Teoritis…………………………………………………….       4

1.4.2.2. Manfaat Secara Praktis……………………………………………………..       5

1.5. Sistematika Penulisan…………………………………………………………………..       5

 

 

 

BAB II. KAJIAN PUSTAKA …………………………………………………………..       7

2.1. Lingkungan Kerja………………………………………………………………………..       7

2.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja……………………………………………….       7

2.1.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja……………       8

2.1.3.  Indikator-Indikator Lingkungan kerja…………………………………..       9

2.2. Budaya Organisasi……………………………………………………………………….       13

2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi………………………………………………       13

2.2.2. Fungsi Budaya Organisasi……………………………………………………       14

2.2.3. Proses Budaya Organisasi…………………………………………………….       15

2.2.4. Indikator -Indikator Budaya Organisasi……………………………………..  18

2.3. Kepuasan Kerja……………………………………………………………………………       19

3.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja…………………………………………………..       19

3.3.2. Teori Kepuasan Kerja………………………………………………………….       20

3.3.3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory) …………………………………       22

3.3.4. Indikator-Indikator Kepuasan Kerja ……………………………………..       23

2.4. Penelitian Terdahulu…………………………………………………………………….       24

2.5. Kerangka Pemikiran……………………………………………………………………..       28

2.6. Hipotesis…………………………………………………………………………………….       31

 

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN…………………………………………       32

3.1. Lokasi Penelitian………………………………………………………………………….       32

3.2. Objek Penelitian…………………………………………………………………………..       32

3.3. Operasional Variabel…………………………………………………………………….       32

3.4.  Metode Penelitian Data……………………………………………………………….       33

3.5. Metode Penelitian Sampel…………………………………………………………….       35

3.6. Metode Analisis Data…………………………………………………………………..       35

3.7. Alat Analisis……………………………………………………………………………….       36

 

BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAN DAN PEMBAHASAN           40

4.1. Gambaran Umum Perusahaan ……………………………………………………….       40

 

    xi

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan …………………………………………………       40

4.1.2.  Visi  dan Misi Perusahaan……………………………………………………       41

4.1.3.  Tenaga Kerja Peusahaan……………………………………………………..       42

4.1.4.  Stuktur Organisasi PT. Perkebunan Nusantara……………………….       42

4.1.5.  Pembagian Tugas……………………………………………………………….       45

4.2. Analisis data……………………………………………………………………………….       49

4.2.1. Deskripsi Responden…………………………………………………………..       49

4.2.2. Uji Validitas dan Reabilitas …………………………………………………       50

4.3  Pembahasan ……………………………………………………………………………….       55

4.3.1. Pendapatan Hasil Kuesioner  ……………………………………………….       55

4.3.2. Pendapatan Hasil Kuesioner  ……………………………………………….       57

4.3.3. Pendapatan Hasil Kuesioner  ……………………………………………….       59

4.4.  Regresi Linear Berganda……………………………………………………………..       62

4.4.1. Uji Korelasi Berganda (R)……………………………………………………       63

4.4.2. Koefisiensi Determinasi (R2)………………………………………………..       64

4.4.3. Uji parsial (Uji T )……………………………………………………………….       64

4.4.4. Uji simultan (Uji F )…………………………………………………………….       66

 

BAB V. Simpulan dan Saran…………………………………………………………….       69

5.1.  Simpulan……………………………………………………………………………………       70

5.2.  Saran…………………………………………………………………………………………       71

Daftar Pustaka

DAFTAR TABEL

 

2.1. Tabel Penelitian Terdahulu……………………………………………………………       25

2.1. Tabel Penelitian Terdahulu……………………………………………………………       26

2.1. Tabel Penelitian Terdahulu……………………………………………………………       27

3.1. Tabel Operasional Variabel …………………………………………………………..       33

3.2.  Interprestasi Kofisien Kolerasi……………………………………………………..       37

4.1.  Jumlah Sampel Karyawan…………………………………………………………….       49

4.2.  Jenis Kelamin Karyawan……………………………………………………………..       50

4.3.  Data Pendidikan Karyawan………………………………………………………….       50

4.4.  Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja X1………………………….       52

4.5.  Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi  X2………………………..       52

4.6.  Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan  X3…………………………………….       53

4.7.  Hasil Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan  X1………………………………       54

4.8.  Hasil Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi  X2…………………….       55

4.9.  Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan  Y……………………………………       55

4.10. Hasil Kuesioner Mengenai  Lingkungan Kerja  X1…………………………       56

4.11. Hasil Kuesioner Mengenai  Budaya Organisasi  X2………………………..       58

4.12. Hasil Kuesioner Mengenai  Kepuasan  Y………………………………………       60

4.13. Hasil Regresi Berganda………………………………………………………………       63

4.14.  Hasil Korelasi Berganda (R)……………………………………………………….       64

4.15.  Interprestasi Kofisien Kolerasi……………………………………………………       65

4.16.  Uji parsial (Uji T )……………………………………………………………………..       66

4.1.7. Uji Simultan (Uji F)…………………………………………………………………..       67

 

 

DAFTAR GAMBAR

 

2.1. Gambar Kerangka Pemikiran…………………………………………………………       31

4.1. Gambar Sruktur Perusahaan PT. Perkebunan Nusantara VII (persero)..       44

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Daftar Lampiran

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Hasil Kuesioner Lingkungan Kerja

Lampiran 3 Hasil Kuesioner Budaya Organisasi

Lampiran 4 Hasil Kuesioner Kepuasan Kerja

Lampiran 5 Hasil SPSS 20

Lampiran 6 Daftar riwayat hidup

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB I

PENDAHULUAN

 

1.1. Latar Belakang

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatan dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi Lingkungan Kerja yang sesuai. Suatu kondisi Lingkungan Kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya  secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Ketidaksesuaian Lingkungan Kerja dapat dilihat akibat dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi, keadaan Lingkungan Kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

Permasalahan yang berkaitan dengan sumber daya manusia dalam suatu organisasi menuntut untuk diperhatikan, sebab secanggih apapun teknologi yang dipergunakan dalam suatu organisasi serta sebesar apapun modal organisasi karyawan, dalam organisasi yang pada akhirnnya yang menjalankannya. Hal ini menunjukkan bahwa tanpa didukung dengan kualitas yang baik dari karyawan dalam  melaksanakan tugasnnya kebersihan organisasi tidak  akan tercapai.

 

 

Menurut Robbins, (2003:148). “Kepuasaan Kerja adalah sikap baik terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah mereka yakini seharusnya mereka terima”.

Lingkungan Kerja yang ada di perusahaan PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas Palembang dibutuhkan disetiap struktur kerja harus mempunyai Budaya Organisasi yang diharapkan akan meningkatkan Kepuasan Kerja diperusahaan PT. Perkebunan Nusantara Musi Landas.

Fenomena yang terjadi diperusahaan PT. Perkebunan Nusantara sangat beragam sehingga Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi, waktu dalam bekerja yang ada diperusahaan perlu dirubah lagi.

 

 

sehingga waktu yang ada dalam seminggu dapat terjamin dan menghasilkan kinerja yang baik. Antara pimpinan dan bawahan harus seimbang dan adil tidak membeda–bedakan sehingga tidak terjadi kesenjangan sosial, sarana jalan diperlukan untuk memperlancar kegiatan sehari–sehari perusahaan dalam melaksanakan tugas, sarana tranportasi sangat penting karena memperlancar  kegiatan selama bekerja, keamanan dibutuhkan untuk menjamin kenyamanan kegiatan sehari–hari dalam bekerja sehingga perusahaan tidak kehilangan sumber daya manusia. Dari data diatas dapat dijelaskan bahwa dengan mencari solusi yang ada pimpinan perusahaan harus memperhatikan masalah yang terjadi apabila tidak diselesaikan, maka Lingkungan Kerja diperusahaan tidak kondusif sehingga Budaya Kerja yang ada tidak berjalan dengan semestinya sehingga Kepuasan Kerja karyawan akan mengalami masalah dan berakibat merugikan perusahaan dalam berbagai hal. Untuk itu pimpinan perusahaan dituntut memiliki wawasan yang luas sehingga karyawan tidak terjebak dalam lingkungan yang tidak baik. Sebaliknya Budaya Organisasi yang baik akan menciptakan kepribadian karyawan yang lebih terarah lagi dalam bekerja diperusahaan. Kepuasan Kerja dicapai apabila Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi berjalan dengan baik.

Bertolak dari latar belakang masalah tersebut, maka penulis mengambil judul. “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Administrasi Pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas”.

 

1.2. Perumusan Masalah

Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

  1. Bagaimana Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Administrasi Pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas.
  2. Bagaimana Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Administrasi Pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas.
  3. Bagaimana Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Administrasi Pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas.

 

1.3. Ruang Lingkup Penelitian

 

 

Agar pembahasan lebih terarah dan tidak menyimpang dari masalah yang ada dan mempermudah pembahasan pada penelitian ini, maka penulis membatasi pembahasan pada  Bagaimana Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Administrasi Pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas, yang dilaksanakan selama 6 bulan dari bulan Maret-Agustus 2012.

1.4. Tujuan Dan Manfaat Penelitian

1.4.1.  Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang akan dicapai dalam penulisan  ini adalah :

  1. Untuk mengetahui Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Administrasi  Pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas.
  2. Untuk mengetahui Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Administrasi Pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas.
  3. Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organiasasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Administrasi Pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas.

 

1.4.2    Manfaat Penelitian

Penulis mengharapkan agar penelitian ini dapat bermanfaat antara lain :

1.4.2.1. Manfaat Secara Teoritis

 

 

Pemilihan topik pembahasan tentang Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja karyawan secara teori akan memberikan gambaran yang kongkrit dalam pengembangan ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia dan dapat dijadikan referensi dan bahan penelitian selanjutnya.

1.4.2.2. Manfaat Secara Praktis

Diharapkan dapat memberikan input dalam menciptakan Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi yang tepat pada organisasi dalam meningkatkan Kepuasan Kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas.

 

1.5.  Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah penulisan dan supaya dapat lebih terarah, penulis membagi sistematika penulisan laporan dengan urutan sebagai berikut :

 

BAB I. : PENDAHULUAN

Pada bab ini penulis mengemukakan tentang latar belakang, perumusan masalah, ruang lingkup penelitian, tujuan dan manfaat penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

 

BAB II. : TINJAUAN PUSTAKA

 

 

Pada bab ini penulis mengemukakan tentang lingkungan kerja, pengertian lingkungan kerja, faktor-faktor lingkungan kerja, indikator-indikator lingkungan kerja, budaya organisasi, pengertian budaya organisasi, fungsi budaya organisasi, proses budaya organisasi, indikator-indikator budaya, kepuasan kerja, pengertian kepuasan kerja, teori kepuasan kerja, teori dua faktor, indikator-indikator kepuasan kerja, penelitian terdahulu, tabel penelitian terdahulu, kerangka pemikiran dan hipotesis.

BAB III. : METODOLOGI PENELITIAN

Pada bab ini penulis mengemukakan tentang lokasi penelitian, objek penelitian, operasional variabel, tabel operasional variabel, metode pengumpulan data, metode pengambilan sampel, metode analisis data, dan alat alalisis.

 

BAB IV. : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini penulis mengemukakan tentang analisis pokok mengenai Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasaan Kerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas.

 

BAB V. : SIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini penulis mengemukakan tentang simpulan dari hasil analisis dari bab-bab sebelumnya serta dapat memberi sasaran-sasaran yang sekiranya bermanfaat sebagai salah satu alternatif yang mungkin dapat dipertimbangkan guna mengatasi masalah.

 

 

 

 

 

 

 

                                                            BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

 

2.1. Lingkungan Kerja

2.1.1.  Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan Kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun Lingkungan Kerja tidak melaksanakan  proses produksi dalam suatu perusahaan, namun Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan Kerja yang memadai bagi karyawan dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya Lingkungan Kerja tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja, dan ahkhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.

Suatu kondisi Lingkungan Kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian Lingkungan Kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu panjang waktu yang lama. Lebih jauh lagi Lingkungan Kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien.

