ANALISIS KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA
DALAM HUBUNGANNYA DENGAN KEPUASAN KERJA
OLEH :
DOSEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS BINA DARMA
Abstrak.
Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat bagaimana hubungan kualitas sumber daya manusia dengan kepuasan kerja. Pada dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi kesetiannya pada perusahaan apabila dalam bekerjanya memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Banyak sekali karyawan yang bekerja tidak mendapatkan kepuasan kerja sehingga sering menimbulkan konflik dalam suatu organisasi. Karena kepuasan setiap karyawan (orang) sangat bervariasi atau berbeda-beda yang mengakibatkan sulitnya bagi pemberi kerja untuk mengukur kepuasan tersebut. Untuk mencegah dan menanggulangi masalah kepuasan pegawai diperlukan penelaahan kepuasan kerja bagi perusahaan dan suatu metode untuk mengukur kepuasan kerja. Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna oleh perubahan-perubahan. Namun perubahan tidak selalu diterima oleh anggota organisasi, lebih-lebih oleh anggota yang terkena dampak perubahan tersebut. Maka tak dapat dipungkiri bahwa tindakan-tindakan yang ada dalam memenuhi kebutuhan tersebut berasal dari kualitas yang dimiliki oleh sumber daya manusia itu sendiri.
Kata kunci: Sumber Daya Manusia, Kepuasan Kerja
Abstract.
This watchfulness aim for see to how human resource quality connection with work satisfaction. Basically that somebody in will work will felt pleasant and tall kesetian in will company when in work it will toes get work satisfaction as according to what desirable. A lot of that employee doesn’t get work satisfaction so that often evoke conflict in a organization. Because satisfaction every employee (person) highly varied or vary that cause the difficult for employer to measures satisfaction. To prevent and overcoming official satisfaction problem is need work satisfaction observation for company and a method to measures work satisfaction. Human resource quality will be fulfilled when work satisfaction as influential element towards performance can be created finely by changes. But change not always accepted by organization member, more by member that hitted change impact. So undeniable that existing actions in fulfil need come from quality that has by itself human resource.
Key word: work satisfaction human resource
1. PENDAHULUAN
Dewasa ini, keanekaragaman karyawan dalam sebuah organisasi adalah hal yang sangat wajar dan dapat ditemui dengan mudah pada hampir semua organisasi. Salah satu masalah yang dihadapi oleh organisasi salah satunya saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Banyak organisasi yang kian sadar bahwa kompetensi karyawan yang unggul merupakan salah satu senjata andalan untuk merebut kemenangan. Dalam hal ini, tantangan sebuah organisasi adalah bagaimana meningkatkan kompetensi individu-individu di dalamnya. Oleh karena itu pengembangan sumber daya manusia (SDM) yang terencana merupakan suatu keharusan. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan berfikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal. Agar di masyarakat tersedia sumber daya manusia yang handal diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, lapangan pekerjaan yang memadai. Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas tersebut akan menyebabkan keresahan sosial yang akan berdampak kepada keamanan masyarakat. Saat ini kemampuan sumber daya manusia masih rendah baik dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun keterampilan teknis yang dimilikinya. Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Untuk mengantisipasi perubahan-perubahan yang sedang, dan akan terus terjadi, pendesainan proses pengembangan SDM yang efektif. Manzini (1996) memperkenalkan sistem integrasi perencanaan strategik, perencanaan operasional, dan perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia, yang bersifat proaktif dan berorientasi masa depan, sehingga memungkinkan fungsi sumber daya manusia berperan sebagai bagian yang efektif dalam perencanaan organisasi dan dapat mengakselerasi perencanaan strategik maupun operasional organisasi. Oleh Karena itu diperlukan pengembangan (development) yang meliputi pemberian kesempatan belajar yang bertujuan untuk mengembangkan individu, tetapi tidak dibatasi pada pekerjaan tertentu pada saat ini atau di masa yang akan datang. Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan lebih berfokus pada kebutuhan jangka panjang, membantu para karyawan untuk mempersiapkan diri menghadapi perubahan pada pekerjaan mereka, yang diakibatkan oleh teknologi baru, desain pekerjaan, pelanggan baru, atau pasar produk baru.Pada dasarnya semua perubahan-perubahan yang dilakukan mengarah pada efektifitas organisasi, dan proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan dasar, yaitu: (1) redistribusi kekuasaan dalam struktur organisasi, dan (2) redistribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan (Handoko, 1996).
