PERILAKU ORGANISASI

I. KONSEP PERILAKU DAN ORGANISASI

Ilmu Perilaku organisasi

Suatu bidang studi (Ilmu) tentang perilaku tiap individu dan kelompok serta pengaruh tiap individu dan kelompok terhadap organisasi, maupun perilaku interaksi antara individu dengan individu, individu dengan kelompok dan kelompok dengan kelompok dalam organisasi demi kemanfaatan suatu organisasi.

 

Beberapa Pengertian Perilaku Organisasi.

Menurut Joe.Kelly :

Suatu bidang study yang mempelajari sifat-sifat organisasi, termasuk bagaimana organisasi di bentuk, tumbuh dan berkembang.

 

Menurut Adam Indrawijaya :

Suatu bidang study yang mempelajari semua aspek yang berkaitan dengan tindakan manusia, baik aspek pengaruh anggota terhadap organisasi maupun pengaruh organisasi terhadap anggota.

 

Menurut Sutrisna Hari :

Suatu bidang study yang mempelajari dinamika organisasi, sebagai hasil interaksi dari sifat khusus (karakteristik) organisasi dan sifat khusus (karakteristik) para anggotanya dan pengaruh lingkungan.

 

Menurut Keith Davis :

Perilaku organisasi Adalah telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak di dalam organisasi.

 

Dalam studi perilaku organisasi terdapat beberapa makna :

• Telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang   bertindak dalam organisasi
• Menyelidiki dampak individu, kelompok dan struktur terhadap perilaku  dalam organisasi.
• Fokus kepada memperbaiki produktivitas, mengurangi tingkat  kemangkiran, keluarnya karyawan dan meningkatkan kepuasan kerja
• Memperbaiki ketrampilan manajer dalam menangani orang

 

PENDEKATAN PERILAKU ORGANISASI:

• Antar disiplin : perilaku organisasi memadukan berbagai ilmu sosial dan berbagai disiplin ilmu yang lain.

 

• SDM (suportif) : pertumbuhan dan perkembangan orang-orang untuk mencapai kemampuan kerja, dorongan, sumbangan (capable worker,motivation,contribution).

 

• Kontingensi (situasional/kemungkinan): perilaku bersifat situasional, secara sederhana dapat dipandang sebagai hubungan fungsional “Bila – Maka”, Bila sebagai independen variable dan Maka sebagai  dependen variable.

 

• Sistem : cara analysis yang menyeluruh (komprehensif) dan  lengkap (integral) terhadap variabel.

 

DISIPLIN ILMU YANG MENYUMBANG PERILAKU ORGANISASI

 

 

 

 

• Psikologi. Ilmu yang berupaya mengukur, menjelaskan, dan kadang-kadang mengubah perilaku manusia dan binatang.
• Sosiologi.Studi tentang orang-orang dalam hubungan dengan manusia lain.
• Psikologi Sosial. Suatu bidang di dalam psikologi yang memadukan konsep baik dari segi pskologi maupun sosiologi dan yang memusatkan perhatian pada saling mempengaruhi antara orang-orang.
• Antropologi : Studi tentang masyarakat untuk mempelajari mengenai manusia dan kegiatan mereka.
• Ilmu Politik : suatu studi tentang perilaku individu dan kelompok dan suatu lingkungan politik.

 

 

Pendekatan manajemen

Manajemen tradisional :

•  Tiap individu memiliki perilaku tertentu dalam tiap proses    perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan.
• Tiap kelompok/unit kerja memiliki karakteristik tertentu dalam      berinteraksi di dalam maupun antar kelompok/unit kerja.

 

Manajemen berdasarkan sasaran :

Tiap individu atau kelompok mempunyai interest tertentu dalam menentukan sasaran kerja tiap unit dan bahkan penentuan sasaran organisasi.

 

Manajemen strategi :

Tiap individu atau kelompok memiliki pandangan yang berbeda dalam menganalisa lingkungan, penentuan visi dan misi, perumusan strategi, implementasi strategi maupun pengendalian strategi.

 

Manajemen mutu terpadu :

Tiap individu atau kelompok memiliki tolok ukur mutu yang berbeda dan memiliki komitmen mutu yang berbeda pula.

 

 

Unsur-unsur perilaku organisasi :

• Orang : orang-orang yang membentuk sistem sosial intern organisasi, mereka terdiri dari orang-orang dan kelompok,  kelompok-kelompok besar, termasuk juga kelompok kecil.
• Struktur : Struktur menentukan hubungan resmi orang-orang dalam organisasi.
• Teknologi : Teknologi menyediakan sumber daya yang digunakan orang-orang untuk bekerja dan sumber daya itu mempengaruhi tugas yang mereka lakukan.
• Lingkungan : Semua organisasi berhubungan dengan lingkungan luar, organisasi tidak berdiri sendiri.

 

 

4 unsur utama pandangan perilaku organisasi :

1. Pandangan psikologi
2. Pandangan ekonomi
3. Pandangan bahwa individu dipengaruhi aturan organisasi dan          pemimpinnya
4. Pandangan tentang penekanan kepada tuntutan manajer untuk       mencapai tujuan organisasi.

