JURNAL EKONOMI

 

Pada saat ini lingkungan kerja dapat dirancang untuk menciptakan hubungan kerja yang mengikat pekerja dalam lingkungan. Hakekatnya lingkungan kerja telah menjadi rumah tangga kedua bagi pekerjaan. Pada umumnya para pekerja mengharapkan bahwa lingkungan kerja mereka yang aman, tentram, bersih, tidak bising, terang dan bebas dari segala macam ancaman, dan gangguan yang menghambat kerja pekerjaan. Secara fisik lingkungan kerja dapat berupa lokasi tempat kerja, kondisi bangunan dan fasilitas kerja. Sedangkan lingkungan non fisik/psikologis meliputi kedisplinan dan kerja sama. Baik fisik dan non fisik/psikologis keberadaan lingkungan kerja sangat ditentukan oleh tindakan organisasi melalui cara-cara pengorganisasian, yaitu proses penghimpunan sumber daya manusia, modal dan peralatan dengan cara yang paling efisien untuk mencapai tujuan. Sama halnya mengkoordinirkan atau mengintegrasikan berbagai macam sumber daya yang dimiliki organisasi (Sedarmayanti, 2009).

Sedangkan konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa inggris adalah performance. Istilah performance sering di indonesiakan sebagai performa. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2009:5).

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidak cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya (Rivai, 2006:309).

Oleh karena itu, Berdasarkan uraian diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul skripsi :

“ Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap kinerja Karyawan Pada Rumah sakit Bunda Palembang”.

 

 

 

1.4.   Tujuan dan Manfaat Penelitian

    1.4.1.  Tujuan penelitian

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Bunda Palembang.

         1.4.2.   Manfaat Penelitian

         1.4.2.1.  Manfaat Secara Teoritis

Pemilihan topik bahasan tentang pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan secara teori akan memberikan gambaran yang konkrit dalam pengembangan ilmu  Manajemen Sumber Daya Manusia dan dapat dijadikan referensi dan bahan penelitian selanjutnya.

            1.4.2.2.   Manfaat Secara Praktis

Diharapkan dapat memberikan input dalam menciptakan pola lingkungan yang tepat pada organisasi institusi pemerintah dalam meningkatkan kinerja karyawan khususnya dilingkungan Rumah Sakit Bunda Palembang.

2.1.      Pengertian Lingkungan Kerja

Nitisemito (2000:67) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Menurut Wexly (Dalam Soehardi, 2003:182) Lingkungan kerja adalah suatu lingkungan dimana karyawan bekerja, sedangkan kondisi kerja merupakan kondisi dimana karyawan tersebut bekerja. Dengan demikian sebenarnya kondisi kerja termasuk salah satu unsur lingkungan kerja, dengan kata lain lingkungan kerja didalam suatu perusahaan bukan hanya terdiri dari kondisi kerja saja melainkan kondisi kerja ditambah dengan beberapa aspek lain yang membentuk lingkungan kerja.

Dari uraian di atas terlihat bahwa lingkungan kerja yang khususnya berupa hubungan kerja yang baik dapat menjadi satu cara pemenuhan kebutuhan pekerja untuk mencapai kepuasan kerja optimal.

Berdasarkan pembatasan diatas, dapat ditafsirkan lingkungan kerja meliputi (Dalam Soehardi, 2003; 182).

1. Kondisi bangunan dan ruang

2. Kondisi halaman dan kebun

3. Lokasi atau letak tempat kerja (perusahaan)

4. fasilitas kerja

5. fasilitas kebersihan

6. Tata tertib bagi pekerja

7. Kedisiplinan

8. Keamanan kerja

9. Kekeluargaan

Bangunan gedung permanent yang kokoh dengan penataan jendela dan pintu yang menjamin kelancaran peredaran udara dengan lampu penerangan yang cukup serta penataan ruang yang baik dan bersih akan memberikan pengaruh positif kepada penghuninya. Sebaliknya gedung yang kurang terawat dengan kondisi ruang yang kurang bersih dan tidak tertata rapi akan berpengaruh negative.