Banyak sekali karyawan yang bekerja tidak mendapatkan kepuasan kerja sehingga sering menimbulkan konflik dalam suatu organisasi. Karena kepuasan setiap karyawan (orang) sangat bervariasi atau berbeda-beda yang mengakibatkan sulitnya bagi pemberi kerja untuk mengukur kepuasan tersebut. Untuk mencegah dan menanggulangi masalah kepuasan pegawai diperlukan penelaahan kepuasan kerja bagi perusahaan dan suatu metode untuk mengukur kepuasan kerja. Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna oleh perubahan-perubahan. Namun perubahan tidak selalu diterima oleh anggota organisasi, lebih-lebih oleh anggota yang terkena dampak perubahan tersebut. Agar perubahan yang dilakukan dapat berhasil, dan tidak menimbulkan dampak yang menyakitkan bagi anggota organisasi, organisasi tidak boleh melakukan perubahan secara terus-menerus, organisasi harus mengetahui kapan saat yang tepat untuk melakukan perubahan. Perubahan besar dan perubahan kecil harus dilakukan pada interval waktu yang tepat. Ini disebut dengan dynamic stability (Abrahamson, 2000).
1.1. Rumusan Masalah.
Berdasarkan latar belakang diatas maka yang menjadi masalah pokok adalah ”Bagaimana hubungan Kualitas Sumber Daya Manusia dengan Kepuasan Kerja”
1.2.Tujuan
Berdasarkan masalah diatas maka yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaiman hubungan kualitas sumber daya manusia dengan Kepuasan Kerja”
2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan- pekerjaan itu sendiri (Mangkunegara ; 2001).Sedangkan menurut Flippo (Handoko;1996) manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat .
Menurut Bucahanan, David; Huncznski, Andrzej, (1997), Penerapan MSDM yang efektif, selain bermanfaat bagi organisasi, juga memberikan dampak positif terhadap para karyawan, antara lain :
– Pekerja memperoleh rasa aman dan puas dalam bekerja.
– Pekerja memperoleh jaminan keselamatan dan kesehatan kerja.
– Manajemen SDM memungkinkan dan mempermudah pekerja memperoleh keadilan dari perlakuan yang tidak menguntungkan.
– Manajemen SDM memungkinkan pekerja memperoleh penilaian karya yang obyektif.
– Para pekerja melalui Manajemen SDM akan memperoleh upah/gaji dan pembagian keuntungan/manfaat lainnya secara layak.
– Manajemen SDM menciptakan dan memberikan suasana atau iklim kerja yang menyenangkan
Menurut Desler (2003) Manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : (1) Memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, (2) Harus mengantisipasi perubahan teknologi, (3) Memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat.
Karakteristik SDM yang Kompetitif (Hasibuan 😉 (1) Memiliki kemampuan menjaring, mengolah dan memanfaatkan informasi dalam mencari peluang bisnis yang menguntungkan. (2) Memiliki kemampuan merespon secara tepat.(3) Memiliki kemampuan merespon secara cepat. (4) Mampu menghindari atau memperkecil resiko dalam melaksanakan keputusan.(4) Mampu mengendalikan cost benefit ratio yang menguntungkan.
Peningkatan kualitas SDM .
Dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia diperlukan pengembangan dan pelatihan tenaga kerja. Menurut Desler (2002) Pengembangan Sumber daya manusia adalah Proses pengembangan terdiri atas tindakan memutuskan kompetensi, ketrampilan atau pengetahuan yang perlu dikembangkan, dan bagaimana mencapainya. Sedangkan Pelatihan merupakan proses membantu para tenaga kerja untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan dating melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan sikap yang layak.
Penggunaan istilah pelatihan (training) dan pengembangan (development) dikemukakan oleh beberapa para ahli, diantaranya :
– Dale Yoder (Hasibuan) menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana dan pengawas, sedangkan istilah pengembangan ditujukan untuk pegawai tingkat manajemen.
