TUGAS AKHIR

TINJAUAN KINERJA KARYAWAN PADA
CV. LIMA PANDAWA PALEMBANG

TUGAS AKHIR
Disusun untuk memenuhi salah satusyarat ujian
Program Diploma III MenejemenPerusahaan
Universitas Bina Darma

PROGRAMSTUDI MANAJEMEN PERUSAHAAN
FAKULTASEKONOMI
UNIVERSITASBINA DARMA
PALEMBANG

2012

ABSTRAK
M. akbar Alqayis : “Tinjauan Kinerja
karyawan pada CV. Lima Pandawa Palembang” dibimbing oleh Bapak Wiwin A.,
dan Bapak Andrian. N.  latar belakang tinjauan kinerja
karyawan merupakan kegiatan yang sangat penting dalam perusahaan, karena
karyawan merupakan factor penentu dalam pengoperasian factor-faktor produksi
lainnya dalam perusahaan. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah
bagaimana kinerja karyawan pada p[erushaan tersebut. Objek penelitian beralamat
di CV. Lima Pandawa Palembang, Jl. Soekarno Hatta Kelurahan Siring Agung
Palembang. Teknk analisis menggunakan metode deskriptif kualitatif, pengumpulan
data karyawan cukup baik, walaupun masih ada tahapan pada teori yang belum
diterapkan.

KATAPENGANTAR

Segalapuji dan syukur penulis panjatkan kehadirat ALLAH SWT, karena atas rahmat dan ridho-Nya penulis dapat menyelesaikan laporan ini yang berjudul “Tinjauan Kinerja Karyawan Pada CV. Lima Pandawa Palembang”. Dalam penyusunan laporan ini masih banyak kekurangan yang terdapat didalamnya baik isi maupun penyajiannya. Hal ini disebabkan kemampuan dan pengetahuan serta informasi yang penulis dapatkan.
Laporan ini dapat penulis buatdan selesaikan berkat bimbingan, pendapat, dan
saran-saranradi instruktur atau pembimbing dari para dosen dan segenap karyawan
CV. Lima Pandawa, oleh karena itu pada kesempatan ini diperkenankan penulis
untuk menyampaikan ucapan terimakasih kepada yang terhormat :
1.      Prof.Ir. H. Bochari Rahman, selaku Rektor Universitas Bina Darma Palembang.
2.      Dr. H. Lin Yan Syah, SE.,M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Bina Darma Palembang.
3.      Wiwin Agustina, SE.,M.Si, Selaku Ketua Program Studi Manajemen Perusahaan FakultasEkonomi Universitas Bina Darma Palembang.
4.      Wiwin Agustina, SE.,M.Si, selaku pembimbing yang telah member bantuan dan arahan kepada penulis dalam penyelesaian tugas akhir ini.
5.      Andrian. N. SE.,M.Si, selaku Pembina yang telah banyak membantu dan memberikan arahan kepada penulis dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.
6.      Segenap Staf dan Karyawan di Universitas Bina Darma Palembang.
7.      Kedua Orang Tua Ku Tercinta yang telah banyak memberiakn bantuan baik moril maupun materilserta Do’a yang tidak henti.
8.      Teman-temankuKhususnya Herawati, Meri, Tania, Jaya, Andari serta Teman-temanku lainnya, yang tidak bisa disebutkan satu persatu.
9.      Pimpinan dan Karyawan CV. Lima Pandawa.
Dengan demikian semoga jasa-jasa, ide, dan saran-saran serta masukan yang diberikan
kepada penulis akan mendapatkan imbalan yang saetimpal dari ALLAH SWT dan
semoga laporan ini dapat bermanfaat dan berguna baik bagi penulis maupun bagi
pembaca, Amin.

Palembang,     Agustus 2012

Penulis
 

BABI
PENDAHULUAN

1.      LatarBelakang
Sumber daya terpenting dalam suatu  perusahaan adalah sumber daya manusia dimana orang-orang tersebut memberikan
tenaga, bakat, kreatifitas, dan usaha mereka kepada organisasi. Pelaksanaan
aktvitas dalam suatu organisasi sangat tergantung kepada orang-orang atau
sumber daya manusia yang ada dalam organisasi itu sendiri, karena sumber daya
manusia atau tenaga kerja merupakan salah satu factor yang menentukan
berjalannya aktivitas organisasi.
Orang-orang yang bekerja dalam organisasi sangat dibutuhkan untuk melaksanakan aktivitas organisasi. Oleh karena itu diperlukan manajemen sumber daya manusia didalam suatu organisasi atau perusahaan agar dapat mengelola sumber daya yang ada sehingga apa yang diharapkan dapat tercapai. Untuk dapat encapai tujuan dan harapan itu perusahaan harus dapat menerapkan manajemen sumber daya manusia secara tepat dan benar.
Pengertian mengenai kinerja
yaitugambaran pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan / program / kebijaksanaan
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi yang dicapaioleh organisasi
dalam periode tertentu (Bastian, 2001:74)

