SKRIPSI MANAJEMEN SDM

 

 

 PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT BUNDA PALEMBANG

 

 

 

 

 

 

SKRIPSI

 

 

 

 

 

 

OLEH:

YANSYAH ALI RAHMAN

08.151.088

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS BINA DARMA

PALEMBANG

2012

 

           

 

 

 

 

 

 

 

PERNYATAAN

 

Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa seluruh data dan informasi yang disajikan dengan laporan tugas akhir atau skripsi ini adalah hasil investigasi saya sendiri dan belum pernah atau tidak sedang diajukan sebagai syarat untuk memperoleh gelar sebutan profesional atau sebutan yang sejenisnya ditempat lain. Apabila pernyataan ini tidak benar, saya bersedia menerima sanksi.

 

 

Palembang,    Agustus 2012

Yang memberi

 pernyataan,

(Yansyah Ali Rahman)

 

 

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

 

 

Data Pribadi :

Nama                           :  Yansyah Ali Rahman

Jenis Kelamin              :  Laki-Laki

Tempat, tanggal Lahir :  Pagaralam, 27 Desember 1990

Status                          :  Belum Kawin

Agama                         :  Islam

Tempat tinggal            :  Jln. Ariodillah IV No.2388 RT.37/13 20 ilir Palembang

No Telepon                 :  081958000803

Demikian daftar riwayat hidup ini saya buat dengan sebenarnya.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Palembang,   Agustus 2012

Hormat Saya,

 

 

 

Yansyah Ali Rahman

08.151.088

 

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO :

• Ø “Segala Sesuatu Melalui Do’a dan Usaha“
• Ø Sepatah Do’a Orang Tua ku Menerangkan Langkahku untuk Maju.
• Ø Satu kali keberhasilanku menghilangkan seribu kali keletihan orang tuaku.        (Ancha)

 

 

 

 

 

Kupersembahkan Kepada :

©      Ibu dan Ayah tercinta

©      Orang yang selalu ada dihatiku

©      Adiku yang tersayang

©      Saudara-saudaraku dan keluarga terkasih

©      Teman-teman Seperjuangan

©      Almamater Bina Darma

 

ABSTRAK

 

Yansya Ali Rahman, 08.151.088 “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Bunda  Palembang”, Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar  pengaruh Lingkungan Kerja  terhadap kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Bunda Palembang secara parsial. Penelitian ini termasuk jenis penelitian deskriptif kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan bagian Keperawatan pada Rumah Sakit Bunda Palembang yang berjumlah 199 orang Karyawan. Teknik pengambilan sample cluster sampling dimana sebagian jumlah populasi dijadikan sampel yang berjumlah 67 orang. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana, koefisien korelasi, uji t, dan koefisien determinasi.

Kesimpulan dari penelitian ini adalah, 1) Hasil dari analisis regresi linier sederhana dapat diketahui bahwa variabel Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Bunda Palembang hal ini ditunjukkan dari nilai regresi Y= 0,984 + 0,722x yang artinya variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. , 2) Nilai koefisien korelasi sebesar 0,648 yang terletak antara -1≤ 0,648 ≤ +1. Artinya, nilai koefisien korelasi (r) menunjukkan bahwa hubungan kedua variabel tersebut kuat dan positif artinya lingkungan kerja berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan. 3) Hasil analisis uji t, didapat sebesar 6,851 sedangkan t-tabel 1,668  karena t–hitung lebih besar dari t–tabel berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. 4) Analisis koefisien determinasi diperoleh angka koefisien determinasi  sebesar r = 0,419. Hal ini berarti ada konstribusi lingkungan kerja terhadap kinerja Karyawan 41,9%, sedangkan sisanya sebesar 58,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor  lain.

 

Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ABSTRACT

 

Yansya Ali Rahman, 08,151,088 “Environmental Influence on Employee Job Performance Against Our Lady’s Hospital Kilkenny”, This study aims to determine how much influence the performance of the Work Environment for Employees at Our Lady’s Hospital Palembang partially. This study included quantitative descriptive type of research. The population in this study were all employees of Nursing at Our Lady’s Hospital Kilkenny, amounting to 199 person staff. Sampling cluster sampling technique in which most of the population sampled, amounting to 67 people. The analytical method used was simple linear regression analysis, correlation coefficient, t test, and coefficient of determination.

The conclusion of this study was, 1) Results of simple linear regression analysis can be seen that the Work Environment variables have a significant influence on employee performance on Mother’s Hospital Palembang as shown from the regression Y = 0.984 + 0.722 x, which means the work environment variables enough to have a significant effect on employee performance. , 2) the value of the correlation coefficient of 0.648 which lies between -1 and +1 ≤ ≤ 0.648. That is, the value of the correlation coefficient (r) shows that the relations between the two variables are sufficient and positive work environment that is quite influential in improving employee performance. 3) The results of t test analysis, obtained at 6.851 while the t-table-count 1.668 for t greater than t-table means that Ho is rejected and Ha accepted. This means there is quite a significant influence among the working environment on the performance of employees. 4) Analysis of the coefficient of determination obtained coefficient of determination of r = 0.419. This means there is a contribution to the work environment on the performance of employees 41.9%, while the rest of 58.2% influenced by other factors.

 

Keywords: Work Environment, Employee Performance

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat-Nya, saya dapat menyelesaikan penulisan Skripsi yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Bunda Palembang” sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Bina Darma Palembang.

Penulis telah menyusun Skripsi ini dengan sebaik – baiknya namun penulis menyadari bahwa penulis Skripsi ini masih banyak kekurangan, penulis menyadari tanpa adanya bantuan, bimbingan, petunjuk serta dorongan dari berbagai pihak sehingga penulis Skripsi ini dapat selesai sebagaimana mestinya.      Pada kesempatan ini tidak lupa penulis mengucapkan terima kasih terhadap semua pihak. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Ir. H. Bochari Rachman, M. Sc., selaku rector Universitas Bina Darma Palembang.
2. Bapak Dr. H. Lin Yan Syah, SE.,M.si., selaku dekan Fakultas Ekonomi Universitas Bina Darma Palembang.
3. Bapak Heriyanto, SE.,M.Si., selaku ketua program studi manejemen Universitas Bina Darma Palembang.
4. Bapak M. Amirudin Syarif, S. Si,M.M selaku Dosen Pembimbing I yang telah memberikan banyak waktu, tenaga dan pikiran serta pengarahan sehingga terselesaikannya penulisan Skripsi ini.
5. Bapak Drs. Mukran Roni, M.B.A selaku Dosen Pembimbing II yang telah memberikan banyak waktu, tenaga dan pikiran serta pengarahan sehingga terselesaikannya penulis Skripsi ini.
6. Seluruh Dosen – dosen pengajar Fakultas Ekonomi dan Staff Universitas Bina Darma Palembang.
7. Pemimpin dan pegawai pada Rumah Sakit Bunda Palembang.
8. Kedua orang tua ku yang telah memberikan doa, membantu dalam bentuk moril, maupun materil. Terima kasih juga Adiku Dan Saudara – saudara ku yang telah banyak membantu dan memberikan semangat untukku.
9. Orang yang selalu jadi Motivasiku.
10. Terima Kasih untuk Semua Sahabat – sahabatku di kampus Panji Kurniawan, Novensyah,  Yoga Pratama, Angga Agussandi, Aldo, Sadam, Ricky, Fitria, ichsan, Efan, duo Febri, Ancha  dan teman – teman seperjuangan yang tidak dapat disebut satu persatu telah banyak membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.

Sebagai penutup, semoga Allah SWT melimpahkan rahmad dan karunia-Nya kepada orang-orang yang telah membantu dalam penulisan Skripsi dan semoga Skripsi ini dapat memberikan manfaat kepada para pembaca.

 

Palembang,    Agustus 2012

Penulis,

 

Yansyah Ali Rahman

DAFTAR ISI

 

                                                                                                                  Halaman

 

HALAMAN JUDUL ………………………………………………………………………….      i

HALAMAN PENGESAHAN …………………………………………………………….     ii

HALAMAN PERNYATAAN …………………………………………………………….     iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ………………………………………………………     iv

ABSTRAK ………………………………………………………………………………………..     v

KATA PENGANTAR ……………………………………………………………………….    vi

DAFTAR ISI ……………………………………………………………………………………..    viii

DAFTAR GAMBAR  ………………………………………………………………………..    viiii

DAFTAR TABEL………………………………………………………………………………     x

 

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang ………………………………………………………………………………      1

1.2. Perumusan Masalah ……………………………………………………………………….      6

1.3. Ruang Lingkup Penalitian ………………………………………………………………     6

1.4.Tujuan Dan Manfaat Penelitian…………………………………………………………      6

1.4.1 Tujuan Penelitian …………………………………………………………………..      6

1.4.2 Manfaat Penelitian …………………………………………………………………      6

1.4.2.1 Manfaat Teoritis …………………………………………………………..      6

1.4.2.2 Manfaat Praktis ……………………………………………………………      7

1.5. Sistematika Penulisan……………………………………………………………………..      7

 

BAB II LANDASAN TEORI

2.1. Pengertian Lingkungan kerja …………………………………………………………..      9

2.2. Faktor-Faktor Lingkungan ………………………………………………………………      11

2.2.1  Indikator-Indikator Lingkungan ……………………………………………..      14

2.2.2  Faktor-Faktor Yang Mempengaruhu Lingkungan Kerja …………….      15

2.2.3.  Bentuk-Bentuk Lingkungan Kerja …………………………………………      16

2.3.  Pengertian Kinerja  ……………………………………………………………………….      16

2.3.1.  Indikator-Indikator Kinerja  ………………………………………………….      20

2.3.2.  Penilaian Kinerja  …………………………………………………………………      21

2.3.3.  Aspek-Aspek Penilaian Kinerja  …………………………………………….     22

2.3.4.  Langkah-Langkah Dalam Peningkatan Kinerja…………………………     25

2.4.  Penelitian Terdahulu………………………………………………………………………     25

2.5.  Variabel Penelitian…………………………………………………………………………     27

2.5.1.  Identifikasi Variabel……………………………………………………………..     27

2.6.  Kerangka Pemikiran……………………………………………………………………….     27

2.7.  Hipotesis………………………………………………………………………………………     29

 

BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Objek Peneltian ……………………………………………………………………………..     30

3.1.1. Lokasi Penelitian ……………………………………………………………………     30

3.1.2. Ruang Lingkup Penelitian ………………………………………………………     30

3.2. Metodologi Penelitian  ……………………………………………………………………     30

3.2.1. Metode Pengumpulan Data  ……………………………………………………     30

3.2.2. Variabel Operasional ………………………………………………………………     31

3.2.3. Teknik Pengambilan Sampel  …………………………………………………..     32

3.2.4. Teknik Analisis Data  ……………………………………………………………..     33

3.2.5. Alat Analisis   ……………………………………………………………………….     34

 

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum …………………………………………………………………………..     38