– Edwin B. Flippo (Hasibuan )menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana dan pengembangan untuk tingkat pimpinan.
2.2. Kepuasan Kerja
Pada dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi kesetiannya pada perusahaan apabila dalam bekerjanya memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Khususnya di Perusahaan manufaktur kepuasan kerja sangat didambakan oleh semua pihak, karena dalam perusahaan manufaktur kegiatan dimulai dari pengadaan bahan baku sampai menjadi barang jadi penuh dengan tantangan baik secara psikologi maupun jasmani. Kepuasan kerja itu sendiri sebenarnya mempunyai makna apa bagi seorang pekerja , ada dua kata yaitu
kepuasan dan kerja. Kepuasan adalah sesuatu perasaan yang dialami oleh seseorang, dimana apa yang diharapkan telah terpenuhi atau bahkan apa yang diterima melebihi apa yang diharapkan, sedangkan kerja merupakan usaha seseorang untuk mencapai tujuan dengan memperoleh pendapatan atau kompensasi dari kontribusinya kepada tempat pekerjaannya.
Dole and Schroeder (2001); Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya, sedangkan menurut Testa (1999)dan Locke (1983); Kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan.
Nasarudin (2001); Igalens and Roussel (1999); Job satisfaction may be as a pleasurable ar positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experiences. Dalam pernyataan tersebut mengandung makna bahwa kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosi yang positif atau dapat menyenangkan yang dihasilkan dari suatu penilaan terhadap pekerjaan atau pengalaman-pengalaman kerja seseorang.
Menurut Handoko (1996) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Newstrom (Robbin: 2002)mengemukakan bahwa Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami pegawai dalam bekerja.
Penelitian Linz (2002); mengatakan bahwa secara positif sikap terhadap kerja ada hubungan positif dengan kepuasan kerja. Pada dasarnya makin positif sikap kerja makin besar pula kepuasan kerja, untuk itu berbagai indikator dari kepuasan kerja perlu memperoleh perhatian khusus agar pekerja dapat meningkatkan kinerjanya. Pada umumnya seseorang merasa puas
dengan pekerjaanya karena berhasil dan memperoleh penilaiaan yang adil dari pimpinannya .
Tabel 1
Efek dan respon Kepuasan Kerja
|
Efek Kepuasan Kerja |
Respon Ketidakpuasan |
|
|
Sumber : Robbin 2002
Berbagai tindakan yang dilakukan oleh seseorang tentunya berbeda-beda dalam bentuk perilakunya. Dalam organisasi implementasi perilaku sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia, semakin baik kualitas sumber daya manusia maka akan semakin baik perilaku yang diimplemtasikannya. Perilaku artinya perilaku individu dalam organisasi akan diwarnai oleh kualitas sumber daya manusia yang bersangkutan. Arnold dan Feldman (1986:24); perilaku individu berkenaan dengan tindakan yang nyata dilakukan oleh seseorang dapat diartikan bahwa dalam melakukan tindakan seseorang pasti akan tidak terlepas dari kualitas atau kemampuan yang dimilikinya.
3. PEMBAHASAN
3.1. KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DALAM HUBUNGANNYA DENGAN
KEPUASAN KERJA.
Kualitas sumber daya manusia di beberapa negara anggota-anggota ASEAN nampaknya masih rendah kualitasnya, sehingga mengakibatkan produktivitas per jam kerjanya masih rendah (World Development Repor). Memeang banyak hal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, untuk itu organisasi harus berusaha menjamin agar faktor-faktor yang berkaitan dengan produktivitas tenaga kerja dapat dipenuhi secara maksimal. terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna. Membahas kepuasan kerja tidak akan terlepas dengan adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Dalam perusahaan manufacturing, produktivitas individu maupun kelompok sangat mempengaruhi kinerja perusahaan hal ini disebabkan oleh adanya proses pengolahan bahan baku menjadi produk jadi. Mengingat permasalahannya sangat komplek sekali, maka pihak-pihak yang terlibat dalam proses produksi harus cermat dalam mengamati sumber daya yang ada. Banyak hal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, sehingga pengusaha harus menjaga factor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja dapat terpenuhi secara maksimal. Persoalan kepuasan kerja akan dapat terlaksana dan terpenuhi apabila beberapa variabel yang mempengarhui mendukung sekali.