Beberapa ahli Mendefinisikan Lingkungan Kerja sebagai Berikut :

 

 

Menurut Ahmad Tohardi (2002:155) dalam Skema Desain Lingkungan kerja yaitu bagaimana kita mampu mendesain lingkungan kerja yang kondusif, yang nyaman, enak, menggairahkan, sehingga menjadi spirit (semangat) dalam bekerja

 

 

Menurut Sedarmayati, (2001:1). “Lingkungan Kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan kerja sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode  kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.

Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa Lingkungan Kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.

 

2.1.2.  Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

  1. Kondisi kerja

Kondisi kerja didefenisikan sebagai semua aspek fisikKerja, psikologis kerja dan peraturan kerja  yang  dipengaruhi Kepuasan  Kerja dan  pencapaian produktivitas kerja.

Menurut Sedarmayanti, (2001:21), “Lingkungan Kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

 

 

Menurut Sedarmayanti, (2001:31),“Lingkungan Kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”

  1. Hubungan karyawan

Karyawaan yang bekerja dalam perusahaan yang bersangkutan juga mengharapkan adanya penghargaan  bagi mereka sebagai manusia. Jika kurang diperhatikan maka produktivitas kerja, kualitas dan kuantitas kerja akan menurun, karyawan bekerja asal-asalan atau asal menyelesaikan pekerjaan tanpa memperhatikan kualitasnya. Agar mendapat hasil yang optimal maka perlu memperhatikan kualitasnya dan hubungan karyawan sehingga psikologi karyawan terpenuhi. Adapun yang  perlu diperhatikan dalam hubungan karyawan adalah kepemimpinan yang baik, informasi yang lancar, hubungan karyawan yang baik, pengaturan kondisi kerja yang baik, serta sistem pengupahan yang dimengerti.

 

2.1.3 Indikator-Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Tohardi, (2002:137). Indikator – indikator dari Lingkungan Kerja sebagai berikut :

  1. Pewarnaan

Pewarna ruangan (tembok dan perabotanya) mempunyai pengaruh terhadap gairah dan semangat kerja para karyawan dan pekerja di dalam ruangan tersebut. Menurut Wignjosoebroto, (2002:154). Yang dimaksud Warna di sini adalah warna tembok ruangan interior yang ada disekitar  tempat kerja. Warna ini selain berpengaruh terhadap kemampuan mata untuk melihat obyek juga memberi pengaruh psikologis kepada para pekerja. Warna yang berbeda-beda akan memberi pengaruh yang lain pula terhadap manusia seperti :

  • Warna Merah

Warna Merah akan bersifat merangsang.

  • Warna Kuning

Warna Kuning akan memberikan kesan luas, terang dan leluasa.

  • Warna Hijau dan Biru

Warna Hijau atau biru akan memberikan kesan sejuk, aman dan menyegarkan.

  • Warna Gelap

Warna Gelap akan memberi kesan sempit.

  • Warna Terang

Warna Terang akan memberi kesan leluasa (luas).

  1. Penerangan

Penerangan yang baik dapat memberikan Kepuasan Kerja dalam bekerja dan tertentu akan meningkatkan produktivitas, selanjutnya penerangan yang baik dapat memberikan Ketidakpuasan Kerja dalam bekerja dan menurunkan produktivitas. Hal itu disebabkan karena penerangan yang baik tentunya akan memudahkan para pekerja dalam melakukan aktivitas melihat untuk  itu jika penglihatan pekerja menjadi tidak jelas akibat penerangan yang tidak baik, maka dapat mengganggu ketepatan dan kecepatan dalam bekerja, untuk itu pekerjaan menjadi tidak efisien dan efektif yang seperti sudah disinggung di atas akhirnya membuat produktivitas menurun.

Dikatakan selanjutnya oleh Sofiah, (2002:146). Bahwa Ciri-ciri dari penerangan yang baik (Good Lighting) adalah sebagai berikut :

  • Sinar atau cahaya yang cukup.
  • Sinar yang tidak berkilau atau mnyilaukan.
  • Tidak terdapat kontras yang tajam.
  • Cahaya terang.
  • Distribusi cahaya yang merata.
  • Warna yang sesuai.
  1. Bunyi ribut

Bunyi ribut atau noisi dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja, untuk itu suara ribut (bising) harus dielemenir, diredam kalau perlu dihilangkan sama sekali.

  1. Keadaan udara

Berbicara menganai kondisi udara maka ada dua hal yang menjadi fokus perhatian yaitu kelembaban (Humidity), suhu (Temperature) dan sirkulasi udara (Ventilation). Mengenai kelembaban, temperatur dan sirkulasi udara dijelaskan oleh Wignjosoebroto, (2002:148). Sebagai berikut :

  • Kelembaban

Menurut Wignjosoebroto, (2002:148). Yang dimaksud denagn kelembaban (Humidity) adalah banyaknya air yang terkandung di dalam udara (yang dinyatakan dalam persen). Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udaranya. Suatu keadaan di mana temperatur udara yang sangat panas dan kelembaban tinggi akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran (karena sistem penguapan).

  • Temperatur

Bahwa tubuh manusia akan selalu berusaha untuk membentuk pertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan perubahan yang terjadi diluar tubuh tersebut. tetapi kemampuan untuk menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar adalah jika perubahan temperatur luar tubuh tersebut tidak melebilhi 20% untuk kondisi panas, dan 35% untuk kondisi dingin. semua ini dari keadaan normal tubuh.

  • Sirkulasi udara

Menurut Wignjosoebroto, (2002:151). Bahwa udara disekitar kita mengandung sekitar 21% oksigen, 78% nitrogen, 0,03% karbondioksida dari 0,79% gas lainya. Oksigen terutama merupakan gas yang sangat dibutuhkan oleh makhluk hidup terutama untuk menjaga kelangsungan hidupnya (untuk proses metabolisme).

  1. Bau-bauan

Kehadiran bau-bauan yang tidak enak dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja.

  1. Ruangan

Ruanagan atau ruang tempat bekerja harus didesain sedimikian rupa, jangan sampai ruangan memberikan kesan tidak nyaman, kumuh, berantakan dan sebagainya.

 

 

2.2. Budaya Organisasi

2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi

            Kata Budaya Organisasi (Culture) sebagai konsep berakar dari kajian atau disiplin antropologi, dan merupakan suatu identitas dari tiap-tiap bangsa. Budaya Organisasi merupakan pola yang terintegrasi dari perilaku manusia. Yang terdiri dari pikiran, bahasa, perbuatan dan hasil-hasil Budaya Organisasi lainya. Budaya Organisasi mempengaruhi cara mengerjakan segala hal dalam organisasi. Budaya Organisasi secara umum mencakup tujuan dan ideologi pokok.

Menurut Haris dalam buku Chatad, (2007:10). Budaya Organisasi adalah norma–norma Perilaku yang dalam waktu dan tempat tertentu disepakati oleh sekolompok orang untuk bertahan hidup dan berada bersama.

Menurut Kreitner & Kinicki dalam buku Chatad, (2007:10). Budaya  Organisasi adalah nilai dan keyakinan bersama yang  mendasari identitas organisasi.

Menurut Luthans dalam buku Chatad, (2007:10). Budaya Organisasi adalah tata nilai & norma yang menuntun perilaku jajaran organisasi.

Menurut Robbins dalam buku Chatad, (2005:10). Budaya Organisasi adalah suatu sistem dari  makna/arti bersama yang dianut oleh para anggotanya yang membedakan organisasi dari organisasi lainya.

Menurut Werther dalam buku Chatad, (2007:10). Budaya Organisasi adalah produk dari semua fitur karakteristik organisasi, para anggotanya, kesuksesan dan kegagalannya. Budaya Organisasi merupakan keyakinan, tata nilai  dan persepsi umum yang dianut secara luas dalam membentuk dan  memberi arti kepada perilaku karyawan sehingga menjadi kebiasaan yang relatif sulit diubah.

 

2.2.2. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Chatad, (2007:11). Budaya Organisasi dapat berfungsi sebagai  :

  1. Identitas, yang merupakan ciri atau karakter organisasi.
  2. Social Cohesion atau pengikat/pemersatu seeperti bahasa Sunda yang bergaul dengan orang Sunda, sama  hobi  olahraganya.
  3. Sources misalnya inpiransi.
  4. Sumber penggerak dan pola perilaku.
  5. Kemampuan meningkatkan nilai tambah, seperti adanya Aqua sebagai teknologi.
  6. Pengganti  formalisasi seperti olahraga rutin jumat yang tidak dipaksa.
  7. Mekanisme adaptasi terhadap perubahan seperti adanya rumah susun.
  8. Orientasi seperti konteks tinggi (kata-kata menjadi jaminan), konteks rendah (tertulis  menjadi penting) dan konteks rendah (karena diikuti tertulis) dengan sub konteks tinggi (perintah lisan).

Menurut Luthans dalam buku Chatad, (2007:11). Beberapa karateristik penting Budaya Organisasi mencakup sebagai berikut :

  1. Keteraturan perilaku yang dijalankan : Seperti pemakaian bahasa atau terminologi yang sama.
  2. Norma : Seperti standar perilaku yang ada pada ada  pada suatu organisasi atau komunitas.
  3. Nilai yang Dominant : Seperti mutu produk yang tinggi, efisiensi yang tinggi.
  4. Filosofi : Seperti kebijakan bagaimana pekerja diperlukan.
  5. Aturan : Seperti tuntunan bagi pekerja baru untuk bekerja di dalam  organisasi.
  6. Iklim organisasi : Seperti cara para anggota organisasi berinteraksi dengan pelanggan Internal dan Eksternal atau pengaturan tata  letak bekerja (secara fisik).

 

2.2.3. Proses Budaya Organisasi

Menurut Chatab, (2007:12). Proses Budaya Organisasi adalah dapat dipandang dari terbentuknya / terciptanya. Dipertahankan, dipelihara dan diubah dikembangkannya Budaya Organsasi.  Sedangkan untuk menghadapi tantangan perubahanya Budaya Organisasi diperlukan adaptasi proses Budaya Organisasi.

  1. Pembentukan/mencipatakan Budaya Organisasi

Terbentuk  Budaya Organisasi terutama karena adanya para pendiri, yaitu orang berpengaruh yang dominan atau kharismatik yang memperagakan bagaimana organisasi seharus bekerja dalam menjalankan misi guna meraih visi yang ditetapkan. Selanjutkan diseleksi orang yang memilki pengetahuan, keterampilan kepemimpinan dan keteladanan untuk melanjutkan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan kaidah dan norma para pendirinya. Komitmen manajemen puncak yang diperagakan amat menentukan implementasi perubahan Budaya Organisasi. Wujudnya dapat berupa penetapan keputusan yang terkait dengan pembentukan Budaya Organisasi baru tindakan & keterlibatan pimpinan puncak dan besarnya  dukungan sumber daya yang diaokasikan. Kegiatan manajemen ini menjadi semakin penting karena dipandang sebagai aktivitas yang bertanggung jawab atas  penciptaan, pertumbuhan dan kelangsungan organisasi. Organisasi agar selalu mensosialisasikan program kegiatan dengan berbagai metode sosialisasi dan sesuai dengan tata nilai Budaya Organisasi selanjutnnya karier dan bekerja dari anggotanya.

  1. Pemeliharaan/mempertahankan Budaya Organisasi

Jika dampak organisasi terhadap keefektifitasan atau kinerjanya positif maka tetap perlu keteladanan pimpinan puncak, praktek seleksi (terhadap pilihan para anggota organisasi) dan metode sosialisasi yang diterapkan. Metode sosialisasi ini diperlukan untuk penyebarluasan kepada para anggota organisasi dan internalisasi diri (menambah keyakinan) kepada individu yang bersangkutan, misalnya dengan ceramah berulang kali.