Lokasi tempat kerja juga berpengaruh pada pekerjaan. Lokasi kerja yang mudah dijangkau oleh kendaran umum lebih membantu pekerja dari pada lokasi yang sukar dijangkau oleh kendaraan umum.

Fasilitas kerja sangat diperlukan untuk terlaksananya pekerjaan dengan lancar dan tepat waktu. Makin lengkap fasilitas kerja yang disediakan oleh perusahaan makin meningkat produk perusahaan itu baik ditinjau dari segi kualitas maupun kuantitas memberikan motivasi tersendiri bagi pekerjaan.

Tersedianya tata tertib yang harus ditaati oleh semua pekerja, merupakan suatu kebutuhan. Dengan tata tertib semua karyawan dapat menempatkan diri dalam pelaksanaan tugasnya dan termotivasi untuk bekerja lebih baik.

Kedisiplinan harus ditegakkan agar semua karyawan dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dengan tertib dan lancar, tidak terganggu oleh pihak lain. Tanpa kedisiplinan yang tinggi, maka ketidakhadiran salah seorang karyawan yang lain. Kedisiplinan memotivasi kekompakan kerja yang menumbuhkan budaya yang positif dan kuat, sehingga seorang yang tidak disiplin akan merasa terisolir dan rendah harga dirinya.

Keamanan memberikan ketenangan kepada semua karyawaan dalam melaksanakan tugasnya. Terciptanya keamanan dapat memberikan semangat bekerja yang lebih baik tanpa kekhawatiran akan adanya  hambatan karir yang berkaitan ketidak adilan dari pimpinan. Tidak terjadinya kehilangan barang milik perorangan maupun milik perusahaan dapat meningkatkan rasa kebersamaan dan kehilangan rasa kecurigaan diantara sesama karyawan.

Kekeluargaan yang baik, dimana satu sama lain merasa dihargai dapat meningkatkan persatuan dan kesatuan karyawan. Dengan persatuan dan kesatuan yang makin kokoh dapat meningkatkan produksi perusahaan karena semua karyawan memiliki rasa tanggung jawab yang lebih tinggi. Keberadaan pemimpin harus mampu mengembangkan kekeluargaan yang makin baik.

Faktor-faktor Lingkungan

1.  Lingkungan kerja fisik (kennth N.Wexly dalam Soehardi, 2006:182)

a. Tata Ruang Kerja

Tata ruang kerja yang sesuai metode atau cara kerja sangat mendukuung terciptanya hubungan kerjasama secara emosional antar pekerja maupun pekerja dengan atasannya atau sebaliknya, serta hubungan kerja sama dalam bentuk kemudahan mobilitas pekerja untuk saling berinteraksi yang muaranya adalah optimalisasi produktivitas kerja.

b.Warna

Warna ruangan kerja, peralatan dan mesin dirancang sedemikian rupa, tidak selamanya seragam, bisa menggunakan warna kombinasi, bahkan jenis cara yang digunakan cukup dominan mempengaruhi kulitas lingkungan kerja. Seperti warna klasik “putih” akan memberi pengaruh lebih tertib, netral dan menumbuhkan  rasa percaya diri  bagi pekerja. Namun dalam pemilihan warna, disarankan warna lingkungan kerja sebaiknya kontras dengan warna pakaian kerja.

c. Kebersihan dan kerapihan Ruang kerja

Lingkungan kerja yang bersih, rapi, sehat dan aman akan mempengaruhi kesehatan karyawan. Rasa senang kerena lingkungan kerja sehat dapat menciptakan gairah  kerja pekerja lebih tinggi serta dapat menciptakan konsentrasi kerja  pekerja dalam menyelesaikan pekerjaannya.

2. Lingkungan kerja non fisik (Kenneth N. Wexly dalam soehardi, 2006:183)

a. lingkungan sosial

Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh terhadap kerja pekerja adalah latar belakang keluarga pekerja. Pada pekerjaan perusahaan jasa, factor fsikologis yang berupa beban sosial sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerjanya dan masuk dalam pertimbangan perencanaan lingkungan kerja.

b. status sosial

Factor status sosial obyek analisa lingkungan kerja di perlihatkan secara signifikan dari jabatan structural seorang pekerja  dalam kantornya.