Tabel 2
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
|
faktor |
Pengaruh |
|
Kerja yang secara mental menantang, |
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. |
| Ganjaran yang pantas | Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. |
| Kondisi kerja yang mendukung, | Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit). |
Sumber : Robbin 2002
Dapat dikatakan pula bahwa secara tidak langsung ketiga faktor tersebut t mempengaruhi kinerja seseorang dan pada ujung-ujungnya kinerja perusahaan dapat tercapai dengan baik. Sehubungan dengan hal tersebut, agar karyawan selalu konsisten dengan kepuasannya maka setidak-tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan di mana karyawan melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya. Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit). Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenanrannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu
Dalam organisasi tentunya banyak faktor yang mempengaruhi seseorang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sedangkan jalannya organisasi atau perusahaan tentunya diwarnai oleh perilaku individu yang merasa berkepentingan dalam kelompoknya masing-masing. Perilaku individu yang berada dalam organisasi atau perusahaan tentunya sangat mempengaruhi organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung, hal ini akibat adanya kemampuan individu yang berbeda-beda dalam menghadapi tugas atau aktivitasnya.
Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya, namun agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal. Mengingat kebutuhan orang yang satu dengan yang lain berbeda-beda tentunya cara untuk memperolehnya akan berbeda pula. Dalam memenuhi kebutuhannya seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya, untuk itu dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada kekuatan yang mengarah kepada tindakannya. Maka tak dapat dipungkiri bahwa tindakan-tindakan yang ada dalam memenuhi kebutuhan tersebut berasal dari kualitas yang dimiliki oleh sumber daya manusia itu sendiri.
Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaanya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaiaan kinerja perlu dilakukan berdasarkan kualitas seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan kgiatannya. Disamping itu pula penilaan kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan melihat perilaku karyawan.
Gambar.1.
Hubungan SDM dengan Kepuasan Kerja
Dari gambar diatas dapat terlihat jelas bahwa kualitas sumber daya manusia dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang dalam suatu organiasai. Dimana jika kualitas sumber daya manusia tinggi maka akan berakibat pada produktivitas yang tinggi, yang pada akhirnya akan memberikan tingkat kepuasan yang lebih tinggi pula bagi seorang karyawan.
Maka dalam keseharian sering timbul pertanyaan apa yang membuta kita puas.Dari pertanyaan diatas dapat dilihat berbgai hal yang bisa membuat kita puas terhadap hasil kerja kita, di tempat kerja (Robbin ; 2002) adalah ;
(1) Kualitas. Jika kita merasa bangga akan kualitas kerja yang kita hasilkan, tentunya dengan sendirinya kita juga akan merasa puas. Kualitas yang prima, bisa dihasilkan karena Manfaat dan Solusi. Selain pengakuan keunggulan hasil karya kita secara terbuka melalui ajang pertandingan, festival, ataupun pengakuan dari pelanggan, kepuasan kerja juga bisa tumbuh dari kesadaran bahwa hasil tersebut bisa memberi banyak manfaat bagi pihak lain. Mahakarya yang tidak bisa dipahami, dinikmati, dimanfaatkan oleh orang lain, atau menambah nilai bagi para penggunanya (hanya bisa dimanfaatkan oleh si pembuat saja) akan memberikan kepuasan yang tingkatnya lebih rendah dari pada karya yang bisa dimanfaatkan banyak orang.
Tanpa kita sadari terkadang kita sendiri tidak tahu bagaimana meraih kepuasan kerja itu. Dalam meraih kepuasan tersebut kita harus dapat melihat hal-hal apa agar kepuasan tersebut dapat diraih, diantaranya;
– Mulai dengan Sasaran Akhir. Tentukan sasaran akhir dari karya yang akan kita hasilkan. Sasaran akhir ini dapat kita jadikan pedoman dalam proses berkarya. Semakin jelas sasaran akhir kita, semakin mudah kita memilih strategi yang tepat untuk mewujudkannya. Sasaran akhir bisa dirinci lagi menjadi target-target yang lebih praktis (target tahunan, bulanan, mingguan, bahkan harian), agar setiap kegiatan yang kita lakukan untuk mewujudkan sasaran akhir tersebut bisa lebih terarah.