 

Sumber yang paling pokok dan awal dalam menciptakan Budaya Organisasi, adalah  para pendirinya. Langkahnya harus dimulai dari :

  1. Berbagi pengetahuan.
  2. Praktek atau amalkan pengetahuan.
  3. Kembangkan keterampilan dan kemampuan yang  sesuai.
  4. Memilki sikap yang konsisten dalam menanggapi berbagai hal.
  5. Pupuk kebiasaan.
  6. Tampilkan karakter sesuai kebiasaan pada  berbagai kesempatan.

Untuk mempertahankan Budaya Organisasi sedikitnya terdapat 3 kekuatan berikut yang memainkannya  secara khusus, yaitu :

  1. Tindakan dan keterlibatan puncak yang diperagakan amat menentukan implementasi perubahan Budaya Organisasi. Wujudnya dapat berupa penepatan keputusan yang terkait dengan pembentukan Budaya Organisasi baru tindakan & keterlibatan pimpinan puncak dan besarnya dukungan sumber daya  yang dialokasikan.
  2. Praktek seleksi direkrut  dan diseleksi orang yang memilki pengetahuan, keterampilan kemimpinan dan keteladanan untuk mempertahankan Budaya Organisasi sesuai dengan kaidah dan norma dari tata nilai dari Budaya Organisasi.
  3. Metode dan kefektifan penerapan sosialisasi, organisasi agar selalu mensosialisasikan program kegiatan dengan berbagai metode sosialisasi dan sesuai dengan tata nilai Budaya Organisasi selama karier bekerja dari anggotanya.

 

 

 

 

2.2.4. Indikator-Indikator Budaya Organisasi

Menurut Robbins dalam buku Chatab, (2007:27). Indikator-indikator dari Budaya Organisasi sebagai berikut :

  1. Inovasi dan kebenaran mengambil resiko.

Tingkat seberapa jauh para anggota organisasi didorong menjadi inovatif dan pengambilan resiko guna terwujud visi.

  1. Perhatian terhadap detail

Tingkat seberapa jauh para anggota organisasi diharapkan untuk memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.

  1. Orientasi Hasil

Tingkat seberapa jauh manajeman fokus pada hasil dari pada teknik dan proses yang dipakai untuk mencapai hasil-hasilnya.

  1. Orientasi kepada para individu

Tingkat seberapa jauh keputusan manajemen memperhitungkan dampaknya para individu di dalam organisasi.

  1. Orientasi tim

Tingkat seberapa jauh aktivitas pekerjaan diorganisasikan kepada tim dari pada individual.

  1. Agresiftas

Tingkat seberapa jauh para individu agresif dan kompetitif dari pada “Easy Going”.

  1. Stabilitas

Tingkat sejauh mana kegiatan organisasi menekankan posisi status Quo dari pada perubahan organisasi.

2.3. Kepuasan Kerja

3.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memilki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Kepuasan Kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Menurut Locke yang dikutip oleh Sopiah, (2008:170). ”Kepuasan Kerja adalah merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat fositif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja”.

Menurut Rivai, (2007:249). “Kepuasan Kerja adalah merupakan penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya”.

Menurut Robbins, (2003:148). “Kepuasaan Kerja adalah merupakan sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah mereka yakini seharusnya mereka terima”.

 

 

3.3.2. Teori Kepuasan Kerja

            Menurut Tohardi, (2007:436). Ada tiga teori yang berhubungan dengan Kepuasan Kerja, yaitu teori keadilan (Equity Theory), teori pertentangan (Discrepancy Theory), teori dua faktor (Two Factors Theory). Untuk lebih lengkap ketiga tersebut adalah sebagai berikut :

  1. Teori keadilan (Equity Theory)

Menurut Soekemi dalam buku Tohardi, (2002:436). Bahwa teori keadilan (Equity) ini dikembangkan oleh Adams, (2002:436). Menurut teori ini orang akan merasa puas  atau tidak puas, tergantung kepada apakah ia merasa adanya keadilan (Equity) atau tidak atau suatu situasi di mana perasaan tersebut didapat dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, atau ditempat lain. termasuk elemen–elemen keadilan adalah :

  1. Input

Segala sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan sebagai contoh : Pendidikan, pengalaman, keterampilan, jumlah jam kerja dan alat-alat kerja.

  1. Out Come

Segala  sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai hasil  pekerjaan, sebagai contoh :  Gaji, bagian keuntungan, status, pengakuan, dan kesempatan berprestasi.

 

 

 

  1. C.     Comparison

Pihak-pihak yang dipakai sebagai bahan pembanding karyawan yang bersangkutan yang dapat saja berupa seseorang di perusahaan yang sama, perusahaan lain atau dirinya sendiri pada waktu lampau.

  1. Teori pertentangan (Discrepancy Theory)

Menurut As’ad dalam buku Porter, (2002:436). Porter mengukur Kepuasan Kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharus dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian Locke, (2002:437). Menerangkan bahwa Kepuasan Kerja seseorang bergantung kepada pertentangan antara Should Be (harapan, keinginan, dan nilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsi atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terlampau.

       Selanjutnya dikatakan bahwa apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada yang dinginkan, maka orang akan menjadi puas lagi walaupun terdapat Discrepancy, tetapi merupakan Discrepancy yang positif. Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan itu di bawah standar minimum sehingga menjadi negatif Discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseoarang terhadap pekerjaannya. Selanjutnya dikatakan pula menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Wanous dan Lawler, (2002:437). Yang dikutif oleh Wexley dan Yulk, bahwa meraka menemukan sikap karyawan terhadap pekerjaan tergantung bagaimana Discrepancy itu dirasakannya.

3.3.3.  Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Menurut Soekomi dalam buku Tohardi, (2002:438). Teori ini dikemukakan oleh Herzberg teori ini mengasumsikan adanya dua faktor yang perlu diperhatikan dalam motivasi Kepuasan Kerja yaitu :

  1. Faktor pemuas (Satisfer/Motivator)

Yang masuk kedalam faktor pemuas atau Satisfier adalah

  • Pengakuan atas hasil kerja.
  • Tanggung jawab.
  • Perasaan maju dan berkembang.

Hadirnya faktor ini akan menimbullkan Kepuasan Kerja, tetapi bila faktor ini tidak hadir, tidak selalu mengakibatkan Ketidakpuasan Kerja.

  1. Faktor pemuas (Dissatisfiers/Motivator)

Yang masuk kedalam faktor Dissatifiers atau faktor kesehatan (Hygiene Factors) adalah :

  • Hal-hal yang berhubungan dengan kebijakan dan administrasi.
  • Supervisi hubungan dengan Supervisor.
  • Hubungan antar manusia.
  • Gaji/upah.
  • Rasa aman dalam bekerja.
  • Kondisi kerja.
  • Status.

 

 

3.3.4.      Indikator-Indikator Kepuasan Kerja

Menurut As’ad dalam buku Tohardi, (2002:435). Indikator Kepuasan Kerja terdiri dari :

  1. Kedudukan (Posisi)

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih  tinggi akan merasa yang lebih puas dari pada mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal. Tersebut selalu benar, tetapi yang memuaskan adalah perubahan dalam tingkat pekerjaan yang justru mempengaruhi Kepuasan Kerja dalam bekerja.

  1. Pangkat (golongan)

Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyak akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukkan yang baru itu merubah perilaku dan perasaan.

  1. Umur

Dinyatakan bahwa ada hubungan antara Kepuasan Kerja dengan umur karyawan. Umur diantara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

  1. Jaminan Finansial dan Jaminan Sosial

Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan bepengaruh terhadap Kepuasan Kerja.

 

 

  1. Mutu Pengawasan

Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan Kerja karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan merasakan bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja

 

2.4. Penelitian Terdahulu

 

 

Tabel 2.1.

Penelitian Terdahulu

No

Nama Penelitian

Judul Penelitian

Variabel Penelitian

Pembahasan

1. Widyarini  Dyah, Tahun 2009. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Dan Kreativitas Auditor Pegawai Inspektorat

Kabupaten Banjarnegara.

(X1) Budaya Organisasi,

(Y1)Kepuasan Kerja,

(Y2) Kreativitas.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi birokrasi mempunyai pengaruh yang negatif terhadap kepuasan kerja dan kreativitas auditor pegawai inspektorat. Sedangkan budaya inovasi dan budaya suportif mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja dan kreativitas auditor pegawai inspektorat auditor pegawai inspektorat.
2. Kusumaati Ratna, tahun 2008.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Analisis Pengaruh Budaya Organisasi

Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap

Kepuasan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan.

 

 

 

 

 

 

 

(X1) Budaya Organisasi, (X2) Gaya Kepemimpinan,

(Y1) Kepuasan Kerja, (Y2) Kinerja.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja, budaya organisasi secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja, gaya kepemimpinan secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja baik secara langsung maupun tak langsung melalui kepuasan kerja. Atas dasar hasil tersebut, implikasi manajerial yang dapat disarankan adalah peningkatan kepuasan kerja dan kinerja dapat dicapai dengan menciptakan dan menjaga budaya keterlibatan dalam budaya perusahaan, menerapkan gaya kepemimpinan partisipatif sejalan dengan memberikan tingkat gaji yang dirasa memuaskan bagi karyawan.
3. Bintoro  Leonardu, tahun 2010. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan

PT. Sumber Sehat Semarang.

(X1) Lingkungan Kerja, (X2) Motivasi Kerja, (Y) Kepuasan Kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui secara empiris pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sumber Sehat Semarang, baik secara parsial maupun simultan. Penelitian ini menggunakan 55 orang karyawan PT. Sumber Sehat Semarang sebagai sampel penelitian. Data yang diperoleh dianalisa dengan menggunakan analisa regresi, untuk menguji pengaruh variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Hasil yang diperoleh menunjukkan adanya pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sumber Sehat Semarang.
4. Wulan Lucky, tahun 2011. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja. (Studi Pada Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Semarang). (X1) Motivasi Kerja, (X2) Lingkungan Kerja, (Y) Kepuasan Kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dinas Perindustrian dan Perdagangan (DISPERINDAG) Kota Semarang. Faktor–faktor tersebut yaitu motivasi kerja dan lingkungan kerja. Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan memberikan dampak positif bagi organisasi, sehingga tujuan organisasi tercapai. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menyebar kuesioner sebanyak 74 karyawan. DISPERINDAG Kota Semarang. Analisis yang digunakan yaitu uji validitas, uji reliabilitas, dan uji hipotesis, dengan bantuan komputer program SPSS versi 13 menggunakan analisis regresi Linear berganda. Berdasarkan hasil perhitungan data dan analisis yang digunakan, diperoleh persamaan regresi yaitu : Y= 0,439X1+0,260X2. Dengan menggunakan metode analisis regresi berganda, dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja(X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Dengan nilai t-hitung sebesar 4,003  (lebih besar dari t-tabel 1,663) dan nilai signifikan sebesar 0,000. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian berarti bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dapat diterima. (Hipotesis 1 diterima). Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel lingkungan kerja  (X2) terhadap kinerja karyawan. Dengan nilai thitung sebesar 2,368 (lebih besar dari ttabel 0,021) dan nilai siginifikan sebesar 0,05 (lebih kecil dari 0,05). Secara simultan motivsi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai fhitung 21,726 (lebih besar dari 0.05), maka diperoleh nilai signifikansi 0,000. Dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan DISPERINDAG Kota Semarang.

Sumber : Data yang sudah diolah.

Dari hasil perbedaan penulis dan sebelumnya adalah Segi metode penelitian yang digunakan Regresi Linear Berganda yaitu : mengukur pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja karyawan.

 

2.5. Kerangka Pemikiran

Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja diungkapkan oleh Santono sebagai berikut :

Budaya Organisasi bukanlah sekedar peraturan tertulis, dasar operasional, atau sistematika kerja yang menjadi buku suci. Lebih dari itu, Budaya Organisasi adalah spirit D’Corp–jiwa yang menjiwai keseharian dan segala aktivitas dalam anda. Sangat ditekankan pentingnya Budaya Organisasi yang menjadi dasar dari Kepuasan Kerja agar mampu berkembang dan bersaing dalam jangka panjang.