 

DASAR PERILAKU INDIVIDU

• Karakteristik biografis/pribadi (usia,jenis kelamin, status, tanggungan keluarga, masa kerja)
• Kemampuan (intelektual, fisik)
• Kepribadian : total jumlah dari cara seorang bereaksi dan berinteraksi : Faktor yang menentukan (DETERMINAN) Keturunan, Lingkungan, Situasi
• Persepsi : Proses mengorganisasikan dan   menafsirkan kesan indera à memberi makna kepada lingkungan

Faktor yang mempengaruhi : KESAN, TARGET, SITUASI

• Teori Atribut à Perilaku Dipengaruhi oleh Internal/Eksternal
• Elemen : Kekhususan, Konsensus, Konsisten

 

Dengan difahaminya perilaku yang ada dalam suatu organisasi maka akan dapat memberikan manfaat bagi Pimpinan dan bagi anggota oraganisasi.

 MANFAAT SECARA UMUM :

• Menentukan kebijaksanaan, dalam menetapkan kebijakan yang  akan  dilaksanakan   oleh anggota organisasi, pimpinan perlu  menyesuaikannya   dengan bagaimana perilaku  yang ada dalam   suatu organisasi.
• Membuat aturan, aturan-aturan yang dibuat oleh organisasi akan disesuaikan  dengan  perilaku yang ada dalam organisasi.
• Memecahkan masalah, dll..

 

 

Pengertian organisasi.

Organisasi adalah suatu kumpulan dari orang-orang yang saling bekerja

sama, saling berkomunikassi untuk mencapai tujuan bersama.

 

Unsur-unsur :

• orang (lebih dari 2)
• komunikasi
• kerjasama
• tujuan bersama

 

Organisasi dikatakan sebagai  suatu sistem.  

1. Sistem kerja sama, dimana sekelompok orang yang mempunyai aturan dan keterikatan tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
2. Struktur pembagian kerja dan mekanisme kerja, dimana sekelompok orang yang melakukan tugasnya mempunyai aturan dan keterikatan tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

 

Konsep Dasar Perilaku Organisasi

Hakikat manusia :

• Perbedaan individu ( banyak kesamaan,senang,sedih) tetapi secara individual berbeda
• Orang seutuhnya (semua aspek)
• Perilaku termotivasi (sebab)
• Nilai orang (berbeda dengan faktor produksi lain)

 

Hakikat Organisasi.

Dalam Hal Organisasi, asumsi yang penting adalah bahwa organisasi

merupakan sistem sosial dan di bentuk atas kepentingan bersama.

• Sistem sosial, dari sosiologi kita mengetahui bahwa organisasi adalah sistem sosial, konsekuensinya aktivitas organisasi diatur oleh hukum sosial dan psikologi.
• Kepentingan bersama, dibentuk dan pertahankan atas dasar kepentingan  bersama

 

KOMUDITAS SOSIAL

Organisasi dikatakan sebagai komuditas sosial karena organisasi mempunyai ciri-ciri :

 

• Adanya hubungan timbal balik antar anggota (interaksi sosial),    masing-masing anggota organisasi selalu berhubungan baik    secara vertikal, horizontal maupun diagonal.
•  Adanya aturan  yang mengikat para anggota (struktur sosial),    bagaimana mereka melakukan tugasnya sesuai dengan fungsi  dan jabatan serta aturan yang telah ditetapkan.
• Adanya tujuan bersama, mereka mengutamakan kepentingan    organisasi diatas kepentingan pribadi.
• Masing-masing anggotanya merasa mempunyai keikatan anggota. Setiap yang dilakukan oleh bagian atau unit akan    berdampak kepada semua anggota organisasi, keberhasilan    suatu bagian akan berdampak pada bagian lain.

 

 

PENGARUH ORGANISASI TERHADAP ANGGOTA (F.W.TAYLOR)

 

Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya bahwa Organisasi

merupakan suatu sistem, berarti secara operasional bahwa organisasi

dapat mempengaruhi anggota organisasi, begitu juga sebaliknya

anggota organisasi dapat juga mempengaruhi organisasi.

Pengaruh yang ada dari karakterisik organisasi terhadap anggota organisasi mengakibatkan beberapa perilaku terhadap anggota organisasi seperti :

• Adanya pembagian tugas dalam organisasi, memaksa para anggotanya untuk dapat menghargai orang lain yang mempunyai tugas yang berbeda.
• Adanya Disiplin dalam organisasi maka akan membatasi perilaku para anggota.
• Adanya Hirarkhi (tangga jenjang) dalam organisasi memaksa anggota organisasi untuk  menghormati orang-orang yang mempunyai wewenang yang lebih tinggi.

 

 

Teori yang berhubungan dengan perilaku dalam organisasi.

 

Teori perilaku berdasarkan teori Birokrasi Max Weber

1. Spesialisasi
2. Tingkatan berjenjang
3. Sistem prosedur/aturan
4. Hubungan kerja impersonal
5. Promosi dan penghasilan.

 

Prinsip teori Birokrasi Max Weber 

• Setuju prinsip division of work, tetapi harus didasarkan pada prinsip         pesialisasi atau profesionalisme.
• Setuju prinsip Unity of Command, tetapi kesatuan komamdo itu  harus  tegas. Dalam manajemen One Man One Bos ( bawahan  hanya mempunyai satu atasan).
• Dalam manajemen harus ada prosedur atau cara kerja yang jelas.
• Dalam manajemen harus memungkinkan timbulnya persaingan      dibidang prestasi antara satuan-satuan kerja.
• Disiplin ketat

 

Teori Organisasi Administratif Henry Fayol:

Setiap bentuk usaha terdiri dari 5 subsistem :

1. teknik dan komersial (pembelian, produksi, penjualan);

2. keuangan (pencarian dan pengendalian modal);

3. pengamanan;

4. akuntansi;

5. administrasi.