4.1.1. Sejarah Singkat Rumah Sakit Bunda Palembang ………………………     38

4.1.2. Visi Dan Misi………………………………………………………………………..     39

4.1.3. Struktur Organisasi Rumah Sakit Bunda Palembang …………………     40

4.1.4. Chart Karyawan Rumah Sakit Bunda Palembang………………………     44

4.1.5. Tugas Dan Tanggung Jawab……………………………………………………     49

4.1.6. Identifikasi Responden…………………………………………………………..     54

4.2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Bunda Palembang             56

4.2.1. Lingkungan Kerja Pada Rumah Sakit Bunda Palembang …………..     57

4.2.2. Kinerja Pada Rumah Sakit Bunda Palembang ………………………….     59

4.2.3. Analisis Kuantitatif  ………………………………………………………………     61

4.2.4. Regresi Linear Sederhana  ……………………………………………………..     61

4.2.5. Koefisien Korelasi  ……………………………………………………………….     62

4.2.6. Uji T-test………………………………………………………………………………     64

4.3. Pembahasan…………………………………………………………………………………..     64

 

BAB V KESIMPULAN dan SARAN

5.1. Kesimpulan …………………………………………………………………………………..     67

5.2. Saran ……………………………………………………………………………………………     68

 

 

Daftar Pustaka

Lampiran

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR GAMBAR

 

2.6.    Paradigma Kerangka Pemikiran ………………………………………..   30

4.1.3.  Struktur Organisasi Rumah Sakit Bunda Palembang …………………….      42

4.1.4. Chart Karyawan Rumah Sakit Bunda Palembang………………………….      44

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR TABEL

 

Tabel 2.4 Penelitian terdahulu………………………………………………………………..    25

Tabel 3.2.2. Operasional Variabel ……………………………………………….    31

Tabel 3.2.5. Interprestasi Koefisien Korelasi Nilai r………………………………….    36

Tabel 4.1.6.1. Jenis Kelamin Karyawan…………………………………………………..    54

Tabel 4.1.6.2. Data Pendidikan Karyawan……………………………………………….    55

Tabel 4.1.6.3. Data Golongan Karyawan…………………………………………   55

Tabel 4.2.1. Hasil Koesioner Lingkungan Kerja……………………………….   57

Tabel 4.2.2. Hasil Koesioner Kinerja Karyawan……………………………….   59

Tabel 4.2.4 Hasil Regresi Sederhana……………………………………………….   61

Tabel 4.2.5. Model Summary………………………………………………………….  62

Tabel 4.2.6. Coefficients……………………………………………………………….   64

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB I

PENDAHULUAN

 

I.1 Latar Belakang

            Pada saat ini lingkungan kerja dapat dirancang untuk menciptakan hubungan kerja yang mengikat pekerja dalam lingkungan. Hakekatnya lingkungan kerja telah menjadi rumah tangga kedua bagi pekerjaan. Pada umumnya para pekerja mengharapkan bahwa lingkungan kerja mereka yang aman, tentram, bersih, tidak bising, terang dan bebas dari segala macam ancaman, dan gangguan yang menghambat kerja pekerjaan. Secara fisik lingkungan kerja dapat berupa lokasi tempat kerja, kondisi bangunan dan fasilitas kerja. Sedangkan lingkungan non fisik/psikologis meliputi kedisplinan dan kerja sama. Baik fisik dan non fisik/psikologis keberadaan lingkungan kerja sangat ditentukan oleh tindakan organisasi melalui cara-cara pengorganisasian, yaitu proses penghimpunan sumber daya manusia, modal dan peralatan dengan cara yang paling efisien untuk mencapai tujuan. Sama halnya mengkoordinirkan atau mengintegrasikan berbagai macam sumber daya yang dimiliki organisasi (Sedarmayanti, 2009).

Sedangkan konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa inggris adalah performance. Istilah performance sering di indonesiakan sebagai performa. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2009:5).

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidak cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya (Rivai, 2006:309).

Terkait dengan konsep kinerja, Rummler dan Brache mengemukakan ada 3 level kinerja (Sudarmanto, 2009:7), yaitu :

• Kinerja organisasi; merupakan pencapaian hasil (outcome) pada level atau unit analisis organisasi. Kinerja pada level organisasi ini terkait dengan tujuan organisasi,  rancangan organisasi, dan manajemen organisasi.
• Kinerja proses; merupakan kinerja pada proses tahapan dalam menghasilkan produk atau pelayanan. Kinerja pada level proses ini dipengaruhi oleh tujuan proses, rancangan proses, dan manajemen proses.
• Kinerja individu/pekerjaan; merupakan pencapaian atau efektivitas pada tingkat pegawai atau pekerjaan. Kinerja pada level ini dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan, dan manajemen pekerjaan serta karakteristik individu.

Dalam penelitian ini yang dikaji adalah kinerja individu/pekerjaan. Kinerja individu adalah bagaimana seorang pegawai melaksanakan pekerjaannya atau untuk kerjanya. Kinerja pegawai yang meningkat akan turut mempengaruhi/meningkatkan prestasi organisasi tempat pegawai yang bersangkutan bekerja, sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat dicapai (Sedarmayanti, 2009).

Hukuman dan kesalahan organisasai dan kontrak psikologis bagaimana seseorang diperlakukan oleh peraturan peraturan perusahaan/instansi, tanpa disadari akan membawa pengaruh pada sikap, kinerja, dan loyalitas kepada perusahaan. Setiap perusahaan tentu punya aturan, regulasi, dan kebijakan terhadap karyawannya masing masing. Atas setiap peraturan yang diberlakukan, akan ada punishment dan reward ini memiliki pengaruh besar dalam memotivasi kinerja seseorang. Terlalu banyak tekanan, peraturan memberatkan, dan ancaman hukuman akan membuat seseorang bekerja dibawah tekanan. Karyawan seperti ini akan bekerja keras demi menghindari hukuman dan kesalahan. Sebaiknya reward akan menjadi motivasi baik untuk seseorang keryawan. Hubungan dengan rekan kerja kebahagiaan akan muncul dari lingkungan dan hubungan yang menyenangkan dengan orang orang sekitar. Hubungan baik dengan atasan dan rekan kerja membuat perasaan tenang dan nyaman saat berada di kantor. Ketika suasana hati sudah nyaman, maka bekerjapun menjadi nyaman. Atasan yang fleksibel, penuh kepercayaan, dan tidak banyak menuntut biasanya membuat seseorang bekerja lebih bebas dan kreatif. Sebaliknya, seseorang yang terlalu banyak di tuntut, di tekan, dan diremehkan pasti mengalami stres. Kondisi stres karena tuntutan atasan membentuk pekerja yang menoton, tidak kreatif, cenderung pesimistis, dan bukan tak mungkin akan berujung pada prinsip. Kepuasan akan penghasilan tuntutan pekerjaan tinggi yang tidak di imbangi dengan penghasilan yang cukup dan memuaskan akan membuat seorang pekerja cepat mengeluh, mudah putus asa, dan tidak bersemangat. Fokus akan pekerjaan akan terganggu dengan masalah keuangan yang mengimpit. Bandingkan dengan mereka yang penghasilannya tinggi. Intensitas pekerjaan yang tinggi bukan masalah, karena di imbangi hasil yang cukup.

Bangunan gedung permanent yang kokoh dengan penataan jendela dan pintu yang menjamin kelancaran peredaran udara dengan lampu penerangan yang cukup serta penataan ruang yang baik dan bersih akan memberikan pengaruh positif kepada penghuninya. Sebaliknya gedung yang kurang terawat dengan kondisi ruang yang kurang bersih dan tidak tertata rapi akan berpengaruh negative.

Lokasi tempat kerja juga berpengaruh pada pekerjaannya. Lokasi kerja yang mudah dijangkau oleh kendaran umum lebih membantu pekerja dari pada lokasi yang sukar dijangkau oleh kendaraan umum.

Fasilitas kerja sangat diperlukan untuk terlaksananya pekerjaan dengan lancar dan tepat waktu. Makin lengkap fasilitas kerja yang diseediakan oleh perusahaan makin meningkat produk perusahaan itu baik ditinjau dari segi kualitas maupun kuantitas memberikan motivasi tersendiri bagi pekerjaan.

Tersedianya tata tertib yang harus ditaati oleh semua pekerja, merupakan suatu kebutuhan. Dengan tata tertib semua karyawan dapat menempatkan diri dalam pelaksanan tugasnya dan termotivasi untuk bekerja lebih baik.

Kedisiplinan harus ditegakkan agar semua karyawan dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dengan tertib dan lancar, tidak terganggu oleh pihak lain. Tanpa kedisiplinan yang tinggi, maka ketidakhadiran salah seorang karyawan yang lain. Kedisiplinan memotivasi kekompakan kerja yang menumbuhkan budaya yang positif dan kuat, sehingga seorang yang tidak disiplin akan merasa terisolir dan rendah harga dirinya.

Keamanan memberikan ketenangan kepada semua karyawaan dalam melaksanakan tugasnya. Terciptanya keamanan dapat memberikan semangat bekerja yang lebih baik tanpa kekhawatiran akan adanya  hambatan karir yang berkaitan ketidak adilan dari pimpinan. Tidak terjadinya kehilangan barang milik perorangan maupun milik perushaan dapat meningkatkan rasa kebersamaan dan kehilangan rasa kecurigaan diantara sesama karyawan.

Kekeluargaan yang baik, dimana satu sama lain merasa dihargai dapat meningkatkan persatuan dan kesatuan karyawan. Dengan persatuan dan kesatuan yang makin kokoh dapat meningkatkan produksi perusahaan karena semua karyawan memiliki rasa tanggung jawab yang lebih tinggi. Keberadaan pemimpin harus mampu mengembangkan kekeluargaan yang makin baik.

Oleh karena itu, Berdasarkan uraian diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul skripsi :

“ Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap kinerja Karyawan Pada Rumah sakit Bunda Palembang”.

 

 

1.2    Perumusan Masalah

Adapun yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Bagaimana Pengaruh lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Bunda Palembang”.

1.3  Ruang Lingkup Penelitian

Agar penelitian proposal yang penulis lakukan mengarah dan tidak menyimpang serta tidak terlalu luas, maka penulis membatasi masalah yang dibahas didalam penelitian proposal ini hanya pada Bagaimana Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Bunda jln. Demeng Lebar Daun No 70 Palembang.

1.4.   Tujuan dan Manfaat Penelitian

    1.4.1.  Tujuan penelitian

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Bunda Palembang.

         1.4.2.   Manfaat Penelitian

         1.4.2.1.  Manfaat Secara Teoritis

Pemilihan topik bahasan tentang pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan secara teori akan memberikan gambaran yang konkrit dalam pengembangan ilmu  Manajemen Sumber Daya Manusia dan dapat dijadikan referensi dan bahan penelitian selanjutnya.

 

 

            1.4.2.2.   Manfaat Secara Praktis

Diharapkan dapat memberikan input dalam menciptakan pola lingkungan yang tepat pada organisasi institusi pemerintah dalam meningkatkan kinerja karyawan khususnya dilingkungan Rumah Sakit Bunda Palembang.