Menjelaskan bahwa perusahaan mampu meningkatkan Kepuasan Kerja jangka panjangnya jika ia memperhatikan sungguh-sungguh kepentingan pelanggan, pemegang saham dan karyawan, dan juga kepemimpinan yang membawa perubahan terus-menerus”.

Dari pengertian tersebut Budaya Organisasi merupakan suatu ciri khas dari suatu yang mencakup sekumpulan nilai-nilai kepercayaan yang membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan yang berhubungan dengan struktur formal dan informal dalam Lingkungan Kerja. Selain itu Budaya Organisasi juga merupakan suatu kekuatan tak terlihat yang mempengaruhi pemikiran, persepsi, dan tindakan manusia yang bekerja di dalam perusahaan, yang menentukan dan mengharapkan bagaimana cara mereka bekerja sehari-hari dan membuat mereka lebih senang dalam menjalankan tugasnya

Dengan adanya Budaya Organisasi akan memudahkan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan Lingkungan Kerja, dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam Budaya Organisasi dan menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai pedoman karyawan untuk berperilaku yang dapat dijalankan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

Di samping itu dari pendapat ahli tersebut di atas Lingkungan Kerja merupakan suatu alat ukur yang akan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja jika Lingkungan Kerja yang ada di perusahaan itu baik. Lingkungan Kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan, serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di  tempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga Kepuasan Kerja dapat meningkat.

Lingkungan Kerja yang baik diciptakan oleh perusahaan akan sangat bermanfaat bagi kelangsungan hidup dari perusahaan karena tidak jarang terjadi suatu perusahaan gulung tikar karena adanya Lingkungan Kerja yang tidak kondusif. Lingkungan Kerja yang kondusif yang diciptakan oleh karyawan dan perusahaan akan mendorong efektivitas dari perusahaan tersebut didalam menjalankan roda organisasinya. Serta akan menimbulkan semangat dan gairah kerja yang tinggi karena adanya Lingkungan Kerja yang baik dan menyenangkan.

Untuk itu Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja sebagai dua faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja sebaiknya dilakukan dengan baik, karena kedua hal ini akan sangat menentukan baik itu untuk karyawan maupun untuk perusahaan, karena jika kedua hai ini mendapat perhatian dari perusahan maka keuntungan yang diperoleh tentu sangat besar dan berguna, baik untuk masa kini dan masa yang akan datang, perusahaan memperoleh keuntungan berupa pencapaian tujuan dan produktivitas yang tinggi dan bagi karyawan akan memperoleh kinerja yang tinggi.

Berdasarkan uraian para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa variabel X1 mengenai Lingkungan Kerja dan variabel X2 mengenai Budaya Organisasi mempunyai keterkaitan atau pengaruh dengan variabel Y yaitu Kepuasan Kerja Karyawan, di mana Kepuasan Kerja Karyawan ini akan tercapai apabila Budaya Organisasi di Lingkungan Kerja mendapat perhatian dari perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

 

 

Gambar  2.1.

Kerangka Pemikiran

Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organsasi

Terhadap Kepuasan Kerja

 

 

Lingkungan Kerja (X1)

 

 

 

 

 

 

 

Sumber : Data yang sudah diolah.

 

 

2.6. Hipotesis

Menurut Purwanto dan Sulistyastuti, (2007:141). Adapun hipotesis yang digunakan dalam suatu penelitian ini adalah hipotesis (H1), hipotesis (H2), dan hipotesis (H3).

  1. H1 : Ada Pengaruh Yang Signifikan Secara Parsial Antara Lingkungan Kerja, Terhadap Kepuasan Kerja.
  2. H2 : Ada Pengaruh Yang Signifikan Secara Parsial Antara Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja.
  3. H3 : Ada Pengaruh Yang Signifikan Secara Simultan Antara Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi  Terhadap Kepuasan Kerja.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB III

METODELOGI PENELITIAN

 

3.1. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian yang penulis lakukan adalah pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas yang bertempat di Jalan Raya Palembang-Betung Km 20.

 

3.2. Objek Penelitian

Objek dalam penelitian ini adalah Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja.

 

3.3. Operasional Variabel

Dalam penelitian ini ada dua variabel yang digunakan yaitu :

  1. Variabel Independen atau variabel bebas yang dinyatakan dalam simbol X Terikat.

Menurut Purwanto dan Sulistyastuti, (2007:17-18). Variabel Independen atau variabel bebas sering disebut prediktor. variabel yang mempengaruhi atau menjadi penyebab berubahnya variabel Dependen. Contoh diskresi, orientasi terhadap perubahan, Budaya Organisasi, etika pelayanan, insentif dan semangat kerjasama.

32

 

Variabel Dependenatau variabel terikat yang dinyatakan dalam simbol Y Bebas.

Sedangkan variabel Dependen atau variabel terikat yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Contoh : Kinerja pelayanan publik.

 

Tabel 3.1.

32

 

 

 Operasional Variabel

Variabel

Pengertian

Indikator

Variabel (X1) Lingkungan Kerja. Menurut Ahmad Tohardi (2002:155) dalam Skema Desain Lingkungan kerja yaitu bagaimana kita mampu mendesain lingkungan kerja yang kondusif, yang nyaman, enak, menggairahkan, sehingga menjadi spirit (semangat) dalam bekerja.

 

  1. Penerangan.
  2. Bunyi Ribut.
  3. Keadaan Udara.
  4. Bau Bauan.
  5. Warna.
  6. Ruangan.
Variabel (X2) Budaya Organisasi. Menurut  Haris dalam buku Chatad, (2007:10). “Budaya Organisasi adalah norma–norma Perilaku yang dalam waktu dan tempat tertentu disepakati oleh sekolompok orang untuk bertahan hidup dan berada bersama”.
  1. Inovasi dan kebenaran. mengambil resiko.
  2. Perhatian Terhadap Detail.
  3. Orientasi Hasil.
  4. Orientasi Individu.
  5. Orientasi Tim.
  6. Agresiftas.
  7. Stabilitas.
Variabel (Y) Kepuasan

Kerja.

Menurut Robbins, (2003:148) “Kepuasaan Kerja adalah Sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah mereka yakini seharusnya mereka terima”.
  1. Kedudukan.
  2. Pangkat.
  3. Umur.
  4. Jaminan Finansial dan Jaminan Sosial.
  5. Mutu Pengawasan.

Sumber : Torhadi, (2002:155), Haris dalam buku Chatad, (2007:10)

    dan Robbins, (2003:148).

 

3.4. Metode Pengumpulan Data

 3.4.1. Data Primer

Menurut Purwanto dan Sulistyastuti, (2007:20). Yaitu data yang dikumpulkan secara langsung dari lapangan penelitian adalah PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas Palembang.

  1. Observasi (Pengamatan)

Yaitu pengamatan langsung terhadap hal-hal yang diperlukan sebagai landasan untuk mengadakan analisa dari permasalahan yang dihadapi. Dalam hal ini penulis melakukan pengamatan mengenai Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas Palembang.

 

  1. Kuesioner

Yaitu data yang diperoleh melalui suatu daftar pertanyaan yang sudah disiapkan oleh penulis kepada pihak responden untuk diisi, adapun dengan kuesioner tersebut mengenai Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja.

 

3.4.2.   Data Sekunder

Menurut Purwanto dan Sulistyastuti, (2007:20). Yaitu data yang diperoleh melalui penelitian terdahulu yang dilakukan oleh pihak lain. Contohnya data yang dperoleh dari BPS, perpustakaan, kantor.

  1. Studi Kepustakaan

Yaitu studi kepustakaan adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan jalan membaca, mempelajari dan menganalisa buku-buku, peraturan-peraturan, surat kabar, majalah dan laporan penelitian, dokumen-dokumen perjanjian yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

 

3.5. Metode Pengambilan Sampel

Berdasarkan objek penelitian yang penulis ambil semua Karyawan Bagian Administrasi Pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas Palembang, berjumlah 34 orang  yang terdiri dari bagian Kantor Sentral 17 orang, Afdeling I, 3 orang, Afdeling II, 3 orang, Afdeling III, 3 orang, Afdeling IV, 2 orang, Pengolahan 4 orang dan Teknik 2 orang. Karena populasi dijadikan sampel maka dalam teknik pengambilan sampel penulis menggunakan sampel jenuh. Menurut Purwanto Dan Sulistyastuti, (2007:47). Non Probability Sampling/Sampling jenuh adalah Setiap individu atau unit yang diambil dari populasi dipilih dengan sengaja menurut pertimbangan tertentu. Sehingga semua populasi memiliki kesempatan sama untuk menjadi calon responden atau sampel.

 

3.6. Metode Analisis Data

1.    Analisis Deskriptif Kualitatif

Menurut Purwanto dan Sulistyastuti, (2007:20-21). Adalah Data yang berupa kalimat/pertanyaan bukan berupa angka. Data kualitatif meliputi data yang berskala nominal dan ordinal. Contoh : Jenis kelamin, agama, pendapat seorang.

Dalam menentukan skala pengukuran data, penulis menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial.

Menurut Purwanto dan Sulistyastuti, (2007:63). Penelitian memberikan lima alternatif jawaban kepada responden untuk masing-masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5, adapun skor yang diberikan adalah :

 

    1. Sangat Baik                 Skor 5
    2. Baik                             Skor 4
    3. Cukup Baik                 Skor 3
    4. Kurang Baik                Skor 2
    5. Sangat Tidak Baik      Skor 1
  1. Analisis Deskriptif Kuantitatif

Menurut Purwanto dan Sulistyastuti, (2007:21). Adalah Data yang berupa angka-angka data kuantitatif meliputi data yang berskala interval dan rasio.

 

3.7.  Alat Analisis

Adapun alat analisis yang digunakan oleh penulis adalah :

  1. 1.          Analisis Regresi Linear Berganda

Menurut Purwanto dan Sulistyastuti, (2007:188). Model regresi sederhana hanya terdiri dari variabel Dependen dan satu variabel Independen. Modal regresi berganda merupakan pengembangan dari model regresi sederhana. Model regresi berganda dikembangkan untuk melakukan estimasi/predeksi nilai variabel Dependen (Y) dengan menggunakan lebih dari satu variabel Independen.

Persamaan Linear regresi berganda sebagai berikut :

 

Y= a + b1 X1 +b2X2

Keterangan :

Y                       = Kepuasan Kerja.

a                        = Konstanta.

b1 – b2                = Koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan  (+) atau penurunan (-) Variabel Y.

X1                      =  Lingkungan Kerja.

X2                      =  Budaya Organisasi.

 

 

 

  1. 2.         Analisis Koefisien Kolerasi Berganda

Menurut  Purwanto dan Sulistyastuti, (2007:185). Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar angka yang menunjukkan arah dan kuatnya hubungan antara dua variabel secara bersama-sama atau lebih dengan variabel yang lain.

Dimana   :

-          Jika r = 0 atau mendekati 0, berarti hubungan kedua variabel sangat lemah atau tidak terdapat hubungan sama sekali.

-          Jika r = 1 atau mendekati 1, berarti hubungan antara kedua variabel dikatakan positif atau kuat.

-          Jika r = -1 atau mendekati -1, berarti hubungan antara kedua variabel dikatakan negatif atau lemah.

Untuk dapat memberikan penafsiran tentang koefisiensi korelasi yang ditemukan tersebut besar atau kecil, maka dapat berpedoman pada ketentuan di bawah ini :

 

 

Tabel 3.2.

Interprestasi Koefisien Kolerasi

Interval koefisien

Tingkat hubungan

0,00 – 0,19

0,20 – 0,399

0,40 – 0,599

0,60 – 0,799

0,80 – 1,00

Sangat rendah

Rendah

Cukup erat

Kuat

Sangat kuat

    Sumber : Sugiyono, (2010:250).