– Cintai Pekerjaan. Setiap mahakarya dipersembahkan oleh orang yang mencintai pekerjaannya. Tanpa rasa cinta pada pekerjaan, tidak mungkin kita menyelesaikan pekerjaan kita. Rasa cinta pada pekerjaan juga merupakan pendorong yang kuat bagi kita ketika kita menghadapi berbagai tantangan dan hambatan dalam mewujudkan karya kita. Tanpa rasa cinta, kita akan cepat putus asa dan patah semangat untuk menyelesaikan karya tersebut. Rasa cinta juga memberikan semangat untuk melakukan yang terbaik.
– Kerjakan sampai Tuntas. Hasil karya yang memberikan kita kepuasan merupakan hasil karya yang dikerjakan sampai tuntas. Tuntasnya pekerjaan tidak berhenti ketika sebuah perkerjaan terlihat selesai, tetapi lebih dari itu, sampai pekerjaan tersebut benar-benar selesai ke akarnya.
– Fokus pada Keunggulan Tertentu. Setiap orang memiliki kelemahan dan kelebihan. Memang ada juga orang yang memiliki berbagai kelebihan. Namun untuk tampil unggul dan memuaskan kita perlu memfokuskan pikiran, daya dan upaya kita pada satu keunggulan tertentu dan berusaha melakukan yang terbaik pada aspek tersebut.
Bertitik tolak dari pemikiran diatas, maka kita harus mampu untuk menggerakkan sumber daya manusia yang ada dalam organisasi dan fokus kepada faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja. Dimana faktor tersebut yang akan menjadi faktor penggerak untk mengungkit kekuatan bagi sumber daya manusia yang akan menuntun karyawan dalam bersikap, bergaya dan berperilaku untuk mewujudkan tujuan yang ingin dicapai..
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pembahasan diatas maka dapat di tarik beberapa kesimpulan yaitu :
- Semakin tinggi kualitas sumber daya manusia akan memiliki kepuasan kerja yang lebih dibandingkan dengan sumber daya manusia yang kualitasnya rendah.
- Sumber daya manusia yang berkualitas akan lebih lebih mudah mencapai kepuasan kerja, karena sumber daya manusia yang berkualitas dapat melihat secara jeli faktor-faktor apa yang dapat memberikan kepuasan kerja seperti, kualitas, manfaat dan solusi, serta sumber daya manusia yang berkualitas akan lebih mudah mengimplementasikan bagaiman cara untuk meraih kepuasan kerja.
- Sumber daya manusia yang berkualitas akan memiliki produktivitas yang lebih baik dibandingkan dengan sumber daya manusia yang berkualitas rendah.
DAFTAR PUSTAKA
Abrahamson, E. 2000. “Change without Pain”. Harvard Business Review. July-August.
hal 75-79.
Manzini, Andrew O. 1996. “Integrating Human Resources Planning and Development: The Unification of Strategic, Operational, and Human Resources Planning Sistems,” Human Resources Planning. Vol 11. No. 2. pp. 79- 9 4.
T. Hani Handoko. 1996. Manajemen. Edisi kedua, BPFE –Yogyakarta.
Stephen P.Robbins, Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia (Alih Bahasa Oleh. Dr.Hadyana Pujaatmaka) Jilid II, PT.Prenhallindo, Jakarta,2002
Dole, Carol and Schroeder, Richard G., 2001, The Impact of Varios Factors on the
Personality, Job Satisfaction and Turn Over Intentions of Profesional Accountants. Managerial Auditing Journal, Vol. 16 No.4 pp 234-245
Mangkunegara, AA Anwar Prabu, 2001, Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan. Bandung PT.Remaja Rosdakarya.
Nasarudin, 2001, Job satisfaction and organizational commitment among theMalaysian workforce. Proceeding of 5 th Asian Academic of Management Conference Klantan Pahang pp. 270-276.
Hasibuan
Desler
Bucahanan, David; Huncznski, Andrzej, 1997, Organizational Behavior an Introductory Text. Third Edition, Europe : Prentice Hall.