1.5.      Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan ini dimaksudkan untuk memberikan gambaran dari sisi skripsi ini, sehingga pembahasan suatu permasalahan akan lebih teratur dan terarah apabila direncanakan dan disusun sedemikian rupa. Supaya lebih mudah dipahami, maka sistematika penulisan ini akan dibagi dalam lima bab diuraikan sebagai berikut:

BAB I    PENDAHULUAN

Pada bab ini akan dikemukakan latar belakang, perumusan masalah, ruang lingkup penelitian, tujuan dan manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II   LANDASAN TEORI

Pada bab ini diuraikan mengenai pengertian  lingkungan kerja, fakto-faktor lingkungan kerja, indikator-indikator lingkungan kerja,faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, bentuk bentuk lingkungan kerja, pengertian kinerja, indikator indikator kerja, penilaian kerja, aspek aspek penilaian kerja, langkah langkah dalam peningkatan kinerja, penelitian terdahulu, variabel penelitian, dentifikasi variabel, kerangka pemikiran.

BAB III  OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN

Pada bab ini penulis mengadakan peneletian di Rumah Sakit Bunda Palembang, ruang lingkup penelitian, metode penelitian, metode pengumpulan data, operasional variabel, teknik pengambilan sampel dan teknik analisis.

BAB IV PEMBAHASAN

Pada bab ini akan mengemukakan mengenai sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi, pembagian-pembagian tugas dan masalah-masalah tentang pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja  karyawan pada Rumah Sakit Bunda Palembang.

BAB V   SIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini merupakan bab terakhir dari penulisan skripsi, dengan memberikan suatu kesimpulan dan saran yang diharapkan dapat bermanfaat untuk pemecahan permasalahan yang dihadapi perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

 

 

 

 

 

 

 

BAB II

LANDASAN TEORI

 

2.1.      Pengertian Lingkungan Kerja

Nitisemito (2000:67) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Menurut Wexly (Dalam Soehardi, 2003:182) Lingkungan kerja adalah suatu lingkungan dimana karyawan bekerja, sedangkan kondisi kerja merupakan kondisi dimana karyawan tersebut bekerja. Dengan demikian sebenarnya kondisi kerja termasuk salah satu unsur lingkungan kerja, dengan kata lain lingkungan kerja didalam suatu perusahaan bukan hanya terdiri dari kondisi kerja saja melainkan kondisi kerja ditambah dengan beberapa aspek lain yang membentuk lingkungan kerja.

Dari uraian di atas terlihat bahwa lingkungan kerja yang khususnya berupa hubungan kerja yang baik dapat menjadi satu cara pemenuhan kebutuhan pekerja untuk mencapai kepuasan kerja optimal.

Berdasarkan pembatasan diatas, dapat ditafsirkan lingkungan kerja meliputi (Dalam Soehardi, 2003; 182).

1. Kondisi bangunan dan ruang

2. Kondisi halaman dan kebun

3. Lokasi atau letak tempat kerja (perusahaan)

4. fasilitas kerja

5. fasilitas kebersihan

6. Tata tertib bagi pekerja

7. Kedisiplinan

8. Keamanan kerja

9. Kekeluargaan

Bangunan gedung permanent yang kokoh dengan penataan jendela dan pintu yang menjamin kelancaran peredaran udara dengan lampu penerangan yang cukup serta penataan ruang yang baik dan bersih akan memberikan pengaruh positif kepada penghuninya. Sebaliknya gedung yang kurang terawat dengan kondisi ruang yang kurang bersih dan tidak tertata rapi akan berpengaruh negative.

Lokasi tempat kerja juga berpengaruh pada pekerjaan. Lokasi kerja yang mudah dijangkau oleh kendaran umum lebih membantu pekerja dari pada lokasi yang sukar dijangkau oleh kendaraan umum.

Fasilitas kerja sangat diperlukan untuk terlaksananya pekerjaan dengan lancar dan tepat waktu. Makin lengkap fasilitas kerja yang disediakan oleh perusahaan makin meningkat produk perusahaan itu baik ditinjau dari segi kualitas maupun kuantitas memberikan motivasi tersendiri bagi pekerjaan.

Tersedianya tata tertib yang harus ditaati oleh semua pekerja, merupakan suatu kebutuhan. Dengan tata tertib semua karyawan dapat menempatkan diri dalam pelaksanaan tugasnya dan termotivasi untuk bekerja lebih baik.

Kedisiplinan harus ditegakkan agar semua karyawan dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dengan tertib dan lancar, tidak terganggu oleh pihak lain. Tanpa kedisiplinan yang tinggi, maka ketidakhadiran salah seorang karyawan yang lain. Kedisiplinan memotivasi kekompakan kerja yang menumbuhkan budaya yang positif dan kuat, sehingga seorang yang tidak disiplin akan merasa terisolir dan rendah harga dirinya.

Keamanan memberikan ketenangan kepada semua karyawaan dalam melaksanakan tugasnya. Terciptanya keamanan dapat memberikan semangat bekerja yang lebih baik tanpa kekhawatiran akan adanya  hambatan karir yang berkaitan ketidak adilan dari pimpinan. Tidak terjadinya kehilangan barang milik perorangan maupun milik perusahaan dapat meningkatkan rasa kebersamaan dan kehilangan rasa kecurigaan diantara sesama karyawan.

Kekeluargaan yang baik, dimana satu sama lain merasa dihargai dapat meningkatkan persatuan dan kesatuan karyawan. Dengan persatuan dan kesatuan yang makin kokoh dapat meningkatkan produksi perusahaan karena semua karyawan memiliki rasa tanggung jawab yang lebih tinggi. Keberadaan pemimpin harus mampu mengembangkan kekeluargaan yang makin baik.

 

2.2       Faktor-faktor Lingkungan

1.  Lingkungan kerja fisik (kennth N.Wexly dalam Soehardi, 2006:182)

a. Tata Ruang Kerja

Tata ruang kerja yang sesuai metode atau cara kerja sangat mendukuung terciptanya hubungan kerjasama secara emosional antar pekerja maupun pekerja dengan atasannya atau sebaliknya, serta hubungan kerja sama dalam bentuk kemudahan mobilitas pekerja untuk saling berinteraksi yang muaranya adalah optimalisasi produktivitas kerja.

b.Warna

Warna ruangan kerja, peralatan dan mesin dirancang sedemikian rupa, tidak selamanya seragam, bisa menggunakan warna kombinasi, bahkan jenis cara yang digunakan cukup dominan mempengaruhi kulitas lingkungan kerja. Seperti warna klasik “putih” akan memberi pengaruh lebih tertib, netral dan menumbuhkan  rasa percaya diri  bagi pekerja. Namun dalam pemilihan warna, disarankan warna lingkungan kerja sebaiknya kontras dengan warna pakaian kerja.

c. Kebersihan dan kerapihan Ruang kerja

Lingkungan kerja yang bersih, rapi, sehat dan aman akan mempengaruhi kesehatan karyawan. Rasa senang kerena lingkungan kerja sehat dapat menciptakan gairah  kerja pekerja lebih tinggi serta dapat menciptakan konsentrasi kerja  pekerja dalam menyelesaikan pekerjaannya.

2. Lingkungan kerja non fisik (Kenneth N. Wexly dalam soehardi, 2006:183)

a. lingkungan sosial

Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh terhadap kerja pekerja adalah latar belakang keluarga pekerja. Pada pekerjaan perusahaan jasa, factor fsikologis yang berupa beban sosial sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerjanya dan masuk dalam pertimbangan perencanaan lingkungan kerja.

b. status sosial

Factor status sosial obyek analisa lingkungan kerja di perlihatkan secara signifikan dari jabatan structural seorang pekerja  dalam kantornya.

Dengan demikian dalam perencanaan lingkungan kerja jabatan antar pekerja disuatu lingkungan sangat perlu di pertimbangkan terhadap akses psikologis bagi pekerja yang dapat mempengaruhi kepuasan keja.

c. hubungn kerja dalam kantor

Yaitu hubungan kerja antar pekerja dan pekerja dengan pemimpin yang akan mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja.

Menurut Edwin flippo keinginan karyawan terdiri dari ;

– teman sekerja yang menyenangkan.

– penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan.

– kesempatan untuk berkembang.

– lingkungan kerja yang mampu dan adil.

– perintah dan penghargaan yang masuk akal.

d. system informasi

Komunikasi adalah alat untuk menyampaikan ide, pesan, perintah, berita dari seseorang kepada orang lain agar diantara mereka terdapat interaksi.

 

 

 

 

 

2.2.1    Indikator-indikator Lingkungan

Menurut (Sedarmayanti, 2001:46) indikator-indikator dari lingkungan kerja meliputi :

1. Suhu udara,  suhu udara termasuk salah satu kondisi kerja yang akan dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan dalam upaya meningkatkan produktifitas kerja.
2. Penerangan, dalam hal penerangan disini bukanlah terbatas pada penerangan listrik, melainkan juga termasuk penerangan matahari.
3. Keamanan, rasa aman disini adalah dalam melaksanakan pekerjaan adanya ketenangan dan akan mendorong kerja karyawan.
4. Suara bising, suara bising yang terus menerus akan mengurangi kepekaan pendengaran pegawai dan mengganggu ketenangan para pegawai yang bekerja.
5. Penggunaan warna, warna ruangan kerja, peralatan dan mesin dirancang sedemikian rupa, tidak selamanya seragam, bisa menggunakan warna kombinasi, bahkan jenis cara yang digunakan cukup dominan mempengaruhi kulitas lingkungan kerja.
6. Ruang gerak, memungkinkan ruang gerak dalam perubahan-perubahan kearah pengembangan yang positif bagi kemajuan karyawan.
7. Hubungan karyawan, yaitu hubungan kerja antar pekerja dan pekerja dengan pemimpin yang akan mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja.

 

2.2.2          Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja

Lingkungan kerja menurut Nitisemito, (2000:183)ada dua faktor :

1. Lingkungan kerja fisik
   1. Pewarnaan

Warna mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap jiwa manusia dan bias membawa kesejukan, kedamaian dan ketentraman.

1. Kebersihan

Lingkungan yang bersih akan sangat berengaruh terhadap karyawan dalam melaksanakan aktivitas kerja sehari-hari.

1. Penerangan

Dalam hal penerangan disini bukanlah terbatas pada penerangan listrik, melainkan juga termasuk penerangan matahari.

1. Pertukaran udara

Pertukaran udara yang cukup dalam suatu ruangan yang penuh karyawan akan memberi manfaat terhadap kesegaran karyawan

1. Keamanan

Rasa aman disini adalah dalam melaksakan pekerjaan adanya ketenangan dan akan mendorong semangat kerja karyawan.

1. Musik

Musik yang mengalun lembut dapat menimbulkan suasana gembira yang berarti dapat mengurangi kelelahan dalam bekerja dan menambah semangat bekerja.

 

2. Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik berhubungan dengan suasana kerja. Maksudnya menyangkut hubungan antara pimpinan dengan para bawahan secara timbal balik, hubungan sesama staf pimpinan ataupun karyawan pada tingkat yang sama.