CV. Lima Pandawa Palembang merupakan perusahaan jasa yang bergerak dibidang pengisian tabung angin oksigen yang beralamat di jalan Soekarno Hatta sangat diharapkanb dapatturut menunjang kesejahterahan disegala bidang. Didalam usahanya CV. Lima Pandawa sisukung oleh karyawan-karyawan yang handal dan bertanggung jawab serta memiliki semangat kerja yang tinggi.    Untuk meningkatkan semangat kerja
serta produktivitas para karyawan maka pihak perusahaan harus dapat memotivasi
karyawan untuk dapat bekerja semaksimal mungkinguna tercapainya tujuan
perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas menunjukan penilaian kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan. Dukungan dari tiap manajemenyang berupa pengarahan, dukungan sumber daya seperti sumber daya manusia memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan tercapainya tujuan yang ingin dicapai. Oleh karena itu berdasarkan uraian diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Tugas Akhir “TINJAUAN KINERJA KARYAWAN PADA CV. LIMA PANDAWA PALEMBANG”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan dari uraian diatas yang
menjadi masalah dalam penelitian adalah “Bagaimana kinerja karyawan pada CV.
Lima Pandawa Palembang ?”
1.3. Ruang Lingkup Pembahasan
Dalam melakukan pembahasan penulis hanya mengkaji masalah Kinerja karyawan pada CV. Lima Pandawa Palmbang.
1.4.Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.4.1.Tujuan Penelitian
Tujuan dari pelaksanaan penelitian ini adalah untuk mengetahui Kinerja Karyawan pada CV. Lima Pandawa Palembang.
1.4.2. Manfaat Penelitian.
1.      Bagi penulis
Memperdalam ilmu pengetahuan yang diperoleh
khususnya kinerja karyawan Pada CV. Lima Pandawa Palembang.
2.      Bagi Instansi
Sebagai bahan masukan berkaitan dengan pelaksanaan
kinerja pegawai yang efektif pada instansi tersebut.
3.      Bagi Universitas
Dapat dijadikan sebagai salah satu sumbangan pikiran
bagi ilmu manajemen sumber daya manusia secara operasional, juga berguna untuk
menambah perbendaharaan kepustakaan serta sebagai bahan studi perbandingan
dimasa yang akan datang, untuk penelitian sejenisnya.
1.5. Metodologi Penelitian
1.5.1.Objek Penelitian

Objek Penelitian adalah CV. Lima Pandawa Jalan Soekarno Hatta Kecamatan Siring Agung No. 3536 Palembang.
Metode Pengumpulan Data
1.Data Primer
Yaitu data yang diambil secara langsung oleh peneliti dari objek yang diteliti.
Adapunetode yang digunakan untuk mengumpulkan data tersebut adalah :
a.  Observasi
Yaitupengamatan langsung mengenai objek yang akan diteliti pada instansi terkait
dengan mencatat data yang diharapkan menjadi masukan dan informasi yang
berhubungan dengan masalah tinjauan kinerja karyawan.
b.Wawancara
Yaitupengumpulan data dengan bertanya langsung pada atasan kepada bawahan yang
bekerja pada instansi tersebut yang berhubungan kinerja karyawan.
Adapundata yang akan diambil yang berhubungan dengan kinerja karyawan tersebut :
a.  Sasaran Kinerja
Sasaran kinerja adalah kinerja pegawai, sehingga diperoleh informasi yang akurat tentang kinerja tersebut apakah memuaskan atau tidak (Foster, 2001:6)
b.Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaanmereka ketika dibandingkan oleh atasan dengan satu set standard dan kemudian
mengkomunikasikannya dengan karyawan lainnya. (Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2004:81)
1.6  Teknik Analisis
Teknik analisis yang digunakan adalah metode deskriptif kualitatif yaitu metode yang menganalisis masalah yang berhubungan dengan kinerja karyawan, dan data tersebut diolah dengan cara data yang diambil dikumpulkan kemudian disusun dan dianalisis. Data yang dianalisis adalah data kualitatif yang menggambarkan tinjauan kinerja karyawan pada CV. Lima Pandawa Palembang.
1.7. Sistematika Penulisan
Dalampenulisan laporan tugas akhir ini disajikan dalam empat bab dengan sistematika penulisansebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Bab inimenguraikan tentang latar belakang, perumusan masalah, ruang lingkup[
pembahasan, tujuan dan manfaat penelitian, metodologi penelitian, teknik
analisis dan sistematika penulisan.