 

 

 

Teori Manajemen Ilmiah Frederick W. Taylor:

1. Studi waktu
2. Pembedaan pengupahan
3. Perencanaan kerja
4. Sistem pembiayaan
5. Standarisasi peralatan

 

IKLIM ORGANISASI

Iklim organisasi adalah lingkungan manusia dimana didalamnya para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka. Pengertian ini dapat mengacu pada  lingkungan suatu departemen, unit perusahaan atau suatu organisasi secara keseluruhan.

 

Iklim adalah sebagai konsep sistem yang menggambarkan, mencerminkan gaya hidup suatu organisasi, Apabila gaya hidup organisasi (perilaku kearah yang lebih baik)dapat ditingkatkan, kemungkinan besar tercapai peningkatan

prestasi yang dapat diukur.

 

Iklim dalam suatu organisasi dapat mempengaruhi :

1. Motivasi, motivasi merupakan dorongan yang dilakukan oleh organisasi (pimpinan) kepada karyawannya agar dapat melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan lebih baik.
2. Prestasi, merupakan hasil dari setiap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan pada priode tertentu.
3. Kepuasan Kerja. merupakan perasaan senang atau tidaknya seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya atau tugasnya.

 

Setiap organisasi selalu berusaha untuk menciptakan suatu iklim yang sehat atau menyenangkan, oleh sebab itu organisasi harus selalu mengetahui unsur-unsur yang mempengaruhi pembentukan iklim yang menyenangkan tersebut.

 

Beberapa  unsur khas yang turut membentuk iklim yang menyenangkan :

1. Kualitas kepemimpinan, Kadar kepercayaan, tingkat kepercayaan yang ada baik pada level pimpinan maupun pada karyawan akan dapat mempengaruhi terciptanya iklim yang sehat dan menyenangkan.
2. Komunikasi, keatas dan ke  bawah, terjadinya komunikasi yang baik antar anggota organisasi baik dari atas ke bawah maupun dari bawah keatas akan sangat mempengaruhi terciptanya iklim yang sehat atau menyenangkan.
3. Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat, dalam melaksanakan setiap pekerjaan karyawan akan berharap bahwa  yang mereka lakukan akan mempunyai manfaat baik dari segi ekonomis maupun dari segi fsikologi.
4. Imbalan yang adil, secara umum setiap orang yang bekerja     selalu mengharapkan imbalan dari apa yang telah mereka     lakukan. Namun imbalan yang diaharapkan bukan hanya sekedar     imbalan tetapi imbalan yang sesuai dengan apa yang telah   mereka korbankan.
5. Tekanan pekerjaan yang nalar, dalam melakukan pekerjaan     setiap karyawan akan mengalami tekanan karena banyaknya     tugas yang harus dikerjakan dalam waktu tertentu, namun  tekanan tersebut akan dapat mereka atasi apabila tekanan   tersebut bersifat nalar.
6. Tekanan pekerjaan yang nalar, dalam melakukan pekerjaan     setiap karyawan akan mengalami tekanan karena banyaknya     tugas yang harus dikerjakan dalam waktu tertentu, namun     tekanan  tersebut akan dapat mereka atasi apabila tekanan     tersebut bersifat nalar.

7. Kesempatan, adanya kesempatan yang diberikan bagi karyawan baik kesempatan dalam melaksanakan tugasnya maupun kesempatan dalam pengembangan akan sangat berpengaruh terhadap penciptaan iklim yang sehat atau menyenangkan.

8. Pengendalian,struktur dan birokrasi yang nalar, dengan adanya manajemen yang baik dalam organisasi akan dapat menjadikan system pengendalian, struktur dan birokrasi yang baik (nalar).
9. Keterlibatan pegawai, keikutsertaan. Dalam mengambil keputusan yang berhubungan dengan organisasi khususnya menyangkut tujuan organisasi dan tujuan pribadi akan lebih baik bila meminta pendapat atau masukan dari pegawai dan dimusyawarakan (dilibatkan, ikutsertakan pegawai), karena dengan dilibatkan atau diikutsertakan pegawai akan dapat mempengaruhi penciptaan iklim yang sehat.

 

Mengukur Iklim.

Bebarapa instrumen yang dikembangkan untuk mengukur iklim organisasi perusahaan, Instrumen tersebut secara khas mengidentifikasi sejumlah unsur, dan para pegawai mengharkat (Rate)  unsur tersebut dalam skala angkawi (numerical scales), angka yang diperoleh dikombinasikan dan ditafsirkan bagi manajemen.

 

Seorang peneliti  RENSIS LIKERT mengembangkan instrument klasik yang berfokus pada gaya kepemimpinan manajemen yang diterapkan.

Dimana Survei yang dilakukan Likert meliputi faktor-faktor berikut :

1. kepemimpinan,
2. motivasi,
3. Interaksi-pengaruh,
4. pengambilan keputusan,
5. penyusunan tujuan dan pengendalian.