2.2.3    Bentuk-bentuk lingkungan kerja

Menurut (Sedarmayanti 2001:21) lingkungan kerja dapat dibagi dalam 2 bentuk :

1. Bentuk Fisik yaitu keadaan fisik dari hal-hal yang ada disekitar pekerja misalnya, kondisi tempat kerja, keamanan tempat kerja dan kebersihan ruang kerja.
2. Bentuk hubungan yaitu hubungan antar manusia yang terlibat langsung atau tidak langsung terhadap aktifitas pekerja lingkungan dalam bentuk hubungan ini dibagi 2 yaitu :

• Hubungan Vertikal misalnya hubungan yang terjadi antar atasan dengan bawahan atau sebaliknya.
• Hubungan Horizontal misalnya hubungan yang terjadi antara personal dan jabatannya sama atau setingkat.

2.3   Pengertian Kinerja

Dewasa ini kata “kinerja” telah menjadi kata yang telah memasyarakat, hampir semua kalangan seringkali menggunakan istilah kinerja ini, mulai dari media massa, pejabat birokrat, pelaku bisnis bahkan sampai masyarakat awam, namun demikian tidak ditemukan definisi yang definitive tentang kinerja. Hal ini dikarenakan istilah kinerja tidak ditemui dalam kamus besar bahasa Indonesia, kecuali kamus bahasa Indonesia lainnya yang menyatakan bahwa kinerja merupakan sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan atas kemampuan kerja. Sehingga berbagai pihak cenderung memberikan pandangan kata kinerja dengan ‘Performance’ dalam bahasa Inggris.

Menurut (Amstrong dan Baron yang dikutip oleh Wibowo, 2007:7) Kinerja merupkan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan dan strategi organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan konstribusi pada ekonomi.

Sedangkan menurut (Anwar Prabu Mangkunegara, 2002:67) Kinerja atau Actual Performance yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai administrasi dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut (Buyung A. Syafei, 2006:111) kinerja didefinisikan sebagai hasil-hasil fungsi pekerja/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu.

 Sedangkan Kinerja (Payaman Simanjuntak, 2005:1) adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.

Pendapat (Dessler, 2000:87)  : Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya.

Sedangkan menurut (Bernardin dan Russel dalam Achmad Ruky,  2002:15) memberikan pengertian Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi  pekerjaan  tertentu  atau kegiatan  selama  kurun  waktu  tertentu.

Menurut (Gibson dkk, 2003: 355), kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja keefektifan kinerja lainnya. Sedangkan (Bastian, 2001:329) mendefinisikan kinerja sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas suatu organisasi dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi tersebut.

Oleh karena itu berdasarkan menurut definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan atau pegawai tersebut persatuan waktu periode dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

Dengan demikian kinerja dapat dilihat dari beberapa dimensi yang berbeda yang pertama adalah kinerja sebagai hasil (Output) yaitu menilai kinerja dengan melihat apa yang telah dicapai oleh seseorang. Kedua adalah kinerja dilihat dari aspek prosesnya, bagaimana prosedur-prosedur yang telah dilalui dan ditempuh seseorang dalam menyelesaikan tugasnya.

Dimensi lain adalah ditinjau dari aspek konstektualnya yakni kemampuan sendiri (personal ability) yang dimiliki oleh seseorang karyawan. dimana diyakini bahwa jika seseorang mampu mengerjakan tugasnya maka diharapakan kinerja juga akan baik.

Dalam kajian manajemen, pengertian kinerja (performance) didefinisikan secara beragam oleh para ahli, namun substansinya sama yaitu suatu output  yang dihasilkan melalui prestasi kerja. Kinerja secara formal didefinisikan secara individu, kelompok maupun organisasi. Aspek kuantitas ini mengacu pada beban kerja yang telah ditetapkan sedangkan aspek kualitas kerja dapat dilihat dari hasil akhir secara keseluruhan.

Dengan demikian, dari berbagai pendapat diatas maka penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja adalah suatu tingkat pencapaian tujuan atau tingkat pencapaian hasil seseorang dalam kaitannya dengan tugas dan fungsi yang dibebankan kepadanya, atau dapat pula disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu tingkatan sejauh mana proses kegiatan organisasi itu memberikan hasil atau mencapai tujuan atau dengan kata lain penilaian terhadap suatu kinerja merupakan hal yang pentig untuk dilakukan guna dapat mengetahui sejauh mana tujuan organisasi itu berhasil diwujudkan dalam jangka waktu tertentu. Indikator kinerja dalam penelitian ini adalah Spesifikasi pekerjaan, standar playanan, diskusi, perbaikan pekerjaan, potensi, kuantitas, penyelesaian pekerjaan, inovasi dan kreatifitas, pelaksanaan tugas, dedikasi, sesuai dengan jadwal, komitmen, tidak menunda pekerjaan, kecepatan menyerap perintah, profesionalisme, efesiensi dan efektifitas, prioritas, pengawasan, absensi dan kerjasama.

2.3.1 Indikator –Indikator Kinerja

Penilaian kinerja karyawan pada suatu Institusi menurut (Malayu Hasibuan, 2009:95) antara lain:

1. Kesetiaan, Yang dimaksud dengan kesetiaan, adalah kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian kepada Institusi tempat bekerja.
2. Prestasi kerja, hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam melaksana tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan , pengalaman dan kesungguhan kayawan yang bersangkutan.
3. Tanggung jawab, kesanggupan seorang karyawan menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul risiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
4. Ketaatan, kesanggupan seorang karyawan untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan-peraturan yang berlaku, menaati perintah  yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.
5. Kejujuran, pada umumnya yang dimaksud dengan kejujuran, adalah ketulusan hati seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
6. Kerjasama, kemampuan seseorang karyawan untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
7. Prakarsa, kemampuan seorang karyawan untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.
8. Kepemimpinan, kemampuan seorang karyawan untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.

Menurut (Wibowo, 2007:326), ada tiga jenis dasar kriteria kinerja yang diketahuai. Kriteria berdasarkan sifat, memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang pegawai admistrasi yaitu : loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian.

2.3.2        Penilaian kinerja

 Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai kinerja pegawainya. Secara umum tujuan dari penilaian kinerja adalah memberikan timbal balik kepada pegawai dalam upaya memperbaiki kerja pegawai dan untuk meningkatkan produktivitas organisasi. Secara khusus tujuan penilaian kinerja adalah sebagai pertimbangan keputusan organisasi terhadap pegawainya mengenai promosi, mutasi, kenaikan gaji, pendidikan dan pelatihan ataupun kebijakan manajerial lainnya. Sehingga penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai tolak ukur keberhasilan dari proses perekrutan, seleksi, penempatan dan pelatihan di organisasi. (Hariandja, 2002:195) .

Menurut (Wibowo, 2007:326), ada tiga jenis dasar kriteria kinerja yang diketahuai. Kriteria berdasarkan sifat, memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang pegawai admistrasi yaitu, loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian.

Menurut (Wibowo, 2007:322) suatu sistem manajemen kinerja yang efektif umumnya menjalankan dua tujuan yakni :

1. Tujuan evaluasi yang membiarkan orang tau dimana posisinya.
2. Tujuan pengembangan yang memberikan informasi dan arahan tertentu kepada individu, sehingga dapat memperbaiki kinerjanya.

2.3.3        Aspek-Aspek Penilaian Kinerja dan Standar Pekerjaan

Menurut (Malayu Hasibuan, 2009:95) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja adalah sebagai berikut:

1. Kesetiaan

Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.

1. Prestasi Kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaan.

1. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti pada bawahannya.

1. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan ke padanya.

1. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

1. Kerjasama

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

1. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

1. Kepribadian

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang disukai, memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.

1. Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berpikir yang orsinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

1. Tanggung jawab dan kecakapan

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi:

1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya menyelesaikan pekerjaan
3. Jumlah kesalahan dalam melakukan pekerjaan dan
4. Jumlah dan jenis pemberian dalam bekerja

Sedangkan aspek kualitatif meliputi :

1. Kecepatan kerja dan kualitas pekerjaan
2. Tingkat kemampuan dalam bekerja
3. Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau kegagalan menggunakan mesin atau peralatan dan
4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan atau kebiasaan konsumen)

2.3.4        Langkah-Langkah Dalam Peningkatan Kinerja

Langkah-langkah dalam peningkatan kinerja menurut (Anwar Prabu Mangkunegara, 2005:22) sebagai berikut:

1)      Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja. Dapat dilakukan melalui tiga cara yaitu :

1. Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan terus-menerus melalui fungsi-fungsi bisnis.
2. Mengidentifikasi masalah melalui karyawan.
3. Memperhatikan masalah yang ada.

2)      Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan. Untuk memperbaiki keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara lain :

1. Mengidentifikasi masalah setepat mungkin.
2. Menentukan tingkat keseriusan masalah.

2.4       Penelitian Terdahulu

Tabel 2.4

Penelitian Terdahulu

No	Nama Peneliti	Judul	Metode	Hasil
1	Choirul Rozikin (2010)	Pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru Sekolah Menengah Pertama Negeri di kecamatan Lais	Analisis linier berganda Analisis koefisien determinasi	Kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja guru
2	Oka Pratama (2009)	Pengaruh kepemimpinan dan kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Tanaman pangan Prov Sumsel	Analisis linier berganda Uji f & uji t Analisis koefisien determinasi	Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Holtikultura Provinsi Sumatera Selatan
3	Ruminarsih (2010)	Pengaruh pembinaan dan supervisi kelas oleh pengawas terhadap kinerja Sekolah Menengah Atas di Kabupaten Muara Enim	Analisa Regresi linier sederhana & uji t	Pembinaan dan supervise kelas berpengaruh terhadap kinerja guru
4	Rangga Tirtana (2008)	Pengaruh kepemimpinan dalam meningkatkan kinerja karyawan	Analisa Regresi linier sederhana dan uji t	Kepemimpinan berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan & memiliki hubungan antara kinerja &  kepemimpinan

 

2.5       Variabel Penelitian

2.5.1       Dentifikasi Variabel

Dalam penelitian “pengaruh  lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakti Bunda Palembang” terdapat 2 (dua) variabel yaitu :

Variabel bebas                   : Lingkungan Kerja (X)

Variabel terikat                 : Kinerja karyawan (Y)

2.6    Kerangka Pemikiran

         Pada dasarnya orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa kinerja merupakan bagian terpenting dari tujuan oeganisasi, karena dengan kinerja ini sangatlah menentukan tentang keberadaan organisasi. Oleh sebab itu kinerja sebagai variable terikat (Y), maka perlu dikaji variabel bebas apa saja yang akan membuat variabel terikat terssebut dapat meningkat.

 

 

 

 

 

Gambar 2.6

Kerangka Pemikiran

 

 

Lingkungan Kerja (X)   Penerangan Suhu udara Suara bising Penggunaan warna Ruang gerak Keamanan kerja Hubungan karyawan   Sedarmayanti (2001;46)

Kinerja (Y)   Kesetiaan Prestasi kerja Tanggung jawab Ketaatan Kejujuran Kerjasama Prakarsa Kepemimpinan     Malayu hasibuan (2009;95)

 

 

 

2.7       Hipotesis

Menurut (Siswono, 2007:45) Hipotesis merupaka pernyataan tentative yang merupakan dugaan atau terkaan tentang apa saja yang kita amati dalam usaha memahaminya. Dari kajian teori, peneliti terdahulu dan kerangka pemikiran pada gambar 2.6 maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut :

Adapun hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah hipotesis komparatif (Ho) dan hipotesis (Ha).