BABII : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Babini menguraikan tentang sejarah perusahaan, visi, misi, dan tujuan CV. Lima
Pandawa, struktur organisasi dan pembagian tugas.
BAB III : PEMBAHASAN
Babini terdiri dai pengertian kinerja, sasaran kinerja, factor-faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai, hambatan-hambatan yang mempengaruhi kinerja
pegawai, keberhasilan kinerja pegawai.

BABIV : PENUTUP
Babini menguraikan tentang kesimpulan dan saran. Dimana kesimpulan merupakan hasilakhir dari penelitian yang dilakukan, sedangkan saran memuat tentang sumbangan saran dan pemikiran baik untuk instansi, pembaca, maupun peneliti selanjutnya.
BABII GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
1.1.Sejarah Singkat Perusahaan

Dalamatmosfir bisnis yang sangat dinamis saat ini, perusahaan yang terdepan adalahperusahaan yang senantiasa berusaha mencari dan mendorong kemitraan aktifantara perusahaan dan costumers. Kemitraan tersebut pada akhirnya melahirkangagasan yang saling menguntungkan semua pihak, baik masa kini maupun masadepan.            CV.Lima Pandawa selalu berusaha meningkatkan kualitas pada berbagai aspek yang adadidalam perusahaan dan menjalin sinergi dengan semua pihak yang terkait.            CV.Liam Pandawa berkedudukan di Palembang didirikan dengan akta tanggal 2-10-1993(dua oktober seribu sembilan ratus Sembilan puluh tiga). Berdasarkan peraturandaerah (perda No.3 tahun 1993) Tentang Mendirikan Usaha kotamadya Palembangtanggal 2 Oktober 1993/No.3536/perda/87.
1.2.Visi dan Misi Perusahaan
1.3.Visi  Perusahaan:

Adapun Visi perusahaan ini adalah menjadi perusahaan gas industry terbaik dengan harga yang bersaing dan berkualitas.
1.4.Misi
Perusahaan :·        Menjamin dan memenuhi kebutuhan sertakeinginan costumers.
·        Senantiasa memastikan costumers mendapatkanberbagai produk secara tepat waktu.
·        Menigkatkan pelayanan dengan memperluasjaringan usaha.
·        Mengikuti perkembangan guna mendukungpengembangan usaha.
1.5.Tujuan
perusahaan            Untuk mencapai Visi dan Misi yang telah ditetapkan agar lebih terarah dan perluditetapkan tujuan strategis. Tujuan ini merupakan implementasi atau penjabaran
dari 1 tahun sampai 5 tahun kedepan. Tujuan strategis dikembangkan berdasarkan
criteria : Akseptabilitas, Fleksibilitas, Terukur, Pendorong Kinerja,Kesesuaian dengan Visi dan Misi serta Mudah Dipahami.
2.1.1. Struktur Organisasi
Dalamrangka pengelolaan perusahaan yang baik, struktur organisasi sangatlah
diperlukan. Struktur organisasi menggambarkan suatu garis pertanggungjawaban
dari bawahan kepada atasan baik berupa kewajiban maupun wewenang
masing-masinganggota organisasi. Dengan terbentuknya suatu organisasi dapat
tercapai secara efektif dan efisien.
STRUTURORGANISASI   CV. LIMA PANDAWA