 

Dari faktor-faktor  tersebut digunakan perusahaan  sebagai dasar untuk membahas dan menganalisis iklim perusahaan agar dapat disusun rencana peningkatan, yang pada akhirnya nanti dapat melihat unsur-unsur yang kuat dan yang lemah dalam iklim tersebut.

 

II.MACAM-MAACAM PERILAKU

Perilaku : intinya adalah rangkaian kegiatan manusia. Maka dapat dikatakan bahwa setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia adalah perilaku. Dari setiap yang dilakukan oleh manusia akan ditentukan oleh bentuk perilaku yang ada,

Adapun macam-macam dari perilaku tersebut yaitu :

1. Perilaku sosial.  Yaitu perilaku seseorang didalam berhubungan dengan orang lain.
2. Perilaku Tugas atau Kerja, Yaitu perilaku seseorang didalam melaksanakan pekerjaan atau tugas.
3. Perilaku Kekuasaan, Yaitu perilaku seseorang didalam menjalankan kekuasaan / kewenangannya.

 

Perilaku sosial

1. Sikap Asosiatif ; Yaitu suatu sikap yang mudah mengakrabkan diri dengan orang lain :

• Akomodatif yaitu sikap yang suka menampung pendapat / aspirasi orang lain.
• Asimilasi yaitu  sikap yang suka menekankan hal-hal yang sama dan mengabaikan hal-hal yang berbeda
• Akulturasi yaitu sikap suka mengalah dan kalau perlu bisa mengubah kebiasaan-kebiasaan yang tidak disukai atau disenangi orang banyak.

 

2. Sikap Desosiatif : yaitu suatu sikap yang sulit untuk mengakrabkan diri dengan orang  lain.

• Kompetisi yaitu sikap yang suka bersaing
• Kontrovensi yaitu sikap yang suka ngambek
• Konfliks yaitu sikap yang suka berkelahi

 

 

 

 

 

 

MODEL PERILAKU ORGANISASI

Model yang dianut oleh seorang manajer biasanya diawali dengan asumsi tertentu tentang orang-orang dan menimbulkan penafasiran tertentu tentang berbagai peristiwa.

 

1. Model Autokratis. Model autokratis bergantung pada kekuasaan, mereka yang memegang tampuk komando harus memiliki kekuasaan untuk menuntut. Orientasi manajemen adalah wewenang formal yang resmi. Wewenang ini didelegasikan berdasarkanhak memerintah orang-orang tertentu. Orientasi pegawai adalah kepatuhan kepada bos, bukan kepada manajer, sedangkan dampak psikologi bagi pegawai  adalah ketergantungan kepada atasan, yang kekuasaannya unutk mengangkat, memberhentikan dan memerintah pegawai merupakan hal yang hampir mutlak. Bos membayar gaji minimum. Prestasi pegawai minimum adakalanya dengan perasaan agak berat karena harus memenuhi kebutuhan pokok bagi mereka sendiri dan keluarganya. Kelemahan yang utama adalah terhadap sumber daya manusia.

 

2. Model Kustodial. Pendekatan kustodial yang berhasil bergantung pada sumber daya ekonomi. Apabila organisasi tidak memiliki kekayaan untuk menyediakan dana pensiun dan membayar tunjangan lainnya. Maka pendekatan kustodial tidak dapat dilakukan. Orientasi manajemen adalah uang, untuk membayar upah  dan tunjangan. Karena kebutuhan fisik para pegawai telah cukup terpenuhi majikan beralih kekebutuhan rasa aman sebagai kekuatan motivasi. Ketergantungan pegawai kepada organisasi ketimbang kepada bos, mereka bergantung kepada organisasi untuk memperoleh jaminan dan kesejahteraan. Mereka hanya bekerja sama secara pasif, tidak terlalu termotivasi. Keuntungan utama adalah dapat menimbulkan rasa aman dan kepuasan bagi para karyawan. Kelemahan yang paling menonjol adalah bahwa semua pegawai umumnya tidak berproduksi sesuai dengan kemampuan mereka.

 

3. Model Suportif. Model ini perilaku organisasi yang suprtif berasal dari “prinsip hubungan suportif”  model suportif bergantung kepada kepemimpinan ketimbang pada kekuasaan atau uang. Oleh karena itu orientasi manajemen mendukung prestasi kerja pegawai, ketimbang hanya mendukung pegawai melalui bayaran tunjangan seperti halnya dalam pendekatan kustodial. Dampak psikologisnya bagi pegawai timbulnya perasaan keikutsertaan dan keterlibatan tugas dalam organisasi. Mereka lebih termotivasi sehinggan dengan demikian akan menimbulkan atau memiliki kesadaran untuk bekerja.

 

4. Model Kolegial. Perluasan dari suportif adalah kolegial. Istilah kolegial berkaitan dengan kumpulan orang yang memiliki tujuan bersama. Model kolegial  bergantung pada upaya upaya manajer untuk menimbulkan perasaan kemitraan (partnership) dengan para pegawai. Orientasi manajemen adalah kerja tim, pimpinan adalah pendamping yang membentuk tim yang lebih baik. Tanggapan pegawai terhadap situasi ini adalah tanggung jawab. Dampak psikologis bagi pegawai adalah disiplin diri. Dalam lingkungan seperti ini para pegawai biasanya merasakan adanya pemenuhan kebutuhan, kontribusi yang berharga, dan perwujudan diri (self actualization) dalam kadar tertentu. Perwujudan ini akan menimbulkan antusiasme secukupnya (antusias moderat) untuk berprestasi.