1. Ho : tidak ada pengaruh yang signifikan antara Lingkungan kerja terhadap kinerja   karyawan.

b.Ha : ada pengaruh yang signifikan antara Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

 

 

 

 

 

 

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

 

3.1.      Objek Penelitian

3.1.1        Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Rumah Sakit Bunda jln. Demang Lebar Daun No 70 Palembang.

               3.1.2. Ruang Lingkup Penelitian

            Penelitian ini berupa studi kasus  pada Rumah Sakit Bunda Palembang. Penelitian ini  difokuskan pada perawat yang bekerja di Rumah Sakit Bunda Palembang.

3.2.      Metodologi Penelitian

              3.2.1  Metode Pengumpulan Data

Sumber data didapat dari berbagai jenis data dengan instrumen pengumpulan data primer dengan menggunakan kuesioner , dalam hal ini yang menjadi objek penelitian adalah Rumah Sakit Bunda  Palembang.

1. Data Primer

Yaitu pengamatan langsung terhadap hal-hal yang diperlukan sebagai landasan untuk mengadakan analisa dari permasalahan yang dihadapi. Adapun yang di amati yaitu aktivitas karyawan dalam bekerja.

1. Kuisioner

Yaitu data yang diperoleh melalui suatu daftar pertanyaan yang sudah disiapkan oleh penulis kepada pihak responden yaitu karyawan Rumah Sakit bunda Palembang untuk diisi, adapun kuisioner tersebut mengenai Lingkungan kerja dengan kinerja karyawan.

1. Studi kepustakaan

Yaitu mengumpulkan data dengan mempelajari masalah yang berhubungan dengan Lingkungan kerja dan kinerja  karyawan yang diteliti serta bersumber dari buku-buku pedoman yang disusun oleh para ahli yang berhubungan dengan masalah yang dianalisis

2.   Data sekunder

Yaitu data karyawan yang telah diolah dari Rumah Sakit Bunda  Palembang.

3.2.2        Variabel Operasional

Tabel 3.0

Operasianal Variabel

Variabel	Definisi	Indikator
Variabel Lingkungan Kerja (X)	Lingkungan kerja adalah suatu lingkungan dimana karyawan bekerja, sedangkan kondisi kerja merupakan kondisi dimana karyawan tersebut bekerja.	1.Penerangan 2. Suhu udara 3. suara bising 4.Penggunaan earna 5.Ruang gerak yang diperlukan 6.Keamanan kerja 7. Hubungan karyawan
Variabel Kinerja Karyawan (Y)	Kinerja Karyawan adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.	1. Kesetiaan 2. Prestasi kerja   3.Tanggungjawab 4. Ketaatan 5. Kejujuran 6. Kerjasama 7. Prakarsa 8. Kepemimpian

 

3.2.3         Teknik Pengambilan Sampel

Mengingat bahwa populasi dalam penelitian ini berjumlah 199 orang,   sehingga Teknik Sampling dalam penelitian ini menggunakan Cluster random sampling. Tehnik ini digunakan untuk menentukan sampel bila objek yang diteliti atau sumber data sangat luas, (Sugiyono, 2006).

Dalam menentukan sampel penelitian maka digunakan rumus slovin (Sugiyono, 2006) sebagai berikut :

 

 

 

Ket:

n = Jumlah sampel

N  = jumlah populasi

e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena  kesalahan sampel yang masih dapat ditolerir (tingkat keletelitian 90%)

dalam jumlah populasi tersebut dengan tingkat ketidak teletian sebesar 10%  maka dengan menggunakan rumus diatas diperoleh sampel sebesar :

 

n

n=  

n= 

n=

n=66, 56  n=67

jadi sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 67 orang karyawan.

         3.2.4. Teknik Analisis Data

1.   Analisa kualitatif menurut Sugiyono (2006:13)

Serangkaian observasi yang tidak dapat dinyatakan dalam angka-angka      dan rumus melainkan dengan kata-kata dan kalimat menurut data pengambilan kesimpulan.

2.   Analisa Kuantitatif menurut Sugiyono (2006:14)

Analisis yang menggunakan angka-angka yang diperoleh dari hasil perhitungan dan penelitan terhadap pengaruh Lingkungan kerja pada Rumah Sakit Bunda Palembang yang dihubungkan dengan kinerja karyawan.

Keterangan kuisioner menurut katagori skala Likert.

 

Alternatif jawaban bobot nilai bila positif.

1)            Sangat setuju                           skor 5

2)            Setuju                                      skor 4

3)            Ragu-ragu                               skor 3

4)            Tidak setuju                            skor 2

5)            Sangat tidak setuju                 skor 1             

 

            3.2.5.   Alat Analisis

 

   Dalam penulisan proposal ini alat analisis yang digunakan adalah :

 

Y = a + bX

1.   Rumus regresi linier sederhana menurut sugiyono (2006:204)

Dimana  Y    =  Kinerja karyawan

X   =  Lingkungan kerja

A   =  Konstanta yang merupakan nilai y pada saat x = 0

b    = Koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen

Nilai a dihitung dengan rumus

     

Nilai b dihitung dengan rumus

Ket :    X  =  Lingkungan kerja

Y  =  Kinerja Karyawan

 

a  =  Konstanta yang merupakan nilai y pada saat x  = 0

b =  Koefisien regresi, yang menunjukkan angka

peningkatan atau pun penurunan variabel dependen                                                             yang didasarkan pada variabel dependen.

n  =  jumlah data/banyak data

2.   Analisis koefisien korelasi (r) menurut Sugiyono (2006:182)

Analisa ini dimaksudkan untuk mengetahui keeratan hubungan antara pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja kerja karyawan yang dihasilkan.

Rumus :

      Dimana         r  =  bilangan konstanta

X  =  lingkungan kerja

Y  =  kinerja karyawan

n  =  jumlah data

 

Tabel 3.2

                                    Interpretasi Koefisien Kolerasi Nilai r

Interval Koefisien	Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199	Sangat Rendah
>0,20 – 0,399	Rendah
>0,40 – 0,599	Cukup
>0,60 – 0,799	Kuat
>0,80 – 1,000	Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono ( 2010:250 )

 

3.   Tes Koefisien (Uji t) menurut Sugiyono (2006:184)

Yaitu menguji signifikan dari nilai koefisien korelasi yang ada hubungannya yaitu satu sama lain, gunanya adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh hubungan digunakan tes koefisien korelasi dengan menghitung harga titik t atau t-hitung.  Mengetahui apakah suatu hipotesis itu ditolak atau diterima maka akan dilakukan uji potesis dalam langkah-langkah :

Rumus:

Keterangan         t  =  nilai hitung

r  =  koefisien korelasi

n  =  jumlah data

4.   Tentukan harga t-tabel berdasarkan taraf signifikan dan  derajat kebebasan tertentu.

Harga t-tabel dihitung dengan rumus :

t-tabel

Harga t_hitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan harga t_table dengan taraf kesalahan 5% uji dua pihak dan dk = n – 2. Untuk mengetahui apakah suatu hipotesis ditolak atau diterima maka dilakukan uji hipotesis.

Tarik kesimpulan :

a)      Ho diterima dan Ha ditolak, apabila t-hitung lebih kecil dari t-tabel

b)      Ho ditolak dan Ha diterima, apabila t-hitung lebih besar dari t-tabel  

 

 

 

 

 

 

 

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

 

4.1    Gambaran Umum

            4.1.1.   Sejarah Singkat  Rumah Sakit Bunda Palembang.

Rumah Sakit Bunda diresmikan 6 agustus 1990. Dalam keadaan yang sangat sederhana 25 tempat tidur tapi telah dilengkapi dengan ruangan standar rumah sakit bersalin dan diberi nama RSB Bunda. Tiga tahun kemudian diresmikan ruang rawat tahap 2-3 lantai dan mulai saat itu RSB ditingkatkan menjadi RSAB Bunda yang dapat merawat pasien anak-anak. Membangun tahap 3, Bunda Graha Medika praktek dokter bersama yang terdiri 24 dokter spesialis dan 6 dokter umum, 1 dokter gigi.

Fasilitas lengkap untuk “General Cheek up” seperti radiologi, fisioterapi, treadmill, ultrasonografi, dan laboratorium untuk menunjang sarana diagnotik yang diperlukan. Tuntutan masyarakat yang menginginkan perawatan dewasa menggugah hati kami mendirikan layanan untuk perawatan yang dimaksud.

Pengembangan tahap IV dengan fasilitas ruang dewasa. Sejak itu RSAB Menjadi Rumah Sakit Umum Bunda (RSB) yang diresmikan pada tahun 1997 dengan fasilitas Standar Rumah Sakit.

RS. Bunda selalu berbenah diri untuk memanfaatkan ruangan disetiap lantai, dibangun lift sehingga semua pasien dapat dirawat disetiap tingkat. Era globalisasi memungkinkan dokter spesialis dapat memberikan pertolongan pada pasien terutama di RS yang belum ada dokter ahlinya misalnya bedah khusus. Oleh karena itu kami membangun fasilitas pembedahan standar nasional, 2 kamar operasi, 2 ruang “recovery room”, 2 ruang Intensive Care Unit dan membangun 8 ruang rawat VIP. Sehingga tempat tidur di RS Bunda sekarang 86 beds. Fasilitas pendukung lainnya, apotik prima, lahan parkir, kantin, wartel, musholla, dan juga dilengkapi dengan genset.

Sebagai sebuah Organisasi Rumah Sakit Bunda tidak berdiri sendiri. Untuk Memperluas jaringan  dan kuatnya organisasi pada tahun 1992. RSB Bunda saat itu bergabung dengan RSB Bunda Jakarta. RSU Permata Bunda Medan. RSB Bunda Padang dan RSB Bunda Semarang dalam bentuk “Hospital Chain” dengan nama Bunda Indonesia Group.

 

4.1.2.  Visi Dan Misi Rumah Sakit Bunda Palembang

Dalam penyelenggaraan pelayanan RS Bunda Palembang berpegang teguh pada prinsip-prinsip yang dikelola secara sosioekonomi, Etika Rumah Sakit, Etika Kedokteran dan Profesionalisme.

• Visi Rumah Sakit Bunda Palembang

Menjadi Rumah Sakit andalan di sumatera selatan yang memberikan pelayanan terbaik dan menjadi kebanggaan masyarakat sumatera selatan dan sekitarnya.

• Misi Rumah Sakit Bunda Palembang

1. Memberikan pelayanan terbaik dengan selalu berupaya meningkatkan kualitas SDM.
2. Mengembangkan kelengkapan jenis pelayanan.
3. Meningkatkan secara menerus diversifikasi, kualitas dan kekinian peralatan medis dan penunjang.
4. Melakukan upaya menjadi rumah sakit andalan dan kebanggaan masyarakat di Sumatera Selatan dengan menciptakan kenyamanan dan keamanan.