Dengan demikian dalam perencanaan lingkungan kerja jabatan antar pekerja disuatu lingkungan sangat perlu di pertimbangkan terhadap akses psikologis bagi pekerja yang dapat mempengaruhi kepuasan keja.

c. hubungn kerja dalam kantor

Yaitu hubungan kerja antar pekerja dan pekerja dengan pemimpin yang akan mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja.

Menurut Edwin flippo keinginan karyawan terdiri dari ;

– teman sekerja yang menyenangkan.

– penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan.

– kesempatan untuk berkembang.

– lingkungan kerja yang mampu dan adil.

– perintah dan penghargaan yang masuk akal.

d. system informasi

Komunikasi adalah alat untuk menyampaikan ide, pesan, perintah, berita dari seseorang kepada orang lain agar diantara mereka terdapat interaksi.

2.3  Pengertian Kinerja

Dewasa ini kata “kinerja” telah menjadi kata yang telah memasyarakat, hampir semua kalangan seringkali menggunakan istilah kinerja ini, mulai dari media massa, pejabat birokrat, pelaku bisnis bahkan sampai masyarakat awam, namun demikian tidak ditemukan definisi yang definitive tentang kinerja. Hal ini dikarenakan istilah kinerja tidak ditemui dalam kamus besar bahasa Indonesia, kecuali kamus bahasa Indonesia lainnya yang menyatakan bahwa kinerja merupakan sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan atas kemampuan kerja. Sehingga berbagai pihak cenderung memberikan pandangan kata kinerja dengan ‘Performance’ dalam bahasa Inggris.

Menurut (Amstrong dan Baron yang dikutip oleh Wibowo, 2007:7) Kinerja merupkan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan dan strategi organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan konstribusi pada ekonomi.

Sedangkan menurut (Anwar Prabu Mangkunegara, 2002:67) Kinerja atau Actual Performance yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai administrasi dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut (Buyung A. Syafei, 2006:111) kinerja didefinisikan sebagai hasil-hasil fungsi pekerja/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu.

 Sedangkan Kinerja (Payaman Simanjuntak, 2005:1) adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.

Pendapat (Dessler, 2000:87)  : Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya.

Sedangkan menurut (Bernardin dan Russel dalam Achmad Ruky,  2002:15) memberikan pengertian Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi  pekerjaan  tertentu  atau kegiatan  selama  kurun  waktu  tertentu.

Menurut (Gibson dkk, 2003: 355), kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja keefektifan kinerja lainnya. Sedangkan (Bastian, 2001:329) mendefinisikan kinerja sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas suatu organisasi dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi tersebut.

Oleh karena itu berdasarkan menurut definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan atau pegawai tersebut persatuan waktu periode dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

Dengan demikian kinerja dapat dilihat dari beberapa dimensi yang berbeda yang pertama adalah kinerja sebagai hasil (Output) yaitu menilai kinerja dengan melihat apa yang telah dicapai oleh seseorang. Kedua adalah kinerja dilihat dari aspek prosesnya, bagaimana prosedur-prosedur yang telah dilalui dan ditempuh seseorang dalam menyelesaikan tugasnya.

Dimensi lain adalah ditinjau dari aspek konstektualnya yakni kemampuan sendiri (personal ability) yang dimiliki oleh seseorang karyawan. dimana diyakini bahwa jika seseorang mampu mengerjakan tugasnya maka diharapakan kinerja juga akan baik.

Dalam kajian manajemen, pengertian kinerja (performance) didefinisikan secara beragam oleh para ahli, namun substansinya sama yaitu suatu output  yang dihasilkan melalui prestasi kerja. Kinerja secara formal didefinisikan secara individu, kelompok maupun organisasi. Aspek kuantitas ini mengacu pada beban kerja yang telah ditetapkan sedangkan aspek kualitas kerja dapat dilihat dari hasil akhir secara keseluruhan.