 

TABEL

4 (EMPAT) MODEL PERILAKU ORGANISASI

	AUTOKRATIS	KUSTODIAL	SUPORTIF	KOLEGIAL
Dasar Model	Kekuasaan	Sumber daya ekonomi	Kepemimpinan	Kemitraan
Orientasi Manajemen	wewenang	uang	dukungan	Kerja Tim
Orientasi Pegawai	Kepatuhan	Rasa Aman Dan Maslahat	Prestasi Kerja	Tanggung jawab
Dampak Psikologis bagi pegawai	Bergantung pada Bos	Bergantung pada organisasi	keikutsertaan	Disiplin
Kebutuhan pegawai yang terpenuhi	Nafkah hidup	Rasa aman	Status dan pengakuan	Perwujudan diri
Hasil prestasi	minimum	Kerjasama pasif	Penyadaran	Antusias moderat

 

 

 

BERDASARKAN MODEL DALAM PERILAKU DALAM ORGANISASI DAPAT DISIMPULKAN BAHWA.

 

• Model berubah secara bertahap
• Berkaitan dengan kebutuhan manusia
• Kecenderungan kearah model yang lebih demokratis
• Penerapan model secara kontingensi (situasonal

 

ANALISIS TRANSAKSI

Orang-orang yang ada dalam organisasi selalu berhubungan yang biasa disebut dengan interaksi sosial. Namun hubungan yang terjadi sering tidak sesuai dengan keinginan setiap individu dalam suatu organisasi, sehingga setiap perilaku perlu dianalisis yang disebut dengan analisis transaksi.

 

Analisis transaksi yang dikembangkan oleh BERNE mengartikan bahwa

Apabila orang-orang berinteraksi secara efektif atau tidak, dimana seseorang menanggapi orang lain. Maka telaah tentang  transaksi sosial yang terjadi diantara orang-orang tersebut, disebut dengan analisis transaksi (transaction analysis).

 

Menururt BERNE, orang-orang berinteraksi satu sama lain dari salah satu posisi psikologis yang dikenal dengan keadaan EGO, ego tersebut terdiri dari, ego orang tua, ego dewasa dan ego kanak-kanak. Setiap orang pasti berperilaku dari salah satu ego tersebut.

 

MACAM-MACAM EGO

1. Keadaan Ego Orang Tua, yaitu ego yang boleh jadi bertindak

melindungi, mengendalikaan, membina, kritis atau instruktif.

2. Keadaan Ego Dewasa, yaitu keadaan yang akan tampak melalui

perilaku yang rsional, penuh perhitungan, faktual dan tidak

emosional.

3. Keadaan Ego Kanak-kanak, yaitu  keadaan mencerminkan

emosi yang timbul sebagai tanggapan terhadap pengalaman

masa kanak-kanak.

 

 

Perilaku Asertif.

Yang dimaksud dengan orang berperilaku asertif yaitu orang yang langsung, tulus, ekspresif, mereka merasa yakin atas diri sendiri, merasa berkerhormatan diri dan membuat orang lain merasa berharga.

 

Tidak semua orang mampu berperilaku asertif maka untuk bisa berperilaku seperti itu diperlukan pelatihan asertif (assertiveness training),

Pelatihan asertif adalah sarana untuk mengajarkan seperangkat perilaku asertif kepada orang-orang. Dimana orang-orang tersebut belajar mengungkapkan perasaan mereka, meminta bantuan, memberi dan menerima pujian, meminta perubahan perilaku dan menolak permintaan yang tidak nalar.

 

Tujuan pelatihan asertif adalah membantu orang-orang untuk mengembangkan cara yang efektif untuk menangani berbagai situasi yang menimbulkan kecemasan.

 

 

KONFLIK.

Pada dasarnya orang-orang yang ada dalam organisasi berprilaku baik, namun kadang kalah kita sering menemukan orang-orang yang ada dalam organisasi malah berprilaku tidak baik, seperti bersikap desosiatif, yang akhirnya menjadi masalah dalam organisasi.

 

Karena seringnya terjadi masalah (konflik) dalam suatu organisasi yang bisa mengakibatkan sulitnya mencapai tujuan yang ditetapkan, maka diperlukan suatu cara  yang disebut dengan manajemen konflik untuk menyelesaikan masalah atau persolan  tersebut.

 

Manajemen konflik adalah upaya-upaya yang dilakukan oleh manajer untuk meredam atau mencegah timbulnya konflik dalam manajemen. Karena jika didalam anggorta organisasi sikap sosialnya bersikap asosiatif maka akan tercipta kekompakan organisasi (Cohesivenes). Karena dengan adanya kekompakan dalam organisasi diharapkan dapat

membantu untuk tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.

 

Hakikat Konflik 

Konflik timbul dari ketidaksepakatan atas tujuan yang perlu dicapai

atau metode yang digunakan untuk mencapai tujuan.

 

Konflik antar pribadi timbul dari berbagai sumber seperti :

• Perubahan organisasi
• Pertikaian pribadi
• Perangkat nilai yang berbeda
• Ancaman terhadap status
• Perbedaan persepsi dan sudut pandang.