4.1.3.  Struktur Organisasi Rumah Sakit Bunda Palembang

Struktur organisasi adalah susunan komponen-komponen v (unit-unit kerja) dalam organisasi. Struktur organisasi menunjukkan adanya pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda tersebut diintegrasikan (koordinasi). Selain dari pada itu struktur organisasi juga menunjukkan spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan penyampaian laporan. Pengertian organisasi telah banyak disampaikan para ahli, tetapi pada dasarnya tidak ada perbedaan prinsip, dan sebagai bahan perbandingan akan disampaikan beberapa pendapat sebagai berikut:

a. Chester I. Bamard dalam bukunya “The Executive Functions” mengemukakan bahwa : “ Organisasi adalah system kerjasama antara dua orang atau lebih” (I define organization as a system of cooperatives of two mare persons)

b. James D. Mooney mengatakan bahwa 1 “Organization is the form of every human association for the attainment of common purpose” (Organisasi adaiah setiap bentuk kerjasama untuk mencapai tujuan bersama).

Dari beberapa pengertian organisasi di atas, dapat disimpulkan bahwa setiap organisasi harus memiliki tiga unsur dasar, yaitu:

a. Orang-orang (sekumpulan orang)

b. Kerjasama, dan

c. Tujuan yang ingin dicapai.

Dengan demikian organisasi merupakan sarana untuk melakukan kerjasama antara orang-orang dalam rangka mencapai tujuan bersama, dengan mendayagunakan sumber daya yang dimiliki. Kemampuan menyusun suatu organisasi merupakan pencerminan dari kemampuan pimpinan dalam pembagian serta tanggung jawab yang diberikan kepada bawahan. Sturktur organisasi secara langsung mempunyai pengaruh terhadap kelancaran aktifitas suatu kesatuan, dengan adanya struktur organisasi tersebut. Setelah dilakukan pengamatan terhadap struktur organisasi yang diterapkan oleh Rumah Sakit Bunda Palembang, Maka penulis berpendapat bahwa struktur Rumah Sakit Bunda Palembang ini merupakan bentuk organisasi flow chart yaitu berbentuk kotak-kotak dan adanya garis komando karena, satu perintah dari atasan langsung terhadap bawahan.

Struktur organisasi Rumah Sakit Bunda Palembang dapat dilihat sebagai berikut:

 

 

 

 

 

 

 

 

Gambar 4.1.3

Struktur Organisasi Rumah Sakit Bunda Palembang

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Keberadaan struktur organisasi yang merupakan pedoman bagi karyawan menggambarkan adanya:

a. Aktivitas yang akan dliaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi

b. Pembagian tugas kedalam bagian-bagian melalui upaya dengan departementasi.

c. Pemantapan pelaksanaan tugas yang dapat di koordinasikan dan dikendalikan oleh setiap manajer sesuai dengan keahlian dan ketrampilan masing-masing karyawan.

         4.1.4. Chart Karyawan Rumah Sakit Bunda yang dijadikan sebagai sampel

 

Sampel Karyawan bagian Perawat
NO	N A M A	Jabatan	Unit /Instansi
1	Henny Apriany.AMKp	Perawat VIP	Zaal VIP
2	Selly Meirinda. AMKp	Perawat VIP	Zaal VIP
3	Amaliah. AMKp	Perawat VIP	Zaal VIP
4	Merry Juniarti RM. AMKp	Perawat VIP	Zaal VIP
5	Nina Meylia. AMKp	Perawat VIP	Zaal VIP
6	Safitri Anggraini. AMKp	Perawat VIP	Zaal VIP
7	Dina Retnika. AMKp	Perawat VIP	Zaal VIP
8	Alfitri Qinara. AMKp	Perawat VIP	Zaal VIP
9	Dewi Rahmawati. AMKp	Perawat VIP	Zaal VIP
10	Magdalena. AMKp	Perawat VIP	Zaal VIP
11	Herliana. AMKp	Perawat VIP	Zaal VIP
12	Afriliwiyanti. AMKp	Perawat VIP	Zaal VIP
13	Dessy Arisandi. AMKp	Perawat VIP	Zaal VIP
14	Desi Rosliana. AMKp	Perawat VIP	Zaal VIP
15	Siti Komariah. AMKp	Perawat VIP	Zaal VIP
16	Fitri Yunita. AMKp	Perawat VIP	Zaal VIP
17	Dwi Andari. AMKp	Perawat VIP	Zaal VIP
18	Melisa Indri Danti. AMKp	Perawat VIP	Zaal VIP
19	Ana Melia. AMKP	Perawat VIP	Zaal VIP
20	Melda Sari. AMKp	Perawat IB baru	Zaal VIP
21	Melisa. AMKp	Perawat IB baru	Zaal VIP
22	Mariani. AMKp	Perawat IB baru	Zaal VIP
23	Riska Nawiruhi. AMKp	Perawat IB baru	Zaal VIP
24	Leni Maryati. AMKp	Perawat IB baru	Zaal VIP
25	Sri Rahayu. AMKp	Perawat IB baru	Zaal VIP
26	Nova Kristianti. AMKp	Perawat IB baru	Zaal VIP
27	Eka Pranita. AMKp	Perawat IB baru	Zaal VIP
28	Rini Oktari. AMKp	Perawat IB baru	Zaal VIP
29	Nur Yuliana. AMKp	Perawat Pelaksana zaal anak	Zaal anak
30	Tities Suryanti. AMKp	Perawat Pelaksana zaal anak	Zaal anak
31	Nurkholida. AMKp	Perawat Pelaksana zaal anak	Zaal anak
32	Dwi Rika Setianingsih. AMKp	Perawat Pelaksana zaal anak	Zaal anak
33	Susilawati. AMKp	Perawat Pelaksana zaal anak	Zaal anak
34	Desniar. AMKp	Perawat Pelaksana zaal anak	Zaal anak
35	Erni Herawati. AMKp	Perawat Pelaksana zaal anak	Zaal anak
36	Ella Sari Oktavianti. AMKp	Perawat Pelaksana zaal anak	Zaal anak
37	Yulianti. AMKp	Perawat Pelaksana zaal anak	Zaal anak
38	Hawarila. AMKp	Perawat Pelaksana zaal anak	Zaal anak
40	Endang Wahyuni. AMKp	Perawat Pelaksana  PDL A	Zaal PDL A-B
41	Firdaus. AMKp	Perawat Pelaksana PDL A	Zaal PDL A-B
42	Septi Anggraini. AMKp	Perawat Pelaksana PDL A	Zaal PDL A-B
43	Yati Astuti. AMKp	Perawat Pelaksana PDL A	Zaal PDL A-B
44	Nopita. AMKp	Perawat Pelaksana PDL A	Zaal PDL A-B
45	Erni J. Ningsih. AMKp	Perawat Pelaksana PDL A	Zaal PDL A-B
46	Hermi Della P. AMKp	Perawat Pelaksana PDL A	Zaal PDL A-B
47	Pebria Nuryanti. AMKp	Perawat Pelaksana PDL A	Zaal PDL A-B
48	Dewi Wahyu Margareta. AMKp	Perawat Pelaksana PDL A	Zaal PDL A-B
49	Vivit Sumartin. AMKp	Perawat Pelaksana PDL A	Zaal PDL A-B
50	Fitriana Febriani. AMKp	Perawat Pelaksana PDL A	Zaal PDL A-B
51	Febriani Harmi Putri. AMKp	Perawat Pelaksana PDL A	Zaal PDL A-B
52	Rinda Silvia. AMKp	Perawat Pelaksana PDL A	Zaal PDL A-B
53	Muktiana. AMKp	Perawat Pelaksana PDL A	Zaal PDL A-B
54	Ema Maryani. AMKp	Perawat Pelaksana PDL A	Zaal PDL A-B
55	Reta Wati. AMKp	Perawat Pelaksana PDL A	Zaal PDL A-B
56	Sumiana. AMKp	Perawat Pelaksana PDL A	Zaal PDL A-B
57	Gustina Marnis. AMKp	Perawat Pelaksana PDL A	Zaal PDL A-B
56	Dina Oksantia. AMKp	Perawat Pelaksana PDL A	Zaal PDL A-B
59	Ririn Saputri. AMKp	Perawat Pelaksana PDL A	Zaal PDL A-B
60	Novi Dwi c. AMKp	Perawat Pelaksana PDL A	Zaal PDL A-B
61	Ratih Tri Suntari. AMKp	Perawat Pelaksana PDL A	Zaal PDL A-B
62	Jayanti Manda Sari. AMKp	Perawat Pelaksana PDL A	Zaal PDL A-B
63	Myrna Sevitri. AMKp	Perawat Pelaksana PDL A	Zaal PDL A-B
64	Wiwin Dwi Saputri. AMKp	Perawat Pelaksana PDL A	Zaal PDL A-B
65	Erna Dewi. AMKp	Perawat Pelaksana PDL A	Zaal PDL A-B
66	Epi Eprianti. AMKp	Perawat Pelaksana PDL A	Zaal PDL A-B
67	Rischa Silviana. AMKp	Perawat Pelaksana PDL A	Zaal PDL A-B

 

Gambar 4.1.4

      Dalam chart  diatas jumlah sampel sebanyak 67 orang dari  perawat.

         4.1.5    Uraian Tugas dan Tanggung Jawab

Dari struktur organisasi diatas dapat dilihat garis wewenang yang langsung dari atasan sampai bawahan. Hubungan atasan dan bawahan bersifat langsung melalui suatu garis wewenang dimana atasan dan bawahan bertanggung jawab untuk melaporkan kepada atasannya atau kepada yang menduduki jabatannya satu tingkat diatasnya.

Sesuai dengan struktur organisasi dalam Rumah Sakit Bunda Palembang ini diterapkan pembagian tugas tiap-tiap bagian sebagai berikut :

1. Badan Pembina:

Sebagai pengelola dan pengawas kerja Rumah Sakit Bunda Palembang, usulan atau pengajuan harus diketahui oleh BP karena, BP yang berhak atas usulan dari direktur Rumah Sakit Bunda Palembang.

1. Direktur:

Sebagai pemegang kuasa yang tinggi dilingkungan Rumah Sakit Bunda Palembang. Direktur berhak memberikan sanksi kepada karyawan yang kurang disiplin dan juga berhak mengajukan usulan penambahan atau pemberhentian karyawan kepada BP Rumah Sakit Bunda Palembang.

1. Wakil Direktur

Wadir ini merangkap menjadi 4 bagian yang meliputi: Sumber daya manusia, Keuangan, pelayanan Penunjang, dan Medis. Yang berwenang terhadap masalah-masalah yang dihadapi oleh sumber daya manusia, keuangan, pelayanan penunjang dan medis. Tugasnya yaitu membantu kepala bidang administrasi umum dan SDM dalam peningkatan kualitas petugas di bidang pelayanan,  mengontrol keluar masuknya aliran kas kecil rnaupun besar dikeuangan, memberikan arahan atau masukan kepada bidang perawat yang rnelakukan kesalahan, dan membantu direktur umum dan pelayanan dalam penatalaksanaan teknis pelayanan medis.

4.    Kepala Bidang Administrasi Umum dan SDM

Pejabat struktural yang membantu Direktur umum dan pelayanan dalam penatalaksanaan administrasi rumah sakit.