 

  1. 3.      Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Purwanto dan Sulistyastuti, (2007:195).  Analisis Determinasi yang sering di simbolkan dengan R2 pada prinsipnya mengukur seberapa besar kemampuan model menjelaskan variasi variabel Dependen. Jadi Koefesien Determinasi sebenarnya mengukur besarnya persentase pengaruh semua variabel Independen dalam model regresi terhadap variabel Dependennya. Besarnya Koefesien Determinasi berupa persentase, yang menunjukkan persentase variasi nilai variabel Dependen yang dapat dijelaskan oleh model regresi. Apabila nilai koefesien determinasi dalam model regresi semakin kecil (mendekati nol) berarti semakin kecil pengaruh semua variabel Independen terhadap Dependennya. Atau dengan kata lain, nilai R2 yang kecil berarti kemampuan semua variabel Independen dalam menjelaskan variabel Dependen sangat terbatas. Sebaliknya, Apabila nilai R2 semakin mendekati 100% berarti semuua variabel dalam model memberikan hampir semua informasi yang diperlukan untuk memprediksi variabel Dependennya atau semakin besar pengaruh semua Independen terhadap variabel Dependen.

  1. 4.      Uji T

Menurut Purwanto dan Sulistyastuti, (2007:193). Uji terhadap nilai statistik T merupakan uji signifikansi paremeter individual. Nilai statistik T menujukan seberapa jauh pengaruh variabel Independen secara individual terhadap variabel Dependennya. Uji terhadap nilai statistik T juga disebut uji parsial yang berupa koefisien regresi. Kita dapat melakukan uji ini dengan mudah dan singkat melalui SPSS 20. Pertama, kita harus merumuskan hipotesis nol yang hendak diuji, yaitu :

Ho : B = 0, artinya variabel Independen bukan merupakan penjelasan variabel Dependen.

Ha :  B = 0, artinya variabel Independen merupakan penjelasan variabel Dependen.

  1. 5.    Uji F

Menurut Purwanto dan Sulistyastuti, (2007:194). Nilai statistik F menujukan apakah semua variabel Independen yang dimasukkan dalam persamaan/model regresi secara bersama berpengaruh terhadap variabel Dependen. Nilai statistik F juga dapat dilihat dari Output uji nilai statistik yang dihasilkan regresi yang dihasilkan oleh SPSS. Seperti uji nilai statistik T. kita hendaknya merumuskan hipotesis nol untuk uji nilai statistik F, yaitu :

Ho : B = 0, artinya semua variabel Independen bukan merupakan penjelas variabel Dependen.

Ha :  B = 0, artinya semua variabel Independen secara simultan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel Dependen.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN DAN PEMBAHASAN

 

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) merupakan salah satu badan usaha milik negara (BUMN) yang ada di Indonesia, serta bergerak dibidang perkebunan yang mengolah hasil kebunnya menjadi barang setengah jadi dan barang jadi yang berupa karet, teh, gula, dan CPO (Crude Palm Oil). Berikut ini akan disajikan sejarah singkat PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero).

 

40

PT. Perkebunan Nusantara VII semula adalah milik perusahaan orang asing yaitu Belanda yang bernama “INTERNATIO”didirikan pada tahun 1957. Pada zaman Trikora ketika terjadi konflik Irian Barat. Semua pekerbunan swasta tetap dimilki pemiliknya, seperti pada masa penjajah Belanda. Setelah pemerintah dapat mengusir Belanda dari Irian Barat dengan didasarkan pada undang–undang No. 86 tahun 1958 semua perusahaan perkebunan milik Belanda tersebut dinasionalisasikan. Di bawah naungan badan pimpinan umum perusahaan PT. Perkebunan Nusantara, negara yang dibentuk berdasarkan peraturan pemerintah No. 19 tahun 1959 perkebunan–perkebunan yang diambil alih oleh pemerintah Republik Indonesia tersebut dikelompokkan menjadi satu yaitu dengan terbentuknya perusahaan negara baru (PPN). Baru pada tahun 1963 dengan dikeluarkan peraturan pemerintah No. 25 PPN baru wilayah Lampung dan PPN baru cabang Sumatera Selatan termasuk Unit Usaha Musi Landas menjadi satu di bawah naungan PPN karet IX yang kantor pusatnya berkedudukan di Tanjung Karang. Selanjutnya dengan didasarkan pada peraturan pemerintah No. 19 tahun 1968 PPN karet direorganisir sehingga berubah menjadi perusahaan negara perkebunan  X (PNP X) yaitu didirikan pada tanggal 13 April 1968. Pada tanggal 01 Juli 1980 berdasarkan akte notaris G. A. S Loban Tobing SH. No. 53 perusahaan negara perkebunan X berubah menjadi PT. Perkebunan X (Persero). Berdasarkan peraturan pemerintah negara Republik Indonesia No.12 tahun 1996 PT. Perkebunan X perusahaan perseroan (Persero) dan PT. Perkebunan XXXI dilebur menjadi perusahaan perseroan (Persero) PT. Perkebunan Nusantara VII yang berlaku sampai sekarang.

 

4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan

Visi Perusahaan

Menjadi perusahaan agrobisnis dan agroindustri yang tangguh dan berkarater misi.

Misi Perusahaan

  1. Menjalankan usaha agrobisnis perkebunan dengan komoditas karet, kelapa sawit, teh dan tebu.
  2. Mengembangkan usaha berbasis bisnis inti yang mengarah ke integrasi vertikal.
  3. Menggunakan teknologi budidaya dan proses yang efisien dan akrab dengan lingkungan untuk menghasilkan produk berstandar, baik untuk pasar domestik maupun internasional.
  4.  Memperhatikan kepentingan Shareholders dan Stakeholders, khususnya, pekerja, mitra petani, pemasok, dan mitra usaha untuk bersama-sama mewujudkan daya saing guna menumbuhkembangkan perusahaan.

 

4.1.3. Tenaga Kerja Perusahaan

Jumlah tenaga kerja pada PT. Perkebunan  Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas adalah 482 orang karyawan.

Sesuai dengan peraturan pemerintah bahwa tidak boleh memperkerjakan anak-anak (di bawah usia 14 tahun) maka tenaga kerja yang diterima untuk bekerja pada PT. Perkebunan Nusantara VII  (Persero) Unit Usaha : Musi Landas berkisar antara usia 14-56 tahun dengan tingkat pendidikan yang bervariasi dari tingkat dasar sampai dengan tingkat strata 2.

Perusahaan berproduksi 9 jam sehari yaitu antara pukul 07.00-16.00 WIB, jumlah hari kerja 6 hari dari hari Senin sampai hari Sabtu. Jam istirahat dari hari Senin sampai hari Kamis antara pukul 12.00-14.00 WIB, dan hari Jum’at jam istirahatnya antara pukul 11.00-14.00 WIB sedangkan  hari Sabtu  perusahaan berproduksi 5 jam sehari, yaitu antara pukul 08.00-13.00 WIB tanpa istirahat.

 

4.1.4. Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusantara VII  (Persero) Unit Usaha : Musi Landas

Struktur organisasi adalah susunan komponen-komponen (unit-unit kerja) dalam organisasi. Struktur organisasi menunjukkan adanya pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda tersebut diintegrasikan (koordinasi). Selain dari pada itu struktur organisasi juga menunjukan spesialisasi-spesialisasi  pekerjaan, saluran perintah dan penyampaian laporan. Pengertian organisasi telah banyak disampaikan para ahli, tetapi pada dasarnya tidak ada perbedaan yang prinsip, dan sebagai bahan perbandingan akan disampaikan beberapa definisi pendapat ahli sebagai berikut :

Menurut Hasibuan, (2007:5). Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu.

Dari pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa setiap organisasi harus memiliki tiga unsur dasar, yaitu :

  1. Orang-orang (sekumpulan orang).
  2. Kerjasama.
  3. Tujuan yang ingin dicapai.

Dengan demikian organisasi merupakan sarana untuk melakukan kerjasama antara orang-orang dalam rangka mencapai tujuan bersama, dengan mendayagunakan sumber daya yang dimiliki.

Kemampuan menyusun suatu organisasi merupakan pencerminan dari kemampuan pinjaman dalam pembagian serta tanggung jawab yang diberikan kepada bawahan. Struktur organisasi secara langsung mempunyai pengaruh terhadap kelancaran aktifitas suatu kesatuan, dengan adanya struktur organisasi tersebut.

Setelah dilakukan pengamatan terhadap struktur organisasi yang diterapkan oleh PT. Perkebunan Nusantara VII  (Persero) Unit Usaha : Musi Landas ini merupakan bentuk organisasi Flow Chart yaitu bentuk kotak-kotak dan adanya garis komando karena, satu perintah dari atasan langsung terhadap bawahan. Struktur organisasi PT. Perkebunan Nusantara VII  (Persero) Unit Usaha : Musi Landas dapat dilihat jelas pada gambar 4.1 berikut :

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Keberadaan struktur organisasi yang merupakan pedoman bagi karyawan menggambarkan adanya :

  1. Aktivitas yang akan dilaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi.
  2. Pembagian tugas kedalam bagian-bagian melalui upaya dengan departementasi.
  3. Pemantapan pelaksanaan tugas yang dapat di koordinasikan dan dikendalikan oleh setiap manajer sesuai dengan keahlian dan ketrampilan masing-masing karyawan.

Sesuai dengan keputusan Pimpinan PT. Perkebunan Nusantara VII  (Persero) Unit Usaha : Musi Landas No.10 Tahun 2005 tentang Susunan Organisasi dan tata kerja PT. Perkebunan Nusantara VII  (Persero) Unit Usaha : Musi Landas.

 

4.1.5. Pembagian Tugas  

Berdasarkan gambar stuktur organisasi PT. Perkebunan Nusantara VII  (Persero) Unit Usaha : Musi Landas dapat  uraiankan secara rinci pembagian tugasnya sebagai berikut :

Adapun tugas dan wewenang masing-masing fungsi yaitu :

  1. Manajer

Tugas :

  1. Melaksanakan dan bertanggung jawab atas program dan pengolahan Unit Usaha : Musi Landas yang meliputi perencanaan, pengaturan, pelaksanaan, dan pengawasan pada bidang tanaman, teknik, pengolahan, administrasi keuangan dan umum.
  2. Menyampaikan masukan pendapat, sarana kepada direksi berkenaan dengan upaya peningkatan, perbaikan dan penyempurnaan pengelolaan perusahaan dari berbagai aspek.
  3. Sinder Kepala Tanaman

Tugas :

  1. Melaksanakan dan bertanggung jawab atas kelancaran dibidang tanaman.
  2. Menghimpun evaluasi bulanan tentang fisik dan biaya bidang tanaman serta membuat laporan periodik yang diperlukan.
  3. Menghimpun dan menyusun rencana jangka panjang, rencana kerja anggaran perusahaan, rencana kerja operasional dan permintaan modal kerja bidang tanaman.
  4. Memonitor dan mengevaluasi produksi dan pencapaian.
  5. Memonitor dan mengevaluasi pelaksanaan dan kegiatan pemeliharaan tanaman.
  6. Memonitor dan mengevaluasi kinerja Sinder Afdeling I, II, III dan IV.
  7. Membuat analisis dan memberikan saran  dibidang tanaman kepada Manajer Unit Usaha : Musi Landas.
  8. Menghitung dan mengevaluasi kebutuhan bahan alat pemeliharaan tanaman, alat panen dan semua unit usaha.

c.   Sinder Tata Usaha  Keuangan

Tugas :

  1. Menghimpun dan menyusun rencana jangka panjang, rencana kerja anggaran perusahaan, rencana kerja operasional, dan permintaan modal kerja bidang administrasi keuangan dan umum.
  2. Membuat evaluasi bulanan tentang fisik dan biaya bidang administrasi keuangan dan umum serta membuat laporan periodik yang diperlukan.
  3. Menganalisis biaya di Unit Usaha : Musi Landas dan membuat rekomendasi yang disampaikan  kepada Manejer.
  4. Menghimpun dan mengurus permintaanbahan barang dari Unit Usaha : Musi Landas.
  5. Membuat keputusan yang diusulkan kepada manajer dalam rangka mempercepat proses pengadaan bahan atau barang.

d.  Sinder Sumber Daya Manusia dan Umum

Tugas :

  1. Memahami ketentuan perundang-undangan yang berkaitan dengan bidang sumber daya umum dan umum.
  2. Membuat evaluasi bulanan tentang fisik dan biaya bidang sumber daya manusia dan umum serta membuat laporan periodik yang diperlukan.
  3. Menganalisis biaya sumber daya manusia dan umum di antara usaha dalam Unit Usaha : Musi Landas dan membuat rekomendasi yang disampaikan kepada Manajer Unit Usaha : Musi Landas.

e.   Sinder Teknik Dan Pengolahan

Tugas :

  1. Menghimpun dan menyusun rencana jangka panjang, rencana anggaran perusahaan, rencana kerja operasional dan permintaan modal kerja bidang teknik dan pengolahan.
  2. Menghimpun evaluasi bulanan tentang fisik dan biaya bidang tanaman serta membuat laporan periodik yang diperlukan.
  3. Mengikuti penyelenggaraan tender-kontrak yang berkaitan dengan bidang teknik dan pengolahan.
  4. Membuat dan mengevaluasi sistem perbaikan dan pemeliharaan bidang teknik.
  5. Memonitor dan mengevaluasi produksi hasil jadi dan pencapaiannya.