III. MOTIVASI KERJA    (FRUSTRASI & STRESS)

 

Dalam organisasi setiap karyawannya selalu berhubungan motivasi, frustasi dan strees dalam melakukan pekerjaannya.

• Motivasi : Suatu dorongan pada seseorang agar bertingkah laku ke arah tujuan tertentu.
• Sulitnya Mempelajari Motivasi :

1. Motivasi tidak dapat dilihat, bahkan adakalanya tidak disadari
2.  Motivasi yang sama dapat tampil dalam bentuk tingkah laku yang berbeda.
3. Motivasi yang berbeda bisa saja tampil dalam bentuk tingkah laku yang sama
4. Sebuah tingkah laku bisa dilandasi beberapa motivasi sekaligus

 

    JENIS TINGKAH LAKU

• Tingkah Laku Pemuas (Consummatory Behavior)
• Tingkah Laku Perantara (Instrumental Behavior)
• Tingkah Laku Pengganti (Substitute Behavior)

 

TIGA KATEGORI MOTIVASI

• Primary Motives : Unlearned (tidak belajar)

Physiologically Based (berdasarkan fisiologi)

• General Motives : Unlearned (tidak belajar)

Not Physiologically Based (bukan berdasarkan fisiologi)

• Secondary Motives : Learned (belajar)

Not Physiologically Based (bukan berdasarkan fisiologi)

 

FRUSTRASI

• Adalah setiap keadaan dimana tingkah laku kita untuk mencapai tujuan terhambat.
• Akibat dari Frustrasi tergantung pada :

1. Intensitas Motivasi

2. Ambang Frustrasi

 

REAKSI TERHADAP FRUSTRASI

• Mengalami gangguan penyesuaian diri
• Melarikan diri
• Membuat pertahanan diri (defense mechanism)

1. Agresi

2. Substitusi

3. Regresi

4. Represi

5. Displacement

6. Rasionalisasi

7. Proyeksi

8. Pembentukan Reaksi (Reaction Formation

 

 

STRESS

• Akan menyertai suatu kegagalan (frustrasi) atau keberhasilan (sukses)
• Stress adalah  suatu perasaan tertekan yang dialami seseorang karena adanya : Ketidakpastian atau Opportunity.
• Pengaruh Stress : Kontruktif — Destruktif
• Gejala Stress :          – Fisik

– Tingkah laku (umum)

– Tingkah laku kerja

 

GEJALA FISIK

• Nafas memburu
• Mulut & Kerongkongan kering
• Tangan lembab
• Merasa panas / gerah
• Otot-otot tegang
• Gangguan pencernaan
• Sakit Kepala
• Gelisah

 

 

GEJALA PERILAKU UMUM

• Perasaan :

– Bingung, cemas, sedih

– Jengkel                     – Tidak berharga

– Salah Paham          – Tidak berdaya

– Tidak menarik         – Tidak  bersemangat

• Kesulitan dalam :

– Berkonsentrasi

– Berfikir Jernih

– Membuat Keputusan

• Hilangnya :

– Kreatifitas

– Gairah dalam penampilan

– Minat terhadap orang lain

 

GEJALA DI TEMPAT KERJA

• Kepuasan kerja rendah
• Kinerja menurun
• Semangat & energi hilang
• Komunikasi tak lancar
• Pengambilan keputusan jelek
• Kreatifitas dan inovasi berkurang
• Bergulat pada tugas-tugas yang tdk produktif

 

PENYEBAB STRESS DI TEMPAT KERJA

• Faktor-faktor yang bertalian dengan tugas
• Peran dalam organisasi
• Hubungan di tempat kerja
• Perkembangan Karir
• Perubahan Organisasi

 

FAKTOR-FAKTOR YANG BERTALIAN DENGAN TUGAS

–       Lingkungan – Perjalanan

–       Teknologi – Tekanan

IV. MENIMBANG DAN MENGIMBALI PEGAWAI.

 

PERJANJIAN PSIKOLOGIS DAN EKONOMI.

Pada saat pegawai bergabung dengan suatu organisasi, mereka membuat perjanjian ekonomis dan psikologis yang tidak tertulis, meskipun pada umumnya mereka melakukannya secara tidak sadar.

 

Perjanjian psikologis, menetapkan syarat keterlibatan psikologis masing-masing pegawai dengan sistem, dan menuntut lebih dari sekedar imbalan ekonomis, mereka berusaha untuk mendapatkan rasa aman, perlakuan sebagai manusia, hubungan yang baik dengan orang lain, dan dukungan untuk memenuhi harapan.

 

Jika organisasi hanya mementingkan perjanjian ekonomis, kepuasan kerja dan prestasi pegawai akan cenderung menurun. Sebaliknya jika harapan psikologis dan ekonomis mereka terpenuhi, pegawai cenderung merasa puas dan berusaha untuk berprestasi.

 

Uang sebagai sarana mengimbali pegawai.

Ada sejumlah alasan yang membuktikan bahwa uang merupakan hal

penting bagi para pegawai. Karena uang bernilai sehingga dapat

ditukarkan dengan barang atau jasa. Uang memiliki nilai ekonomik

sebagai alat tukar untuk alokasi sumber daya ekonomi dan juga

merupakan alat tukar sosial.