1. Menyusun rencana kerja bidang administrasi umum.
2. Memberikan arahan dan bimbingan tentang teknis pelaksanaan pekerjaan dibawah bidang administrasi umum.
3. Melakukan  koordinasi baik secara vertikal maupun lintas bidang dalam perumusan strategi dan evaluasi.
4. Memberikan penilaian kinerja pegawai dibawah bidang administrasi umum.
5. Menatalaksanakan Surat Keputusan Direktur.
6. Memberikan pembinaan baik lisan maupun berbentuk Surat Peringatan Kedua (SP II) kepada seluruh pegawai rumah sakit.
7. Mengusulkan penyempurnaan sistem kerja.
8. Mampu menjaga kerahasiaan.
9. Mengambil keputusan teknis bidang administrasi umum.

5.    Kepala Seksi Administrasi umum

Pejabat struktural yang membantu Kepala Bidang Administrasi Umum dan SDM dalam pengelolaan tata usaha dan kepegawaian rumah sakit.

1. Mengawasi unit sekretariat, unit pemeliharaan (satpam, CS, teknisi dan sopir) serta unit perlengkapan dalam pelaksanaan tugas.
2. Melakukan koordinasi baik secara vertikal maupun secara lintas bidang dalam perumusan strategi dan evaluasi.
3. Memberikan rekomendasi dalam penilaian kinerja pegawai dibawah bidang pelayanan.
4. Mengusulkan penyempurnaan sistem kerja.
5. Mengatur jadwal kerja dan mengambil keputusan mobilisasi tenaga bidang pelayanan yang perlu segera diambil.

6.    Kepala Seksi Peningkatan SDM Pelayanan.

a.  Menyusun rencana kerja peningkatan SDM bidang pelayanan.

b.  Memberikan arahan, bimbingan dan konseling kepada seluruh pegawai dibidang pelayanan agar tercipta kualitas yang bermutu dan meningkat dari waktu ke waktu.

c.  Melakukan koordinasi baik secara vertikal maupun lintas bidang dalam perumusan strategi dan evaluasi.

d.  Memberikan rekomendasi dalam penilaian kinerja pegawai dibawah bidang pelayanan.

e.  Memberikan pembinaan langsung secara lisan kepada seluruh jajaran dibawah bidang pelayanan.

7.    Kepala Bidang Keuangan

Pejabat struktural yang membantu Direktur umum dan pelayanan dalam penatalaksanaan administrasi keuangan RS Bunda.

1. Menyusun rencana kerja bidang keuangan.
2. Memberikan arahan dan bimbingan tentang teknis pelaksanaan pekerjaan dibawah bidang keuangan.
3. Memberikan penilaian kinerja pegawai dibawah bidang keuangan.
4. Mengambil keputusan teknis bidang keuangan.
5. Memberikan pembinaan secara lisan kepada pegawai bidang keuangan rumah sakit.

8.    Kepala Bidang Pelayanan Medis

Pejabat struktural yang membantu Direktur umum dan Pelayanan dalam penatalaksanaan teknis pelayanan medis.

1. Menyusun rencana kerja dibidang pelayanan medis.
2. Memberikan arahan dan bimbingan tentang teknis pelaksanaan pekerjaan dibawah dibidang pelayanan medis.
3. Memberikan penilaian kinerja pegawai dibawah bidang pelayanan medis.
4. Mengambil keputusan teknis bidang pelayanan medis yang perlu segera diambil.
5. Melakukan mediasi terhadap konflik yang terjadi pada jajaran pelayanan medis.
6. Memberikan pembinaan langsung secara lisan kepada seluruh jajaran dibawah bidang pelayanan medis.
7. Merekomendasikan sanksi administratif terhadap seluruh jajaran bidang pelayanan medis yang telah memenuhi syarat untuk diberikan.

9.    Kepala Seksi Rekam Medik

Pejabat struktural yang membantu Kepala Bidang Pelayanan Penunjang Medis dalam pengelolaan Rekam Medik Rumah Sakit.

1. Datang dan pulang kerja tepat waktu.
2. Menyusun perencanaan kegiatan dan kebutuhan data tahunan rumah sakit.
3. Menyusun program kerja dibidang perencanaan statistic.
4. Menyiapkan dan mendistribusikan berkas atau dokumen rekam medik keseluruh seksi terkait.
5. Mengatur sistem administrasi rekam  medis RS Bunda.
6. Mengkoordinasikan pengumpulan data rekam medis RS Bunda untuk penyusunan laporan.

10.  Kepala Bidang Pelayanan Penunjang Medis

Pejabat struktural yang membantu Direktur umum dan pelayanan dalam penatalaksaan teknis pelayanan penunjang medis.

1. Menyusun rencana kerja bidang pelayanan penunjang medis.
2. Memberikan arahan dan bimbingan tentang teknis pelaksanaan pekerjaan dibawah bidang pelayanan penunjang medis.
3. Memberikan penilaian kinerja pegawai dibawah bidang pelayanan penunjang medis.

4.1.6        Identifikasi Responden

Untuk keperluan analisis dilakukan pengumpulan data dengan memberikan kuesioner sebanyak 67 responden kepada pegawai instansi yaitu bagian perawat pada Rs. Bunda  Palembang. Karakteristik responden antara lain data tentang jenis kelamin, pendidikan dan golongan/ pangkat.

Berikut ini data mengenai deskripsi responden.

1. 1.      Jenis Kelamin Karyawan

Tabel 4.1.6.1

Jenis Kelamin Karyawan

Jenis Kelamin Karyawan
Jenis Kelamin	Jumlah	Presentase
Perempuan	66	98.5%
Laki-laki	1	1,5%
Jumlah	67	100%

Sumber : data diolah

Tabel 4.1.6.1 menunjukkan karyawan bagian perawat pada Rs. Bunda Palembang Berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 66 orang atau 98,5% dan karyawan berjenis kelamin laki-laki sebanyak 1 orang atau 1,5%.

1. 2.      Pendidikan

Tabel 4.1.6.2

Data Pendidikan Karyawan

Data Pendidikan Karyawan
Pendidikan	Jumlah	Presentase
SLTA	0	0%
Diploma	67	100%
Sarjana	0	0%
Pasca Sarjana	0	0%
Jumlah	67	100%

Sumber : data diolah

Tabel 4.1.6.2 menunjukkan karyawan bagian perawat pada Rs. Bunda Palembang berpendidikan SLTA sebanyak 0 orang atau 0%, Diploma sebanyak 67 orang atau 100% karyawan yang berpendidikan Sarjana sebanyak 0 orang atau 0%, dan Pasca Sarjana 0 orang atau 0%.

1. 3.      Golongan/ pangkat

Tabel 4.1.6.3

Data Golongan/pangkat

Data Pendidikan Karyawan
Pendidikan	Jumlah	Presentase
Gol I	0	0%
Gol II	67	100%
Gol III	0	0%
Gol IV	0	0%
Jumlah	67	100%

Sumber : data diolah

Tabel 4.1.6.3 menunjukkan karyawan bagian perawat pada Rs. Bunda Palembang Golongan I sebanyak 0 orang atau 0%, Gol II sebanyak 67 orang atau 100% karyawan yang Gol III sebanyak 0 orang atau 0%, dan Gol IV 0 orang atau 0%.

4.2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada  Rumah  Sakit Bunda Palembang

Pada bab ini penulis akan menganalisis dan membahas permasalahan pada bab sebelumnya berdasarkan data-data dan variable-variabel penelitian dengan dilandasi teori-teori dari para ahli yang berkaitan dengan permasalahan yang ada yaitu bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit bunda  Palembang Berdasarkan dari hasil jawaban yang diperoleh dari penyebaran kuisioner, kita dapat mengetahui pendapat Karyawan apakah pengaruh lingkungan kerja  terhadap kinerja sangat kuat atau berpengaruh sangat lemah dan mungkin tidak memiliki pengaruh.

Maka dari itu penulis telah menyebarkan kuisioner kepada 67 karyawan sebagai responden, yaitu masing-masing variable dengan 10 pernyataan yang diberikan pada responden yang menjadi sampel pada penelitian ini. Setelah mendapatkan jawaban dari berbagai pertanyaan yang diajukan kepada responden, penulis mengelolah data kualitatif tersebut menjadi data kuantitatif dengan memberikan skor terhadap jawaban tersebut menurut skala likert yaitu:

Alternatif jawaban bobot nilai bila positif.

 

 

6)            Sangat setuju               skor 5

7)            Setuju                          skor 4

8)            Ragu-ragu                   skor 3

9)            Tidak setuju                skor 2

10)        Sangat tidak setuju     skor 1

Dari hasil perhitungan yang telah dilakukan setelah menyebar kuisioner kepada responden sebanyak 67 orang responden, dalam hasil tersebut jawaban yang diberikan oleh pegawai sangat bervariasi.

 

4.2..1.    Lingkungan Kerja pada Rumah Sakit Bunda Palembang

Berikut akan dijelaskan mengenai tabulasi hasil kuisioner variabel    lingkungan kerja  (X).

 

Tabel 4.2.1

Hasil Kuesioner mengenai lingkungan kerja (X)

No	Variabel X	Persentase					Jumlah	Rata-rata
		SS	S	RR	TS	STS
		5	4	3	2	1
1	Pertukaran udara yang cukup di dalam ruang kerja karyawan	16	44	4	3	0	274/67	4,089
		23,9%	65,7%	6,0%	4,5%	0%	100%
2	Ventilasi yang cukup pada gedung	9	42	14	2	0	259/67	3,865
		13,4%	62,7%	20,9%	3,0%	0%	100%
3	Hilangnya konsentrasi waktu bekerja	8	37	18	4	0	250/67	3,731
		11,9%	55,2%	26,9%	6,0%	05	100%
4	Kehilangan pendengaran yang merupakan perubahan ambang batas sementara	11	34	15	7	0	250/67	3,731
		16,4%	50,7%	22,4%	10,4%	0%	100%
5	Dapat melihat dan mengamati objek pekerjaan dengan lebih cermat dan tepat	13	40	7	6	1	259/67	3,865
		19,4%	59,7%	10,4%	9,0%	1,5%	100%
6	Penerangan yang tidak memadai pada masing masing ruang kerja karyawan dapat menimbulkan berbagai macam kesalahan yang tidak di sengaja	11	32	15	9	0	246/67	3,671
		32,8%	47,8%	22,4%	13,4%	0%	100%
7	Mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap jiwa manusia dan bisa membawa kesejukan, kedamaian, dan ketentraman	11	41	15	0	0	264/67	3,940
		16,4%	61,2%	22,45	0%	0%	100%
8	Membantu karyawan agar dapat leluasa bekerja dengan baik	22	42	2	1	0	286/67	4,268
		32,8%	61,7%	3,0%	1,5%	0%	100%
9	Melaksanakan pekerjaan adanya ketenangan dan akan mendorong semangat kerja karyawan	19	36	6	4	0	271/67	4,440
		28,4%	53,7%	11,9%	6,0%	0%	100%
10	Terjadi komunikasi kerja yang baik antara sesama karyawan yang saling menghormati	11	35	15	6	0	252/67	3,761
		16,4%	52,%	22,4%	9,0%	0%	100%
Rata-rata keseluruhan								4,061

 

Sumber : Kuesioner yang diolah

Dari hasil kuisioner tabel 4.2.1 diatas dapat dilihat dan disimpulkan bahwa rata-rata dari seluruh pernyataan lingkungan kerja adalah, dengan rata-rata jumlah 4,061 Berdasarkan interpretasi, hal ini menunjukan bahwa lingkungan kerja pada Rumah Sakit Bunda Palembang dapat dikatakan baik. Untuk rata-rata paling besar adalah Melaksanakan pekerjaan adanya ketenangan dan akan mendorong semangat kerja karyawan dengan nilai rata-rata 4,440. Sedangkan rata-rata yang paling kecil adalah pada pernyataan Penerangan yang tidak memadai pada masing masing ruang kerja karyawan dapat menimbulkan berbagai macam kesalahan yang tidak di sengaja dengan nilai rata-ratanya adalah 3,671.