6.  Menghitung dan mengevaluasi kebutuhan bahan atau alat teknik dan  pengolahan.

7.   Memonitor dan mengevaluasi kegiatan modal. Membuat analisis dan memberikan saran dibidang teknik dan pengolahan kepada manajer Unit Usaha : Musi Landas.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.2. Analisis Data

4.2.1. Deskripsi Responden

Analisis dilakukan dengan memberikan kuesioner Kepada 34 responden karyawan yaitu bagian Administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara VII  (Persero) Unit Usaha : Musi Landas. Karakteristik responden antara lain data tentang jenis kelamin, pendidikan dan golongan/pangkat.

Berikut ini data mengenai deskripsi responden.

  1. 1.      Jenis Kelamin Karyawan

Tabel 4.2.

Jenis Kelamin Karyawan

Jenis Kelamin Karyawan

Jenis Kelamin

Jumlah

Presentase

Perempuan

10

29,5%

Laki-laki

24

70,5%

Jumlah

34

100%

Sumber : data diolah.

 

Tabel 4.2. Menunjukkan karyawan bagian Administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara VII  (Persero) Unit Usaha : Musi Landas. Berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 10 orang atau 29,5% dan karyawan berjenis kelamin laki-laki sebanyak 24 orang atau 70,5%.

  1. 2.      Pendidikan

Tabel 4.3.

Data Pendidikan Karyawan

Data Pendidikan Karyawan

Pendidikan

Jumlah

Presentase

SD

2

5,9%

SLTA

23

67,7%

SLTP

2

5,9%

Sarjana S1

7

20,5%

Jumlah

34

100%

Sumber : data diolah.

 

Tabel 4.3. Menunjukkan karyawan bagian Administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara VII  (Persero) Unit Usaha : Musi Landas, berpendidikan SD sebanyak 2 orang atau 5,9%, SLTP sebanyak 2 orang atau 5,9%, SLTA sebanyak 23 orang atau 67,7%, dan Sarjana sebanyak 7 orang atau 20,5%.

 

4.2.2 Uji Validitas dan Reliabilitas  

Validitas dan reliabilitas merupakan langkah pertama yang dilakukan dalam suatu analisis data sebelum item pertanyaan digunakan. Berikut ini data hasil pengolahan SPSS 20, untuk uji validitas dan reliabilitas.

  1. a.      Uji Validitas

Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pada penelitian ini uji validitas dengan menggunakan SPSS 20, kriterianya Instrument valid apabila nilai korelasi/r-hitung (Corrected Item-Total Correlation) adalah positif dan lebih besar dari r-tabel (r-hitung > r-tabel), dalam hal ini df=34–3=31, dan nilai probabilitas korelasi [Sig. (3-Tailed)] taraf signifikan () sebesar 0,05 (5%) pada tabel, maka diperoleh angka r-tabel = 0,344. Berikut ini uji validitas masing-masing variabel Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja.

 

 

 

 

 

 

Tabel 4.4.

Hasil Uji Validitas untuk Variabel Lingkungan Kerja (Variabel X1)

Pernyataan Nilai r-hitung

Lebih dari (0,344) Kesimpulan

X1_1

0,459

Valid

X1_2

0,423

Valid

X1_3

0,434

Valid

X1_4

0,466

Valid

X1_5

0,650

Valid

X1_6

0,668

Valid

X1_7

0,356

Valid

X1_8

0,673

Valid

X1_9

0,619

Valid

X1_10

0,356

Valid

 Sumber : Data diolah.

 

Dari tabel di atas dapat diketahui besarnya koefisien korelasi seluruh butir pernyataan Lingkungan Kerja, dari penghitungan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa 10 butir yang valid (yaitu X1_1,  X1_2, X1_3, X1_4, X1_5, X1_6, X1_7, X1_8, X1_9X1_10) Daftar pernyataan  Lingkungan Kerja yang ada pada Instrument penelitian tersebut layak digunakan sebagai Instrument untuk mengukur data penelitian.

 

Tabel 4.5.

Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (Variabel X2)

Pernyataan Nilai r-hitung

Lebih dari (0,344) Kesimpulan

X2_1

0,356

Valid

X2_2

0,348

Valid

X2_3

0,356

Valid

X2_4

0,358

Valid

X2_5

0,522

Valid

X2_6

0,358

Valid

X2_7

0,524

Valid

X2_8

0,544

Valid

X2_9

0,535

Valid

X2_10

0,694

Valid

Sumber : Data diolah.

Dari tabel di atas dapat diketahui besarnya koefisien korelasi seluruh butir pernyataan Budaya Organisasi, dari penghitungan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa 10 butir yang valid (yaitu : X2_1,X2_2, X2_3, X2_4, X2_5,X2_6,X2_7,X2_8, X2_9, X2_10). Daftar pernyataan Budaya Organisasi yang ada pada Instrument penelitian tersebut layak digunakan sebagai Instrument untuk mengukur data penelitian.

 

 

Tabel 4.6.

Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Variabel Y)

Pernyataan Nilai r-hitung

Lebih dari (0,344) Kesimpulan

Y1

0,356

Valid

Y2

0,642

Valid

Y3

0,474

Valid

Y4

0,692

Valid

Y5

0,583

Valid

Y6

0,842

Valid

Y7

0,722

Valid

Y8

0,724

Valid

Y9

0,710

Valid

Y10

0,356

Valid

Sumber : Data diolah.

 

Dari tabel di atas dapat diketahui besarnya koefisien korelasi seluruh butir pernyataan Kepuasan Kerja, dari penghitungan maka dapat disimpulkan bahwa 10 butir yang valid (yaitu Y1, Y2, Y3, Y4, Y5, Y6, Y7, Y8, Y9 dan Y10) Daftar pernyataan  Kepuasan Kerja yang ada pada Instrument penelitian tersebut layak digunakan sebagai Instrument untuk mengukur data penelitian.

  1. b.      Uji Reliabilitas

Kuesioner dikatakan Reliabel atau handal jika masing-masing pernyataan dijawab responden secara konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Sedangkan untuk uji reliabilitas yaitu dengan membandingkan nilai Cronbach’s Alpha dengan nilai r-tabel = 0,344. Apabila nilai Cronbach’s Alpha positif dan lebih besar dari r-tabel, maka item tersebut dianggap sudah Reliabel. Pengujian reliabilitas menggunakan rumus Cronbach’s Alpha yang diolah menggunakan  perangkat lunak SPSS 20 (Statistical Product And Service Solution) versi 20. Berikut ini hasil uji reliabilitas pada variabel yang diteliti.

Tabel 4.7.

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja (Variabel X1)

Reliability Statistics

Cronbach’s Alpha

Cronbach’s Alpha Based on Standardized Items

N of Items

,810

,811

10

Sumber : Data diolah.

 

Nilai koefisien Reliabilitas variabel Lingkungan Kerja (variabel X1) di atas   adalah 0,810 yang berarti positif dan lebih besar dari r-tabel =0,344. Berdasarkan

tabel 3.2 nilai ini berada di Range < 0,80–1.00 maka hasil data di atas memiliki tingkat reliabilitas yang sangat Kuat, dengan demikian Instrument pada variabel Lingkungan Kerja (variabel X1) adalah sangat Kuat (Reliable).

 

Tabel 4.8

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (Variabel X2)

Reliability Statistics

Cronbach’s Alpha

Cronbach’s Alpha Based on Standardized Items

N of Items

,722

,704

10

Sumber : Data diolah.

 

Nilai koefisien Reliabilitas variabel Budaya Organisasi (variabel X2) di atas   adalah 0,722 yang berarti positif dan lebih besar dari r-tabel = 0,344. berdasarkan tabel 3.2 nilai ini berada di Range < 0,60–0,799 , maka hasil data di atas memiliki tingkat Reliabilitas yang kuat, dengan demikian Instrument pada variabel Budaya Organisasi (variabel X2) adalah Kuat (Reliable).

 

 

Tabel 4.9.

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (Variabel Y)

Reliability Statistics

Cronbach’s Alpha

Cronbach’s Alpha Based on Standardized Items

N of Items

,879

,878

10

Sumber : Data diolah.

 

Nilai koefisien Reliabilitas variabel Kepuasan Kerja (variabel Y) di atas adalah 0,879, berdasarkan tabel 3.2 nilai ini berada di Range < 0,80–1,00, maka hasil data di atas memilikki tingkat Reliabilitas yang sangat Kuat, dengan demikian Instrument pada variabel Kepuasan Kerja (variabel Y) adalah sangat Kuat (Reliable).

 

4.3.            Pembahasan

4.3.1        Pendapat Karyawan Mengenai Lingkungan Kerja PT. Perkebunan Nusantara Musi Landas (Persero) Unit Usaha : Musi Landas

 

Tabel 4.10.

Hasil Kuesioner mengenai Lingkungan Kerja (X1)

NO

 

 

 

PERNYATAAN

SKOR  PRESENTASE

 

Jumlah

 

Modus

SB

B

CB

KB

STB

5

4

3

2

1

1

Penerangan

Kondisi lingkungan kantor ketika tidak adanya penerangan saat bekerja di perusahan

6

12

12

4

-

34

4

17,8 %

35,2%

35,2%

11,8 %

   -

100%

2

Kondisi karyawan saat bekerja ketika penerangan sudah lengkap

4

9

20

1

-

34

3

11,8%

26,4%

58,8%

3%

-

100%

3

Bunyi

Ribut

Lingkungan kerja saat suasana dalam keadaan bunyi ribut

 

6

9

13

5

1

34

3

17,8%

26,4%

38,2%

14,7%

2,9%

100%

4

Bunyi ribut tidak terdengar saat bekerja

8

6

13

7

-

34

3

23,5%

17,6%

38,3%

20,6%

-

100%

5

Kedaan Udara

Suasana lingkungan perusahaan jika keadaan udaranya panas dalam bekerja

7

12

12

3

-

34

4

20,6%

35,2%

35,2%

  9%

-

100%

6

Suasana lingkungan perusahaan jika keadaan udaranya dengan dalam bekerja

 

10

5

13

5

1

34

3

29,4%

14,7%

38,2

14,7%

 3 %

100%

7

 

Bau- bauan

Kondisi ruangan kerja jika bau-bauan diruangan laki-laki

4

5

17

7

1

34

11,8% 14,6%

50%

20,6% 3 % 100%  

 

3

8

Kondisi ruangan kerja jika bau-bauan berada diruangan perempuan

15

7

9

7

-

34

5

44 %

20,6%

26,4%

9 %

-

100%

9

Warna

Suasana lingkungan kerja warna yang ada tidak sesuai keinginan semua pimpinan dan bawahan

 

15

7

9

3

-

34

5

44 %

20,6%

26,4%

9%

-

100%

10

Ruangan

Ruangan yang harmonis jika tidak dukung SDM yang baik

11

3

15

5

-

34

3

32,3%

9 %

44 %

14,7%

-

100%

Total modus

36

Sumber : Kuesioner yang diolah

Hasil Presentase Lingkungan (X1)