Dengan demikian, dari berbagai pendapat diatas maka penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja adalah suatu tingkat pencapaian tujuan atau tingkat pencapaian hasil seseorang dalam kaitannya dengan tugas dan fungsi yang dibebankan kepadanya, atau dapat pula disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu tingkatan sejauh mana proses kegiatan organisasi itu memberikan hasil atau mencapai tujuan atau dengan kata lain penilaian terhadap suatu kinerja merupakan hal yang pentig untuk dilakukan guna dapat mengetahui sejauh mana tujuan organisasi itu berhasil diwujudkan dalam jangka waktu tertentu. Indikator kinerja dalam penelitian ini adalah Spesifikasi pekerjaan, standar playanan, diskusi, perbaikan pekerjaan, potensi, kuantitas, penyelesaian pekerjaan, inovasi dan kreatifitas, pelaksanaan tugas, dedikasi, sesuai dengan jadwal, komitmen, tidak menunda pekerjaan, kecepatan menyerap perintah, profesionalisme, efesiensi dan efektifitas, prioritas, pengawasan, absensi dan kerjasama.

2.3.1 Indikator –Indikator Kinerja

Penilaian kinerja karyawan pada suatu Institusi menurut (Malayu Hasibuan, 2009:95) antara lain:

1. Kesetiaan, Yang dimaksud dengan kesetiaan, adalah kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian kepada Institusi tempat bekerja.
2. Prestasi kerja, hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam melaksana tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan , pengalaman dan kesungguhan kayawan yang bersangkutan.
3. Tanggung jawab, kesanggupan seorang karyawan menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul risiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
4. Ketaatan, kesanggupan seorang karyawan untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan-peraturan yang berlaku, menaati perintah  yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.
5. Kejujuran, pada umumnya yang dimaksud dengan kejujuran, adalah ketulusan hati seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
6. Kerjasama, kemampuan seseorang karyawan untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
7. Prakarsa, kemampuan seorang karyawan untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.

Kepemimpinan, kemampuan seorang karyawan untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.

 

 

 

Kerangka Pemikiran

         Pada dasarnya orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa kinerja merupakan bagian terpenting dari tujuan oeganisasi, karena dengan kinerja ini sangatlah menentukan tentang keberadaan organisasi. Oleh sebab itu kinerja sebagai variable terikat (Y), maka perlu dikaji variabel bebas apa saja yang akan membuat variabel terikat terssebut dapat meningkat.

Gambar 2.6

Kerangka Pemikiran

 

 

Lingkungan Kerja (X)   Penerangan Suhu udara Suara bising Penggunaan warna Ruang gerak Keamanan kerja Hubungan karyawan   Sedarmayanti (2001;46)

Kinerja (Y)   Kesetiaan Prestasi kerja Tanggung jawab Ketaatan Kejujuran Kerjasama Prakarsa Kepemimpinan     Malayu hasibuan (2009;95)

 

 

 

 

3.1.1        Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Rumah Sakit Bunda jln. Demang Lebar Daun No 70 Palembang.

               3.1.2. Ruang Lingkup Penelitian

            Penelitian ini berupa studi kasus  pada Rumah Sakit Bunda Palembang. Penelitian ini  difokuskan pada perawat yang bekerja di Rumah Sakit Bunda Palembang.

3.2.1  Metode Pengumpulan Data

Sumber data didapat dari berbagai jenis data dengan instrumen pengumpulan data primer dengan menggunakan kuesioner , dalam hal ini yang menjadi objek penelitian adalah Rumah Sakit Bunda  Palembang.

1. Data Primer

Yaitu pengamatan langsung terhadap hal-hal yang diperlukan sebagai landasan untuk mengadakan analisa dari permasalahan yang dihadapi. Adapun yang di amati yaitu aktivitas karyawan dalam bekerja.