4.2.2 Kinerja Pada Rumah Sakit Bunda Palembang

Berikut akan dijelaskan mengenai tabulasi hasil kuisioner variabel kinerja karyawan (Y).

Tabel 4.2.2

Hasil Kuesioner mengenai Kinerja Karyawan (Y)

No	Variabel Y	Persentase					Jumlah	Rata-rata
		SS	S	RR	TS	STS
		5	4	3	2	1
1	Menjunjung tinggi kehormatan dan nama baik instansi	7	30	19	11	0	234/67	3,492
		10,4%	44,8%	28,4%	16,4%	0%	100%
2	Hasil kerja pegawai melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan, baik dalam mutu maupun jumlah	4	43	7	13	0	239/67	3,567
		6,0%	64,2%	10,4%	19,4%	0%	100%
3	Selalu mengutamakan kepentingan dinas daripada diri sendiri ataupun golongan.	11	33	9	13	1	241/67	3,597
		16,4%	49,3%	13,4%	19,4%	1,55	100%
4	mentaati perintah atasan dan kedinasan	21	29	11	6	0	266/67	3,970
		31,3%	43,3%	16,4%	9,0%	0%	100%
5	Melaporkan hasil tugas sesuai dengan keadaan yang sebenarnya	3	27	18	19	0	215/67	3,209
		31,3%	40,3%	26,9%	28,5%	0%	100%
6	tidak menyalahgunakan wewenang	13	39	10	5	0	261/67	3,895
		19,4%	58,2%	14,9%	7,5%	0%	100%
7	Mengetahuai tugas orang lain yang bidangnya sama	23	37	4	3	0	281/67	4,194
		34,3%	55,2%	6,0%	4,5%	0%	100%
8	Selalu mencari cara baru untuk mencapai hasil yang lebih baik	16	41	8	2	0	272/67	4,059
		23,9%	61,2%	11,9%	3,0%	0%	100%
9	Berusaha memberikan saran kepada atasan	18	33	11	5	0	265/67	3,955
		26,9%	49,3%	16,4%	7,5%	0%	100%
10	Mampu menentukan prioritas dengan tepat	14	42	9	2	0	269/67	4,014
		20,9%	62,7%	13,4%	3,0%	0%	100%
Rata-rata keselurahn								3,998

Sumber : Kuesioner yang diolah

Dari hasil kuisioner tabel 4.2.2 diatas dapat dilihat dan disimpulkan bahwa rata-rata dari seluruh pernyataan kinerja karyawan adalah, dengan rata-rata jumlah 3,998. Berdasarkan interpretasi, hal ini menunjukan bahwa kinerja karyawan pada Rumah Sakit Bunda Palembang dapat dikatakan baik. Untuk rata-rata paling besar adalah pada pernytaaan Mengetahuai tugas orang lain yang bidangnya sama dengan nilai rata-rata 4,194. Sedangkan rata-rata yang paling kecil adalah pada pernyataan Melaporkan hasil tugas sesuai dengan keadaan yang sebenarnya dengan nilai rata-ratanya adalah 3,209.

 

 

4.2.3.   Analisis Kuantitatif

Statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum dengan menggunakan data diolah menggunakan SPSS versi 20.0

4.2.4. Regresi Linear Sederhana

Tabel 4.2.4.

Hasil Regresi Sederhana

Coefficientsa
Model		Unstandardized Coefficients		Standardized Coefficients	t	Sig.
		B	Std. Error	Beta
1	(Constant)	,984	,413		2,381	,020
	Lingkungan kerja	,722	,105	,648	6,851	,000
a. Dependent Variable: kinerja karyawan

Sumber : data diolah menggunakan SPSS versi 20.0.

•  Intercept (a) : 0,984
• Pengaruh Lingkungan Kerja (X) : 0,722

Y= 0,984 + 0,722X

Hasil analisis ini terbentuk dalam persamaan regresi  sederhana dan diinterprestasikan sebagai berikut :

1. a = adalah intercept, menyatakan  bahwa jika ada variabel  bebas yaitu lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan demikian tingkat kinerja karyawan akan sebesar 0,984
2. Koefisien b  , dengan koefisien regresi sebesar 0,722 menunjukan bahwa apabila koefisien b meningkat  ( karena tanda + ) maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,722 kali dengan asumsi bahwa variabel  koefisien a (lingkungan kerja) dalam kondisi konstanta. Dengan adanya pengaruh yang positif (+) ini terlihat adanya hubungan yang positif  antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan.

4.2.5.   Koefisien Korelasi

Tabel 4.2.5.

Model Summary
Model	R	R Square	Adjusted R Square	Std. Error of the Estimate
1	,648a	,419	,410	,37771
a. Predictors: (Constant), lingkungan kerja

                                                                                                  

Sumber : data diolah menggunakan SPSS versi 20.0.

 

Setelah dilakukan perhitungan maka diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,648 yang terletak antara -1≤ 0,648 ≤ +1. Artinya, nilai koefoisien korelasi (r) menunjukkan bahwa hubungan kedua variabel tersebut positif artinya lingkungan kerja berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan. Kemudian, harga akan di inteprestasi dengan tabel di bawah ini dengan nilai r sebagai berikut :

 

 

 

Inteprestasi koefisien korelasi nilai r

Koefisien Interval	Tingkat Hubungan
0,00 – 0,19	Sangat Rendah
0,20 – 0,399	Rendah
0,40 – 0,599	Cukup
0,60 – 0,799	Kuat
0,80 – 1,00	Sangat Kuat

 

            Dari perhitungan diatas maka dapat disimpulkan bahwa antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Bunda Palembang adalah positif yaitu sebesar 0,648 yang berada pada interval koefisien (0,60 – 0,799). Sehingga terdapat hubungan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan artinya lingkungan kerja yang dirasakan karyawan berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan pada Rumah Sakit Bunda Palembang.

Koefisien determinasinya adalah r = 0,419. Hal ini berarti nilai rata-rata kinerja adalah 41,9% ditentukan oleh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Sisanya adalah 58,2% ditentukan oleh faktor-faktor lain pada penelitian terdahulu yang di teleti seperti Kepemimpinan (Choirul Rozikin, 2010), kompetensi (Oka Pratama, 2009), pembinaan dan supervisi (Ruminarsih, 2010).

4.2.6. Uji T – Test

         Untuk mengetahui signifikan (taraf kepercayaan) pengaruh, yaitu apakah pengaruh yang ditemukan itu berlaku untuk seluruh populasi, maka perlu diuji signifikannya.

Uji T dihitung ;

           Tabel 4.2.6.

Coefficientsa
Model		Unstandardized Coefficients		Standardized Coefficients	T	Sig.
		B	Std. Error	Beta
1	(Constant)	,984	,413		2,381	,020
	Lingkungan kerja	,722	,105	,648	6,851	,000
a. Dependent Variable: kinerja karyawan

Sumber : data yang diolah menggunakan SPSS versi 20.0.

Nilai t-hitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan nilai t-tabel. Untuk mendapatkan nilai t-tabel maka dilakukan uji 2 pihak yaitu dk = n – 2 dan dk = 67 – 2 = 65 bila taraf kesalahan ditetapkan sebesar 5% maka diperoleh t-tabel = 1,668 Berdasarkan perhitungan nilai t–hitung di atas didapat sebesar 6,851 > t-tabel 1,668 dengan taraf signifikan 0,000 < a = 0,05 berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

4.2. Pembahasan

Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dikemukakan oleh penulis, maka dapat diketahui bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif tetapi cukup terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini dapat dilihat dari analisis regresi sederhana X (Lingkungan Kerja) terhadap Y (Kinerja Karyawan) yang secara sistematis dinyatakan dengan statistik. Sedangkan dari hasil analisis korelasi dapat diketahui r = 0,648 maka hubungan antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Bunda Palembang berpengaruh kuat, sedangkan korelasi determinasi adalah r= 0,419 atau 41,9%. Hal ini berarti ada kontribusi lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan 41,9%, sedangkan sisanya sebesar 58,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti Kepemimpinan (choirul Rozikin, 2010), kompetensi (Oka Pratama, 2009), pembinaan dan supervisi (Ruminarsih, 2010).

Hasil dari pengujian hipotesis menunjukan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap Kinerja karyawan pada Rumah Sakit Bunda Palembang karena  hasil uji hipotesis t juga menunjukkan bahwa variabel X (Lingkungan Kerja) mempunyai  sebesar 6,851 >  sebesar 1,668. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Bunda Palembang.

(Nitisemito, 2000:67) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Sehingga kinerja tidak bisa dipengaruhi oleh lingkungan kerja saja karena masih banyak faktor-faktor lainnya

(Sedarmayanti, 2009). Hakekatnya lingkungan kerja telah menjadi rumah tangga kedua bagi pekerjaan. Pada umumnya para pekerja mengharapkan bahwa lingkungan kerja mereka yang aman, tentram, bersih, tidak bising, terang dan bebas dari segala macam ancaman, dan gangguan yang menghambat kerja pekerjaan. Secara fisik lingkungan kerja dapat berupa lokasi tempat kerja, kondisi bangunan dan fasilitas kerja. Sedangkan lingkungan non fisik/psikologis meliputi kedisplinan dan kerja sama. Baik fisik dan non fisik/psikologis keberadaan lingkungan kerja sangat ditentukan oleh tindakan organisasi melalui cara-cara pengorganisasian, yaitu proses penghimpunan sumber daya manusia, modal dan peralatan dengan cara yang paling efisien untuk mencapai tujuan. Sama halnya mengkoordinirkan atau mengintegrasikan berbagai macam sumber daya yang dimiliki organisasi.

a). Faktor ketrampilan, pengetahuan dan keahlian pegawai, bila penyebab terganggunya kinerja pegawai karena kurangnya ketrampilan, pengetahuan dan keahlian yang dimiliki pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, maka diperlukan pelatihan dan pengembangan dengan cara meningkatkan kualitas pelatihan.

b). Faktor sumber daya yang tersedia, yaitu faktor yang apabila sumber daya yang tersedia terbatas bagi pegawai, maka dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Sumber daya tersebut dapat dalam bentuk perlengkapan kantor, ruang kantor, staf pendukung, dan lain-lain.

c.) Faktor pengalaman kerja dalam hal kerjasama dan penerimaan delegasi tugas yang diberikan.