Berdasarkan hasil presentase kuesioner Lingkungan (X1) diatas, keseluruhan rata-rata dari pertanyaan mengenai Lingkungan (X1) adalah  sebanyak 36. Untuk modus yang paling banyak persentasenya adalah Kondisi lingkungan kantor ketika tidak adanya penerangan saat bekerja diperusahaan sebanyak 4 dinyatakan baik karena penerangan dapat berpengaruh saat bekerja, dan kondisi karyawan saat bekerja ketika penerangan sudah lengkap sebanyak 3 dinyatakan cukup baik karena karyawan merasa lebih puas ketika penerangan sudah lengkap, dan lingkungan kerja saat suasana dalam keadaan bunyi ribut sebanyak 3 dinyatakan cukup baik karena bunyi ribut sangat terganggu saat bekerja, dan bunyi ribut tidak  terdengar saat bekerja sebanyak 3 dinyatakan cukup baik karena tidak ada masalah dengan bunyi ribut, dan Suasana lingkungan perusahaan jika keadaan udaranya panas dalam bekerja sebanyak 4 dinyatakan baik karena karyawan belum merasa puas dengan fasilitasnya yang kurang lengkap, dan Suasana lingkungan perusahaan jika keadaan udaranya dengan dalam bekerja sebanyak 3 dinyatakan cukup baik karena keadaan udara sangat terganggu dalam bekerja, dan Kondisi ruangan kerja jika bau-bauan diruangan laki-laki sebanyak 3 dinyatakan  cukup baik karena akan terganggu saat bekerja, dan Kondisi ruangan kerja jika bau-bauan berada diruangan perempuan sebanyak 5 dinyatakan sangat baik karena karyawan merasa terganggu dengan udaranya yang tidak sedap didalam  ruangan, dan Suasana lingkungan kerja warna yang ada tidak sesuai keinginan semua pimpinan dan bawahan sebanyak 5 dinyatakan sangat baik karena karyawan tidak ada  masalah dengan warna lingkungan, dan Ruangan yang harmonis jika tidak dukung SDM yang baik sebanyak 3 dinyatakan cukup baik karena hubungan karyawan dengan pimpinan saling meberikan dukungan SDM.

 

4.3.2.      Pendapat Karyawan Mengenai Budaya Organisasi PT. Perkebunan

  Nusantara Musi Landas (Persero) Unit Usaha : Musi Landas.

 

Tabel 4.11

Hasil Kuesioner Budaya Organisasi (X2)

 NO

 

 

 

PERNYATAAN

SKOR  PRESENTASE

 

Jumlah

 

Modus

SB

B

CB

KB

STB

5

4

3

2

1

1

Inovasi dan kebenaran dalam mengambil resiko

Inovasi dan kebenaran dalam mengambil resiko perusahaan jika karyawannya menjalankan dengan semestinya

-

14

13

7

-

34

4

-

41,2%

38,2%

20,6 %

-

100%

2

Inovasi dan kebenaran dalam mengambil resiko yang dijalankan laki-laki dan perempuan

-

9

15

9

1

34

3

-

26,5%

44,1%

26,4%

3%

100%

3

 

 

Perhatian terhadap detail

Pangkat yang dijalankan perusahaan jika karyawannya berprestasi

4

8

17

3

2

34

3

11,7%

23,5%

50%

8,8%

6%

100%

4

Tanggapan pimpinan jika pekerjaan yang diberikan tidak sesuai dengan detail pekerjaan

7

16

7

4

-

34

4

20,6%

47,0%

20,6

11,8%

-

100%

5

Orientasi Individu

Orientasi Individu karyawan laki-laki dan perempuan jika pekerjaan tidak sesuai target

5

4

14

8

3

34

3

14,7%

11,7%

41,1%

23,5%

9 %

100%

6

Orientasi individu jika pimpinan hanya mementingkan keputusannya sendiri

1

10

16

6

1

34

3

3 %

29,4%

47,0%

17,6%

3%

100%

7

Orientasi Hasil

Orientasi hasil jika perusahaan manajemen menjalankan programnya terhadap karyawan yang kreaktif

7

10

13

4

-

34

 

20,6%

 

29,4%

 

38,2%

 

11,8%

 

-

 

100%

 

 

3

 

8

Orientasi tim

Orientasi tim  yang dijalankan perusahaan terhadap akivitas karyawannya

6

9

15

4

-

34

3

17,6%

26,5%

44,1%

11,8%

-

100%

9

Agresiftas

Kondisi karyawan laki-laki dan perempuan jika diberi agresiftas oleh pimpinan

8

15

8

3

-

34

4

23,5%

44 %

23,5%

9 %

-

100%

10

Stabilitas

Stabilitas kegiatan organisasi perusahaan jika karyawannya tidak mendukung

8

13

9

4

-

34

4

23,5%

38,2%

26,5%

11,8%

-

100%

Total modus

34

Sumber : Kuesioner yang diolah

Hasil rata-rata Budaya Organisasi (X2)

Berdasarkan hasil presentase kuesioner Budaya Organisasi (X2) diatas, keseluruhan rata-rata dari pertanyaan mengenai Budaya Organisasi (X2) adalah  sebesar 34. Untuk modus yang paling banyak persentasenya adalah Inovasi dan kebenaran dalam mengambil resiko perusahaan jika karyawannya menjalankan dengan semestinya sebanyak 4 dinyatakan baik karena karyawan menjalankan perusahaan tidak masalah, dan Inovasi dan kebenaran dalam mengambil resiko yang dijalankan laki-laki dan perempuan sebanyak 3 dinyatakan cukup baik karena tidak masalah dalam mengambil resiko, dan Tanggapan pimpinan jika pekerjaan yang diberikan tidak sesuai dengan detail pekerjaan sebanyak 4 dinyatakan baik karena yang diberikan pimpinan pekerjaan baik, dan Orientasi Individu karyawan laki-laki dan perempuan jika pekerjaan tidak sesuai target sebanyak 3 dinyatakan cukup baik karena orientasi individu tidak masalah dalam  bekerja, dan Orientasi individu jika pimpinan hanya mementingkan keputusannya sendiri sebanyak 3 dinyatakan cukup baik karena karyawan merasa kurang puas yang diberikan oleh pimpinan, dan Orientasi hasil jika perusahaan manajemen menjalankan programnya terhadap karyawan yang kreaktif sebanyak 3 dinyatakan cukup baik karena orientasi hasil menjalankan dengan baik, dan Orientasi tim  yang dijalankan perusahaan terhadap akivitas karyawannya sebanyak 3 dinyatakan cukup baik karena orientasi tim merasa baik yang diberikan pimpinan, dan Kondisi karyawan laki-laki dan perempuan jika diberi agresiftas oleh pimpinan sebanyak 4 dinyatakan baik karena yang diberikan pimpinan kepada karyawan oleh laki-laki maupun perempuan dengan semestinya, dan Stabilitas kegiatan organisasi perusahaan jika karyawannya tidak mendukung sebanyak 4 dinyatakan baik  karena organisasi meresa tidak mendukung dalam perusahaan.

4.3.3.      Pendapat Karyawan Mengenai Kepuasan Kerja PT. Perkebunan Nusantara Musi Landas (Persero) Unit Usaha : Musi Landas

 

Tabel 4.12

Hasil Kuesioner mengenai Kepuasan Kerja (Y)

NO

 

 

 

PERNYATAAN

SKOR  PRESENTASE

 

Jumlah

 

Modus

SB

B

CB

  KB

STB

5

4

3

2

1

1

Kedudukan

Kedudukan pimpinan dimata karyawan

perusahaan

4

9

20

1

-

34

3

11,8%

26,4%

58,8%

3%

-

100%

2

Kedudukan karyawan laki-laki dan perempuan dimata pimpinan

3

5

24

2

-

34

3

8,8%

14,7%

70.5%

6

-

100%

3

Pangkat

Perhatian pimpinan terhadap detail pekerjaan jika diberikan tugas

7

7

15

5

-

34

3

20,6%

20,6%

44,1%

14,7%

-

100%

4

Pangkat yang dijalankan pimpinan terhadap karyawan

5

13

15

1

-

34

3

14,7%

38,2%

44,1%

3%

-

100%

5

Umur

Kondisi usia karyawan laki-laki dan perempuan terhadap pekerjaan yang diberikan tugas pimpinan

6

5

16

7

-

34

3

17,7%

14,7%

47%

20,6%

-

100%

6

Kondisi usia jika pimpinan tidak menjalankan dengan semestinya

7

7

16

4

-

34

3

20,6%

20,6%

47%

11,8%

-

100%

  7

Jaminan finansial dan jaminan sosial

Jaminan finansial dan jaminan sosial yang  diterampilkan perusahaan terhadap karyawan

5

14

12

3

-

34

 

 

4

 

14,7%

 

41,1%

 

35,2%

 

9%

 

-

 

100%

  8

Jaminan finansial dan jaminan sosial yang diterima selama bekerja

5

15

10

4

-

34

4

14,7%

44,1%

29,4%

11,8%

-

100%

9

Mutu pengawasan

Mutu pengawasan hubungan antara karyawan terhadap pihak pimpinan

3

9

18

4

-

34

3

8,8 %

26,5%

52,9%

11,8%

-

100%

10

Mutu Pengawasan hubungan antara pimpinan terhadap pimpinan

3

15

14

2

-

34

4

8,8%

44,1%

41,1

 6

-

100%

Total modus

30

Sumber : Kuesioner yang diolah

Hasil Presentase Kepuasan Kerja (Y)

Berdasarkan hasil presentase kuesioner Kepuasan kerja (Y) diatas, keseluruhan dari pertanyaan mengenai Kepuasan kerja (Y) adalah sebesar 30 Untuk modus yang paling banyak persentasenya adalah Kedudukan pimpinan dimata karyawan

 

Perusahaan sebanyak 3 dinyatakan cukup baik karena tidak masalah dengan pimpinan, dan Kedudukan karyawan laki-laki dan perempuan dimata pimpinan sebanyak 3 dinyatakan cuukup baik karena pimpinan memberikan dengan secara adil, dan Perhatian pimpinan terhadap detail pekerjaan jika diberikan tugas sebanyak 3 dinyatakan cukup baik karena karyawan meresa puas yang diberikan pekerjaan oleh pimpinan, dan Pangkat yang dijalankan pimpinan terhadap karyawan sebanyak 3 dinyatakan cukup baik karena tidak masalah yang dijalankan pimpinan, dan Kondisi usia karyawan laki-laki dan perempuan terhadap pekerjaan yang diberikan tugas pimpinan sebanyak 3 dinyatakan cukup baik karena tidak masalah dengan usia karyawan laki-laki maupun perempuan, dan Kondisi usia jika pimpinan tidak menjalankan dengan semestinya sebanyak 3 dinyatakan cukup baik karena pimpinan harus memperhatikan karyawan yang dberikan pekerjaan, dan Jaminan finansial dan jaminan sosial yang  diterampilkan perusahaan terhadap karyawan sebanyak 4 dinyatakan baik karena tidak masalah dalam finalsial maupun sosial, dan Jaminan finansial dan jaminan sosial yang diterima selama bekerja sebanyak 4 dinyatakan baik karena karyawan merasa puas yang diberiakan jaminan dan sosial, dan Mutu pengawasan hubungan antara karyawan terhadap pihak pimpinan sebanyak 3 dinyatakan cukup baik karena hubungan karyawan dengan pimpinan tidak masalah, dan Mutu Pengawasan hubungan antara pimpinan terhadap pimpinan sebanyak 4 dinyatakan baik karena hubungan antara pimpinan dengan pimpinan tidak masalah.

4.4 Regresi Linear Berganda

Tabel 4.13.

Hasil Regresi Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t

Sig.

B

Std. Error

Beta

1

(Constant)

4,332

,784

5,527

,000

Lingkungan Kerja

-,493

,144

-,513

-3,422

,002

Budaya Organisasi

,269

,178

,226

1,509

,141

a. Dependent Variable : Kepuasan_Kerja.