1. Kuisioner

Yaitu data yang diperoleh melalui suatu daftar pertanyaan yang sudah disiapkan oleh penulis kepada pihak responden yaitu karyawan Rumah Sakit bunda Palembang untuk diisi, adapun kuisioner tersebut mengenai Lingkungan kerja dengan kinerja karyawan.

1. Studi kepustakaan

Yaitu mengumpulkan data dengan mempelajari masalah yang berhubungan dengan Lingkungan kerja dan kinerja  karyawan yang diteliti serta bersumber dari buku-buku pedoman yang disusun oleh para ahli yang berhubungan dengan masalah yang dianalisis

2.   Data sekunder

Yaitu data karyawan yang telah diolah dari Rumah Sakit Bunda  Palembang.

3.2.4. Teknik Analisis Data

1.   Analisa kualitatif menurut Sugiyono (2006:13)

Serangkaian observasi yang tidak dapat dinyatakan dalam angka-angka      dan rumus melainkan dengan kata-kata dan kalimat menurut data pengambilan kesimpulan.

2.   Analisa Kuantitatif menurut Sugiyono (2006:14)

Analisis yang menggunakan angka-angka yang diperoleh dari hasil perhitungan dan penelitan terhadap pengaruh Lingkungan kerja pada Rumah Sakit Bunda Palembang yang dihubungkan dengan kinerja karyawan.

Keterangan kuisioner menurut katagori skala Likert.

 

Alternatif jawaban bobot nilai bila positif.

1)            Sangat setuju                           skor 5

2)            Setuju                                      skor 4

3)            Ragu-ragu                               skor 3

4)            Tidak setuju                            skor 2

5)            Sangat tidak setuju                 skor 1             

            3.2.5.   Alat Analisis

   Dalam penulisan proposal ini alat analisis yang digunakan adalah :

 

Y = a + bX

1.   Rumus regresi linier sederhana menurut sugiyono (2006:204)

Dimana  Y    =  Kinerja karyawan

X   =  Lingkungan kerja

A   =  Konstanta yang merupakan nilai y pada saat x = 0

b    = Koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen

 

4.2.6. Uji T – Test

         Untuk mengetahui signifikan (taraf kepercayaan) pengaruh, yaitu apakah pengaruh yang ditemukan itu berlaku untuk seluruh populasi, maka perlu diuji signifikannya.

Sumber : data yang diolah menggunakan SPSS versi 20.0.

Nilai t-hitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan nilai t-tabel. Untuk mendapatkan nilai t-tabel maka dilakukan uji 2 pihak yaitu dk = n – 2 dan dk = 67 – 2 = 65 bila taraf kesalahan ditetapkan sebesar 5% maka diperoleh t-tabel = 1,668 Berdasarkan perhitungan nilai t–hitung di atas didapat sebesar 6,851 > t-tabel 1,668 dengan taraf signifikan 0,000 < a = 0,05 berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

4.2. Pembahasan

Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dikemukakan oleh penulis, maka dapat diketahui bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif tetapi cukup terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini dapat dilihat dari analisis regresi sederhana X (Lingkungan Kerja) terhadap Y (Kinerja Karyawan) yang secara sistematis dinyatakan dengan statistik. Sedangkan dari hasil analisis korelasi dapat diketahui r = 0,648 maka hubungan antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Bunda Palembang berpengaruh kuat, sedangkan korelasi determinasi adalah r= 0,419 atau 41,9%. Hal ini berarti ada kontribusi lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan 41,9%, sedangkan sisanya sebesar 58,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti Kepemimpinan (choirul Rozikin, 2010), kompetensi (Oka Pratama, 2009), pembinaan dan supervisi (Ruminarsih, 2010).

Hasil dari pengujian hipotesis menunjukan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap Kinerja karyawan pada Rumah Sakit Bunda Palembang karena  hasil uji hipotesis t juga menunjukkan bahwa variabel X (Lingkungan Kerja) mempunyai  sebesar 6,851 >  sebesar 1,668. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Bunda Palembang.