Sumber : CV. Lima Pandawa Palembang

Ø  Direktur Utama
·         Bertanggung  jawab sebagi pemimpin perusahaan.
·         Merencanakan kegiatan perusahaan untuk
jangka panjang. Mengawasi dan mengkoordinir kegiatan dalam bidang teknik / umum
untuk pencapaian tijuan perusahaan.
·         Merumuskan strategi perusahaan dan melaksankan kebijakan yang telah ditetapkan oleh badan penawas dan melaksanakan operasi sesuai dengan  peraturan UU yang berlaku.
·         Mengambil inisiatif dalam  penetapan, pemindahan, dan penghentian
pegawai sesuai dengan perturan UU yang berlaku.
·         Mengadakan rapat-rapat pada weaktu tertentu untuk membahas secara menyeluruh mengenai penyelenggaraan tugas unit-unit organisasi perusahaan.
·         Memelihara hubungan baik dengan berbagai pihak dan mewakili diluar perusahaan.
Ø  Direktur Umum
·         Bertanggungjawab kepada direktur utama.
·         Merencanakan dan mengendalikansumber-sumber pendapatan serta pembelanjaan dan kekayaan perusahaan.
·         Mengkoordinasikan dan mengendalikankegiatan di bidang administrasi, keuangan dan kepegawaian.
·         Mengadakan koordinasi dengan direkturteknik mengenai persetujuan rencana dalam rangka peningkatan pelayanan.
·         Mengawasi, menyusun anggaran belanjamerencanakan besarnya modal kerja CV. Lima pandawa merumuskan dan menetapkankabijakan mengenai keuangan.
·         Memelihara hubungan baik dengan berbagai
pihak dan mewakili CV. Lima Pandawa diluar sepengetahuan direktur utama.
Ø  Direktur Teknik
·         Mengkoordinasikan dan mengendalikan  kegiatan-kegiatan dibidang perencanaan, teknik produksi, distribusi danperalatan teknik.
·         Mengkoordinasikan dan mengendalikanpemeliharaan instalasi produksi.
·         Melaksanakan tugas lainnya yangdiberikan oleh direktur utama.
Ø  BagianKeuangan
·         Menyiapkan bahan dan menyusun anggaranpendapatan dan belanja.
·         Mengelola administrasi keuangan.
·         Mengendalikan kegiatan-kegiatan dibidangkeuangan.
·         Mengatur program pendapatan danpengeluaran keuangan. Merencanakan dan mengendalikan sumber-sumber pendapatanserta pembelanjaan kekayaan.
Ø  Bagianpengadaan
·         Menyelenggarakan pembelian sarana danprasarana yang dibutuhkan dalam aktifitas perusahaan.
·         Menyelenggarakan penyimpanan sarana danprasarana.
·         Mengurus perbekalan dan peralatan teknikdan dibantu oleh seksi gudang dan pembelian.
Ø  BagianKepegawaian
·         Mengurus segala hal yang berhubungandengan kepegawaian.
·         Melaksanakan administrasi kepegawaian,kesejahterahan pegawai dan pembinaan pegawai.
·         Memberikan sarana-sarana danpertimbangan kepada direksi sesuai dengan hirarki tentang langkah / tindakan yang perlu diambil dibidang tugasnya dan dibantu
oleh seksi kepegawaian.
 

BAB III PEMBAHASAN
3.1. Kinerja
3.1.1. Pengertianakinerja
Kinerja sangaterat kaitannya dengan usaha pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukansebelumnya oleh organisasi. Sehingga seringkali tujuan dan sasaran yang ingindicapai dan dijadikan tolak ukur dari pelaksanaan kinerja karyawan. Kinerja
dihasilkan dalam suatu proses pekerjaan dan hasilnya mempunyai arti dankegunaan bagi diri pekerja dan lingkungan.Dalam kamus besarbahasa Indonesia kinerja berarti sesuatu dicapai, prestasi yang dilihatkan dankemampuan kerja. Sedangkan menurut Payaman
simanjuntak (2002:72), kinerjaadalah tingkat pencapaian hasil kerja atas peleksanaan tugas tertentu. Jadi,kinerja dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dapat dicapai Seseorang atausekelompok orang dalam suatu organisasi yang bersangkutan sesuai denganwewenang dan tanggungjawab masing-masing dalm rangka mencapai tujuan.
Pengertian lainmengenai kinerja yaitu gambaran pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan / program/ kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi.
Secara umum kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh organisasi dalam
periode tertantu.Dalam megukurkeberhasilan atau kegagalan suatu organisasi tersebut harus dapat dicatat dandiukur. Pengukuran ini tidak hanya dilakukan pada input (masukan) program,tetapi juga pada output (keluaran) manfaat dari program tersebut (Bastian, 2006:274).
3.1.2.