Sumber : Data diolah dengan SPSS 20.

 

Statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum, menggunakan regresi sederhana berganda.

Dari tabel 4.13. di atas dapat diketahui persamaan regresinya adalah :

Y=4,332-0,493X1+0,269X2.

Berdasarkan persamaan regresi Linear berganda di atas dapat diperoleh nilai a =4,332 di mana apabila tidak ada Lingkungan Kerja atau X1=0 maka Lingkungan Kerja sebesar 4,322, sedangkan nilai koefisien b1=-0,493 menjelaskan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh negatif terhadap Kepuasan Kerja, setiap perubahan nilai Lingkungan Kerja sebesar 1 maka Kepuasan Kerja akan bertambah sebesar -0,493. Dan di mana apabila tidak ada Budaya Organisasi atau X2=0 maka Budaya Organisasi sebesar 4,322, sedangkan nilai koefisien b2=0,269 menjelaskan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja, setiap perubahan nilai Budaya Organisasi sebesar 1 maka Kepuasan Kerja akan bertambah sebesar 0,269.

Berdasarkan hasil analisis Regresi Linear berganda maka diketahui bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh secara negatif terhadap Kepuasan Kerja karyawan bagian Administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara VII  (Persero) Unit Usaha : Musi Landas dan Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja karyawan bagian administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara VII  (Persero) Unit Usaha : Musi Landas.

 

 

4.4.1 Uji Korelasi Berganda (R)

Tabel 4.14.

Hasil Korelasi Berganda (R)

Model

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1

,552a

,305

,260

,50781

 

a. Predictors : (Constanta), Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja.

 

Sumber : data diolah dengan SPSS 20.

 

Dilihat dari hasil uji korelasi berganda diatas yang ada pada tabel 4.15. bahwa nilai korelasi berganda (R) adalah sebesar 0,552 untuk memberikan interprestasi koefisiensi korelasi dapat dilihat pada tabel 4.15. sebagai berikut :

Tabel 4.15.

Interprestasi Koefisien Kolerasi

Interval Koefisien

Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199

Sangat Rendah

0,20 – 0,399

Rendah

0,40 – 0,599

Cukup erat

0,60 – 0,799

Kuat

0,80 – 1,00

Sangat Kuat

    Sumber: Sugiyono (2007).

Berdasarkan hasil korelasi berganda berganda (R) adalah sebesar 0,552 maka interval koefisiensi korelasi atau nilai R berada diantara 0,40–0,599 tersebut maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang cukup erat antara Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja karyawan bagian administrasi PT. Perkebunan Nusantara VII  (Persero) Unit Usaha : Musi Landas.

 

4.4.2        Koefisiensi Determinasi (R2)

Dari tabel 4.14. di atas maka diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0,035 atau 30,5%, hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan variabel Lingkungan Kerja (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap variabel Kepuasan Kerja (Y) sebesar 30,5% sedangkan sisanya sebesar 69,5% oleh variabel lain seperti insentif, promosi, pendidikan dan pelatihan, gaya kepemimpinan, motivasi dan lain-lain.

4.4.3        Uji Parsial ( Uji t)

 

Tabel 4.16.

Uji Parsial (Uji t)

           Coefficientsa

 

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t

Sig.

 

B

Std. Error

Beta

 

1

(Constant)

4,332

,784

5,527

,000

 
Lingkungan Kerja

-,493

,144

-,513

-3,422

,002

 
Budaya Organisasi

,269

,178

,226

1,509

,141

 
a. Dependent Variable : Kepuasan_Kerja.  

Sumber : Data diolah dengan SPSS 20.

 

Berdasarkan dari hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS Versi 20 pada tabel 4.16. di atas dapat diketahui sebagai berikut :

  1. 1.      Variabel Lingkungan Kerja (X1)

Dapat diketahui nilai signifikan diperoleh dari Variabel Lingkungan Kerja (X1)   lebih kecil dari 0,05 (0,002<0,05). Sedangkan nilai  t hitung sebesar -3,422 dan t tabel sebesar 1,695 sehingga nilai t hitung lebih kecil dari  t tabel (-3,422 < 1,695) maka dengan demikian Ho diterima dan ditolak Ha.

Berdasarkan uji parsial Lingkungan Kerja dapat dikatakan bahwa secara parsial  tidak ada pengaruh secara Linear antara Lingkungan Kerja (X1)  terhadap Kepuasan Kerja (Y) karyawan bagian administrasi  PT. Perkebunan Nusantara VII  (Persero) Unit Usaha.

  1. 2.      Variabel Budaya Organisasi (X2)

Dapat diketahui nilai signifikan diperoleh dari Variabel Budaya Organisasi  (X2)   lebih besarl dari 0,05 (0,141>0,05). Sedangkan nilai  t hitung sebesar 1,509 dan t tabel sebesar 1,695 sehingga nilai t hitung lebih kecil dari  t tabel (1,509<1,695) maka dengan demikian Ha diterima dan Ho ditolak

Berdasarkan uji parsial Budaya Organisasi (X2)  karyawan dapat dikatakan bahwa secara parsial tidak ada pengaruh yang signifikan antara Budaya Organisasi (X2) dengan Kepuasan Kerja (Y) karyawan bagian administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara VII  (Persero) Unit Usaha : Musi Landas.

 

 

4.4.4        Uji Simultan (Uji F)

Tabel 4.17.

Uji Simultan (Uji F)

          ANOVAb

Model

Sum of Squares

Df

Mean Square

F

Sig.

1

Regression

3,507

2

1,754

6,800

,004b

Residual

7,994

31

,258

Total

11,501

33

a. Dependent Variable : Kepuasan Kerja.  
b. Predictors : (Constant), Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja.  

 

Sumber : data diolah dengan SPSS 20.

 

Dari hasil penghitungan menggunakan program SPSS Versi 20 dapat diketahui bahwa nilai dengan signifikan sebesar 0,004 karena nilai signifikan lebih kecil dari  dari 0,05 (0,004< 0,05)  sedangkan nilai Fhitung sebesar dan 6,800 Ftabel sebesar 2,522 sehingga nilai Fhitung lebih besar dari  Ftabel (6,800>2,522) maka dengan demikian Ho di tolak dan Ha diterima.

Berdasarkan hasil signifikasi (uji F) diatas dapat dikatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan secara simultan antara Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja pada Bagian Administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara VII (persero) Unit Usaha : Musi Landas.

Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dikemukakan oleh penulis, maka dapat diketahui bahwa Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi berpengaruh positif tetapi cukup erat terhadap Kepuasan Kerja. Hal ini dapat dilihat dari analisis regresi berganda X1 (Lingkungan Kerja) dan X2 (Budaya Organisasi) terhadap Y (Kepuasan Kerja) yang secara sistematis dinyatakan dengan statistik. Sedangkan dari hasil analisis korelasi dapat diketahui r = 0,552 maka hubungan antara Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi  terhadap Kepuasan Kerja karyawan bagian administrasi pada pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas berpengaruh cukup erat sedangkan korelasi determinasi adalah r = 0,305= 0,305 atau 30,5%. Hal ini berarti ada kontribusi Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja  30,5%, sedangkan sisanya sebesar 69.5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain Hasil dari pengujian hipotesis menunjukan bahwa pengaruh yang  signifikan antara Lingkungan terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas dan Budaya Organisasi kerja menunjukan pengaruh yang negatif terhadap Kepuasan kerja pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas. karena  hasil uji hipotesis t juga menunjukkan bahwa variabel X1 (Lingkungan) mempunyai  sebesar 5,527 karena  lebih besar  dari  sebesar 1,695. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel Lingkungan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja karyawan pada. pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas. dan hasil uji hipotesis t juga menunjukkan bahwa variabel X2 (Budaya Organisasi) mempunyai  sebesar 1,509 karena  lebih kecil  dari  sebesar 1,695. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel Budaya Organisasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap terhadap Kepuasan kerja  karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas..

Hasil uji simultan (uji F)  dapat diketahui bahwa nilai signifikan sebesar 0,004 karena nilai signifikan lebih kecil dari  dari 0,05 (0,004< 0,05) sedangkan nilai Fhitung sebesar 6,800 dan Ftabel sebesar 2,522 sehingga nilai Fhitung lebih besar dari  Ftabel (6,800>2,522) maka dengan demikian dapat dikatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan secara simultan antara Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja pada Bagian Administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara VII (persero) Unit Usaha : Musi Landas.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan uraian dan analisis yang penyusun paparkan, maka dapat diambil simpulan sebagai berikut :

  1. Berdasarkan hasil analisis regresi Linear berganda maka diketahui bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh negatif artinya jika Lingkungan Kerja tidak baik maka Kepuasan Kerja akan turun pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Musi Landas dan Budaya Organisasi berpengaruh secara positif artinya Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja pada bagian Administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara VII (persero) Unit Usaha Musi Landas.
  2. Hasil korelasi berganda berganda (R) adalah sebesar 0,552 maka interval koefisiensi korelasi atau nilai R berada diantara 0,40–0,599 tersebut maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang cukup erat antara Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja karyawan bagian administrasi PT. Perkebunan Nusantara VII  (Persero) Unit Usaha Musi Landas.

       69

 

Hasil dari penelitian menunjukan nilai koefisiensi determinasi (R2) sebesar 0,305 atau 30,5% yang berati besarnya sumbangan pengaruh yang di berikan oleh variabel Lingkungan Kerja dan variabel Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja sebesar 30,5% sedangkan sisanya sebesar 69,5% mungkin dipengaruhi oleh variabel lain seperti: kemampuan kerja, kinerja, kualitas kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, disiplin kerja yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

  1. Berdasarkan hasil penelitian secara silmultan menunjukan bahwa Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi berpengaruh secara signifikan  terhadap Kepuasan Kerja pada bagian Administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Musi Landas. Hasil penelitian menunjukan bahwa Lingkungan Kerja terdapat pengaruh yang tidak signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada bagian Administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara VII (persero) Unit Usaha Musi Landas dan hasil penelitian menunjukan bahwa Budaya Organisasi secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada bagian Administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara VII (persero) Unit Usaha Musi Landas.

 

5.2  Saran

Berdasarkan simpulan di atas, dengan adanya pengaruh antara Lingkungan  Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja maka penulis mencoba mengajukan beberapa saran yang diharapkan dan dapat menjadi masukan atau bahan pertimbangan bagi perusahaan.

  1. Lingkungan Kerja memilki pengaruh (negatif) yang tidak signifikan dalam perusahaan memperhatikan masalah yang ada seperti bau yang tidak sedap diruangan laki-laki karena bisa menganggu konsentrasi kerja karyawan dalam perusahaan dan juga masalah Lingkungan Kerja saat suasana sedang kerja, dalam keadaan ribut dapat menganggu konsentrasi kerja karyawan dalam perusahaan.
  2. Budaya Organisasi ini berkaitan dengan resiko yang terkecil karyawan berupa kesempatan inovasi dan kebenaran maka pimpinan berani mengambil resiko yang dijalankan oleh karyawan laki-laki dan perempuan. masalah terkecil karyawan itu diberikan kesempatan untuk  berorientasi  individu karena pimpinan yang diberikan pekerjaan tidak sesuai target.
  3. Kepuasan Kerja yang terkecil berkaitan dengan kedudukan karyawan laki-laki dan perempuan karena pekerjaan yang diberikan pimpinan tidak adil maka karyawan belum merasa puas, dan masalah terkecil lainya adalah usia karyawan laki-laki dan perempuan karena pimpinan memberikan pekerjaan yang tidak dengan sesuai usia karyawan yang belum berpengalaman dalam bekerja.
  4. Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja yang ada di PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Musi Landas yang sudah dinyatakan baik tetapi seharusnya lebih ditingkatkan lagi agar produktivitas perusahaan dapat bertambah sehingga tujuan perusahaan tercapai.

 

 

 

This entry was posted in MANAJEMEN SDM, PENELITIAN, PENELITIAN EKONOMI and tagged , , , . Bookmark the permalink.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>