(Nitisemito, 2000:67) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Sehingga kinerja tidak bisa dipengaruhi oleh lingkungan kerja saja karena masih banyak faktor-faktor lainnya

(Sedarmayanti, 2009). Hakekatnya lingkungan kerja telah menjadi rumah tangga kedua bagi pekerjaan. Pada umumnya para pekerja mengharapkan bahwa lingkungan kerja mereka yang aman, tentram, bersih, tidak bising, terang dan bebas dari segala macam ancaman, dan gangguan yang menghambat kerja pekerjaan. Secara fisik lingkungan kerja dapat berupa lokasi tempat kerja, kondisi bangunan dan fasilitas kerja. Sedangkan lingkungan non fisik/psikologis meliputi kedisplinan dan kerja sama. Baik fisik dan non fisik/psikologis keberadaan lingkungan kerja sangat ditentukan oleh tindakan organisasi melalui cara-cara pengorganisasian, yaitu proses penghimpunan sumber daya manusia, modal dan peralatan dengan cara yang paling efisien untuk mencapai tujuan. Sama halnya mengkoordinirkan atau mengintegrasikan berbagai macam sumber daya yang dimiliki organisasi.

a). Faktor ketrampilan, pengetahuan dan keahlian pegawai, bila penyebab terganggunya kinerja pegawai karena kurangnya ketrampilan, pengetahuan dan keahlian yang dimiliki pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, maka diperlukan pelatihan dan pengembangan dengan cara meningkatkan kualitas pelatihan.

b). Faktor sumber daya yang tersedia, yaitu faktor yang apabila sumber daya yang tersedia terbatas bagi pegawai, maka dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Sumber daya tersebut dapat dalam bentuk perlengkapan kantor, ruang kantor, staf pendukung, dan lain-lain.

c.) Faktor pengalaman kerja dalam hal kerjasama dan penerimaan delegasi tugas yang diberikan.

5.1. Kesimpulan

Dari hasil analisis dan pembahasan pada Bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Lingkungan kerja yang terdapat pada Rumah Sakit Bunda Palembang berada pada kategori Cukup. Hal ini berdasrkan jawaban-jawaban responden mengenai pernyataan indikator lingkungan kerja yang diperoleh dari lapangan.
2. Kinerja karyawan pada Rumah Sakit Bunda Palembang berada pada kategori cukup. Hal ini berdasarkan jawaban-jawaban responden tentang pernyataan indikator kinerja karyawan yang diperoleh dari lapangan.
3. Berdasarkan uji-t terhadap data menunjukan bahwa”adanya pengaruh yang signifikan  antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Bunda Palembang”, karena t-hitung 6,851 > t-tabel 1,668 berarti pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan berada pada kategori cukup. Dengan demikian hipotesa awal yang menyatakan bahwa adanya pengaruh yang signifikan  antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
4. Berdasarkan perhitungan Korelasi (r) maka diketahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Bunda Palembang 41,9%, dan 58,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

5.2. Saran

1. Linkungan Kerja yang ada pada Rumah Sakit Bunda Palembang diharapkan agar menjadi perhatian utama bagi instansi, terutama dalam komunikasi antara atasan dan bawahan dan nilai-nilai yang ada dalam lingkungan  kerja harus tetap ditanamkan dan menjadi perhatian utama bagi instansi.
2. Untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan diperlukan tindakan nyata melalui gaya kerja yang konsisten dan memberikan punnishment bagi karyawan yang tidak mentaati peraturan dan perintah atasan. Mewujudkan apa yang dikatakan dan apa yang diperbuat harus sesuai dengan aturan dan norma-norma yang berlaku dalam organsasi agar menjadi panutan bagi karyawan.
3. Sebagai modal dasar dan kata kunci terlaksananya lingkungan yang baik dalam suatu organisasi adalah adanya keikhlasan, dedikasi dan loyalitas serta disiplin dan patuh terhadap aturan, norma, kebiasaan yang dianut didalam organisasi.
4. Dengan pengaruh yang ada maka bagi para peneliti selanjutnya agar tidak menggunakan lingkungan kerja sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Karena masih banyak faktor-faktor .