 
PERENCANAAN KINERJA
Langkah awal dari setiap proses program / kegitan adalah proses perencanaan. Proses
perencanaan yang dimasud merupakan dasar pelaksanaan program / kegiatan yang
disesuaikan dengan pencapaian sasaran strategis sebuah organisasi. Perencanaan
yang mengacu pada perencanaan kinerja merupakan bagian dari sebuah siklus
system yaitu system manajemen kerja. Manajemen kerja (Performance Management /
PM) adalah proses perencanaan, evaluasi, coaching & counseling, dan
mewujudkan objektif organisasisekaligus mengoptimalkan potensi diri karyawan.
PM tidak hanya terkait dengan manajemen kinerja individu karyawan, tetapi juga
Manajemen Kinerja merupakan sebuah siklus, yang pada dasarnya terdiri dari
perencanaan penyusunan (Key Performance indicator /KPI), pemantauan /
peninjauan kinerja (coaching, counseling, mentoring, feedback), penilaian
kinerja, dan tindak lanjutberupa pemberian penghargaan dan hukuman (reward
& punishment). Siklus tersebut harus dijalankan sebagai sebuah
kesadaranyang tidak terputus dan dilaksanakan secara berkelanjutan. Siklus
manajemen Kinerja Pelaksanaan Kinerja Aktivitas yang memiliki peran signifikan
dalam tahap Perencanaan Kinerja adalah penyususnan indicator kinerja dan
penetapan target kinerja untuk satu periode tertentu.
Hal ini disebabkan fungsi dasar darisuatu indicator kinerja adalah memberikan tolak ukur terhadap keberhasilan ataukegagalan tingkat pencapaian sasaran kinerja dalam periode tertentu. Untuk dapatmembentuk rangakaian indicator kinerja terkaitpenetapan kinerja maka dibutuhkanpenjabaran sasaran startegis organisasi dengan sasaran kinerja – unit kerja dibawahnya. Teori Cascading ini mendasari konsep Balanced score Card yang
digunakan dalam Manajemen Kinerja mancakup perencanaan, pengukuran, pelaporan
dan evaluasi kinerja. Penyelarasan sasaran strategis dari tingkat jabatan tertinggi hingga terendah memerlukan langkah-langkah kerja yang sistematis danlogis sehingga terdapat alur keterkaitankinerja yang jelas dan akan memudahkanpengukuran serta pelaporannya.
3.1.3. Kinerja Karyawan Individual
A.Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individual.
Tiga factor utama yang mempengaruhi bagaimana individi yaitu : (1) kemampuan
individual untuk melakukan pekerjaan tersebut, (2) tingkat usaha yang
dicurahkan, (3) dukungan organisasi. Hubungan ketiga factor ini diakui secara
luas dalam literatur manajemen sebagai berikut : Robert L Mathis (2004 :113)
Kinerja
(Performance_P) = Kemampuan (Ability_A) x Usaha (Effort_E) x Dukungan
(Support_S).
Kinerja individual ditinbgkat sampai tingkat dimana ketiga komponen tersebut ada dalam
diri karyawan. Akan tetapi, kinerja berkurang apabila salah satu faktir ini
dikurangi atau tidak ada. Sebagai contoh, anggap saja berberapa pekerja
memiliki kemampuan melakukan pekerjaannya dan bekerja keras, tetapi organisasi
memberikan peralatan yang kuno atau gaya manajemen supervisor menimbulkan
reaksi negative dari para pekerja.
B. MOTOVASI INDIVIDUAL
Motivasi  adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut
bertindak. Orang yang bertindak karena suatu alasan : untuk mencapai tujuan,
jadi motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul
dalam kekosongan. Teori motivasi / higine Herzberg teori motivasi mengasumsikan
bahwa sekelompok factor, motivator, menyebabkan tingkat kepuasan dan motivasi
kerja yang tinggi. Akan tetapi, factor-faktor higine menimbulkan ketidak
puiasan kerja.
MOTIVATOR
Ø  Prestasi
Ø  Pengakuan
Ø  Pekerjaan itu sendiri
Ø  Tanggung jawab
Ø  Kemajuan
FACTOR-FAKTOR HIGINE
Ø  Hubungan antar personal
Ø  Administrasi/kebijakan perusahaan
Ø  Pengawasan
Ø  Kondisi kerja
Implikasi penelitian Herzberg terhadap manajemen dan praktik SDM adalah orang yang tidak mungkin tidak termotivasi untuk bekerja lebih keras walaupun manejer mempertimbangkan dan menyampaikan factor-faktor higine dengan hati-hati untuk menghindari ketidak puasan karyawan. Herzberg menyarankan bahwa hanya motivator yang membuat para karyawan mencurahkan lebih banyak usaha dan dengan demikian meningkatkan karyawan. Akan tetapi, penelitian selanjutnya yang dilakukan oleh orang lain apakah dua kelompok factor tersebut benar-benar berbeda seperti yang diuraikan oleh Herzberg.
C. EKUITAS SEBAGAI MOTIVATOR
Ekuitas (equity) didefinisikan sebagai keadilan yang diras dari apa yang dilakukan
seseorang disbanding dengan apa yang diterima seseorang. Masukan adalah apa
yang dibawa seseorang kedalam organisasi, termasuk tingkat pendidikan, usia,
pengalaman, produktivitas, serta keterampilan dan usaha lainnya. John H Jackson (2004 : 146)
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
A.  Pelatihan
Pengertian pelatihan     Pelatihan (training) adalah sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasi, pengertian dapat dipandang secara sempit atau sebaliknya, luas. Dalam pengertian terbatas, pelatihan memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalampekerjaan mereka saat ini. Kadang-kadang ditarik perbedaan antara pelatihan dan pengembangan.             Dimana pengembangan mempunyai cakupan yang lebih luas dan berfokus pada pembagian individu dengan kapabilitas baruyang erguna untuk pekerjaan sekarang maupun masa depan. Robert L Mathis (2001:301).
Konsultasi Kinerja
Konsultasi kinerja (Performance consulting) adalah proses dimana seorang pelatih (internal atau eksternal terhadap organisasinya) dan pelanggan organisasional bekerjasama untuk meningkatkan kinerja yang dapat mendukung tujuan bisnis. Konsultasi kinerja membandingkan hasil dan kinerja organisasi yang diharapkan dan yang sesungguhnya. Setelah perbandingan ini dibuat, konsultsi kinerja mengambil
pendekatan multi aspek pada masalah-masalah kinerja. Hal ini dilakukan dengan:
·         Berfokus pada identifikasi dan penganan penyebab mendasar dari masalah kerja.
·         Mengetahui bahwa interaksi dari factor-faktor individual dan organisasional mempengaruhi kinerja karyawan.
·         Mendokumentasikan tindakan dan prestasi dari orang-orang berkinerja tinggi dan membandingkannya dengan tindakan dari orang-orang dan kinerja bisaa-bisaa saja.