 

Orang Mau Bekerja (Peterson and Plowman).

1. The desire to live. Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama (kelangsungan hidup).
2. The desire for posession. Keinginan untuk memiliki sesuatu, keinginan kedua.
3. The desire for power. Keinginan untuk memiliki kekuasaan.
4. The desire for recognation. Keinginan untuk pengakuan.

 

Kepuasan dengan adanya imbalan.

1. Kebutuhan fisik (makan,minum,tempat tinggal dan semacamnya)
2. Kebutuhan sosial (hubungan satu sama lain)
3. Kebutuhan egoistik (keinginan untuk bebas dan untuk puas)

 

REWARD / IMBALAN

Dalam arti yuridis adalah balas jasa  yang diberikan pihak perusahaan kepada pihak pekerja sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan pekerja kepada perusahaan.

Peran Upah dapat Dipandang dari :

• Pekerja
• Perusahaan
• Masyarakat

 

SISTEM PEMBERIAN IMBALAN (REWARD )

Pada dasarnya setiap pekerja  selalu mengharapkan imbalan dari apa yang telah mereka berikan kepada perusahaan, sehingga diperlukannya sistem dari reward tersebut. Sehingga sistem reward tersebut sangat penting.

 

Pentingnya Reward Sistem :

• Seringkali merupakan komponen ongkos terbesar bagi perusahaan.
• Merupakan daya tarik untuk mendapatkan tenaga kerja yang baik / bermutu.
• Menghindarkan munculnya ketidakpuasan karyawan.
• Dapat menumbuhkan loyalitas
• Merangsang peningkatan produktivitas karyawan.

 

FALSAFAH PEMBERIAN IMBALAN

ADIL & KOMPETITIF

1. Adil : Objektif
2. Kompetitif :

“ Tidak kalah” dengan sistim imbalan dalam industri sejenis.

Memilik efek positif terhadap motivasi kerja karyawan.

 

CIRI SISTEM PEMBERIAN IMBALAN YANG BAIK

• Mudah dimengerti
• Mudah dihitung
• Motivasi Efektif
• Adanya Hubungan antara Kerja & Upah
• Stabil

 

LANGKAH PENYUSUNAN SISTEM IMBALAN

• Analisis jabatan
• Evaluasi jabatan
• Survey upah
• Kebijakan imbalan
• Harga jabatan
• Struktur/kurva imbalan

 

FAKTOR INTERNAL DLM KEBIJAKAN IMBALAN

• Kemampuan Perusahaan untuk Membayar
• Karakteristik Pekerjaan
• Karakteristik Pekerja

FAKTOR EKSTERNAL DLM KEBIJAKAN IMBALAN

• Keadaan Pasar Tenaga Kerja
• Standar Biaya Hidup
• Tingkat Upah Industri Sejenis
• Peraturan Pemerintah Mengenai Imbalan

 

Sistem Insentif Ekonomi.

Jenis sistem insentif ekonomi tertentu dapat diterapkan pada hampir semua pekerjaan apapun. Gagasan pokoknya adalah meragamkan bayaran pegawai sesuai dengan kriteria prestasi individu, kelompok, atau organisasi.

 

Ada beberapa jenis insentif yang mengaitkan bayaran dengan prestasi. Ukuran yang paling populer adalah jumlah keluaran untuk menentukan bayaran. Hal ini menampakkan kaitan yang sederhana dan langsung antara prestasi dan imbalan. Karyawan yang menghasilkan lebih banyak mendapatkan imbalan lebih banyak. Namun sering bayaran ditentukan dari pengkombinasiaan ukuran kuantitas dan kualitas untuk memastikan dapat mempertahankan produk atau jasa yang berkualitas tinggi

 

Penerapan Insentif Upah.

Pada dasarnya insentif upah menyediakan bayaran lebih tinggi untuk produksi yang lebih banyak. Alasan utama penggunaan insentif upah adalah, jelas, insentif ini hampir selamanya meningkatkan produktivitas dan pada saat yang sama memperkecil biaya tenaga kerja setiap unit yang menghasilkan. Insentif yang berhasil dapat menimbulkan imbalan psikologis dan juga imbalan ekonomik. Ada perasaan puas yang timbul dari penyelesaian pekerjaan yang dilakukan dengan baik.

 

UPAH PERANGSANG / INSENTIF

• Adalah imbalan yang diberikan berdasarkan produktivitas pekerja.
• Upah perangsang bertujuan untuk memotivasi pekerja lebih giat
• Tidak semua pekerjaan dapat menggunakan sistem upah perangsang.

 

 

PEKERJAAN DENGAN UPAH PERANGSANG

• Unit output mudah diukur
• Hubungan antara usaha dengan output jelas.
• Mutu “kurang penting”
• Pekerjaan bersifat standar; jarang ada delay.

 

 

Metode kompensasi (Balas Jasa)

1. Metode Tunggal. Metode ini hanya menetapkan gaji pokok hanya didasarkan pada pendidikan formal yang dimiliki karyawan.
2. Metode Jamak. Penetapan gaji pokok didasarkan atas pertimbangan ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga.(perusahaan swasta)

 

Azas Kompensasi (Balas Jasa)

1. Azas Adil. Disesuaikan dengan prestasi, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, persyaratan konsistensi.
2. Azas Layak dan Wajar. Disesuaikan dengan. kebutuhan fisik minimum (KFM) atau sesuai dengan upah minimun

 

Manfaat Yang Mungkin Timbul.