B.  PENGEMBANGAN
Pengertian Pengembangan
Pengembangan (development) adalah usaha-usaha meningkatkan kemampuan par karyawan untuk menangani beraneka tugas dan untuk meningkatkan kapabilitas diluar kapabilitas yang dibutuhkanoleh pekerjaan saat ini.
Pengembangan menguntungkan organisasi dan individu. Para karyawan dan manejer yang memiliki pengalamandan kemampuan yang sesuai dapat meningkatkan daya saing organisasional dan kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah.

3.1.4. Sasaran Kinerja
Sasaran kinerja yang menetapkan adalah secara spesifik dalam bidang proyek, proses, kegiatan rutin dan inti yang akan menjadi tanggung jawab pegawai (foster
2001:6). Sasaran kinerja adalah kinerja, sehingga diperoleh informasi yang
akurat tentang kinerja tersebut, apakah memuaskan atau tidak. Unit-unit
ditingkat bawah mungkin telah menjadi sasaran yang mereka tetapkan, dan
sebaliknya mereka yang ada dipuncak mungkin belum memenuhi sasaran.
Manfaat Penilaian Kerja Menurut Bastian (2001:329), manfaat penilaian kerja :
1.      Memastikan pemahaman para pelaksana dan ukuran yang digunakan untuk pencapaian prestasi.
2.      Memastikan tercapainya skema prestasi yang disepakati.
3.      Memonitor dan mengevaluasi kinerja dengan perbandingan skema kerja pelaksanaan.
4.      Memberikan penghargaan dan hukuman yang objektif atas prestasi pelaksana yang telah diukur sesuai dengan system pengukuran prestasi yang telah disepakati.
5.      Menjadikan alat komunikasi antar bawahan dan pimpinan dalam upaya memperbaiki prestasi organisasi.
6.      Mengidentifikasi apakah kepuasanpelanggan sudah terpenuhi.
7.      Membantu memahami proses kegiatan instansi pemerintah.
8.      Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara objektif.

1.    Manfaat Bagi Karyawan Yang Dinilai
Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah : (Rivai & Basri, 2004:58), antara lain :
A.  Menigkatkan motivasi
B.  Meningkatkan kepuasan hidup
C.  Adanya kejelasan standar hasil yang diterapkan mereka
D.  Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif
E.   Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
F.   Pengembangan tentang pegawai