Insentif menyediakan beberapa manfaat yang mungkin timbul bagi para

pegawai. Manfaat yang utama adalah bahwa insentif meningkatkan

keyakinan pegawai bahwa prestasi yang tinggi akan akan menghasilkan

Imbalan yang tinggi. Insentif juga tampaknya menguntungkan ditinjau dari

sudut pandang teori keadilan. Mereka berprestasi labih baik memperoleh

imbalan lebih besar.

 

Kelemahan Insentif Upah.

1. Insentif upah biasanya mensyaratkan penetapan standar prestasi. Penyusunan     harkat (rate setting) adalah proses menentukan keluaran standar bagi setiap  pekerjaan.
2. Insentif upah dapat memperumit pekerjaan para penyelia. Para penyelian harus  mengenal betul setiap sistem tersebut, agar dapat menjelaskannya kepada    para pegawai.
3. Goyahnya harkat. Harkat itu goyah apabila upaya pegawai yang kurang dari biasanya untuk mencapai keluaran standar.
4. Insentif upah dapat menimbulkan ketidakharmonisan antara karyawan insentif  dengan karyawan jam-jaman.
5. Insentif dapat menimbulkan pembatasan keluaran (output restriction), yang berarti pegawai membatasi produksi mereka dan karenannya mengalahkan  tujuan insentif.

 

Prestasi kerja

Hasibuan : Prestasi Kerja suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Handoko: Prestasi kerja adalah proses melalui organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan

 

Unsur Yang Dinilai :

• Kesetiaan (pekerjaan,jabatan dan organisasi)
• Prestasi Kerja (Kualitas dan kuantitas dari uraian pekerjaan)
• Kejujuran ( Perjanjian pada diri sendiri dan orang lain)
• Kedisiplinan (kesesuaian dengan peraturan)
• Kreativitas (Mengembangan metode untuk mencapai hasil lebih  baik)
• Kerjasama (partisipasi pegawai, horizontal, vertikal)
• Kepemimpinan (kemampuan pemimpin)
• Keperibadian (perilaku)
• Prakarsa (kemampuan berpikir, analisis)
• Kecakapan (manajemen)
• Tanggung Jawab (pekerjaan,sarana prasarana)

 

Penaksiran / Penilaian Prestasi

Penaksiran atau penilaian terhadap prestasi (ferformance appraisal) memainkan peran penting dalam sistem imbalan.

Pengertian Penilaian adalah : suatu proses mengestemasi atau menetapkan nilai, penampilan, kualitas atau status dari beberapa objek.

 

Dale Yoder Pengertian Penilaian Prestasi kerja adalah prosedur yang formal dilakukan di dalam orgnaisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai.

Menururt Andrew F.Sikula Penilaian Prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis tehadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.

 

Penaksiran / Penilaian prestasi diperlukan untuk :

• mengalokasi sumber daya dalam lingkungan yang dinamik
• mengimbali pegawai
• memberi umpan balik kepada pegawai tentang hasil kerja mereka
• membina hubungan yang baik dalam kelompok
• melatih dan mengembangkan pegawai
• mematuhi peraturan perundangan-undangan

 

TUJUAN PERFORMANCE APPRAISAL SPESIFIK

• Untuk mengetahui pretasi / hasil pekerjaan karyawan selama periode waktu tertentu, dibandingkan dengan standar.
• Untuk mengetahui diri karyawan (sikap, watak, kekuatan, kelemahan ) dalam hubungan dengan pekerjaannya di perusahaan.
• Untuk mengetahui potensi karyawan untuk ditempatkan di jabatan lain dengan / tanpa training lebih lanjut.

 

MANFAAT PERFORMANCE APPRAISAL BAGI PERUSAHAAN

• Manfaat bagi perusahaan adalah sebagai dasar untuk pengambilan keputusan tentang
• Promosi (Jabatan/Gaji)
• Transfer (Mutasi)
• Demosi(penurunan pangkat)
• PHK
• Mengidentifikasi Kebutuhan Training

 

MANFAAT PERFORMANCE APPRAISAL BAGI PEGAWAI

• Manfaat bagi karyawan, terutama sebagai umpan balik tentang prestasi kerjanya, sehingga bias mengetahui kelebihan dan kelemahan diri dan dapat mengetahui kemungkinan pengembangan lebih lanjut.
• Efektivitas tergantung (cara berpikir) “WAY OF THINKING”

 

Ruang Lingkup Penilaian Prestasi :

1.  Apa yang dinilai (kesetiaan, kejujuran, kerjasama, kepemimpinan,

pekerjaan sekarang, potensi yang akan datang)

2. Mengapa dinilai :

• Menambah tingkat kepuasan pegawai dan pengakuan hasil kerja.
• Membantu pengembangan personel
• Mengukur prestasi kerja
• Mengukur kecakapan dan kemampuan

3. Dimana Penilaian dilakukan :

• Didalam pekerjaan (on the job performance)
• Diluar Pekerjaan (off the job performance)

4. Siapa yang akan dinilai / menilai :

• Semua karyawan
• Atasan langsung atau tim khusus yang dibentuk

5. Bagaimana menilainya :

• Metode apa yang akan dipakai dalam menilai

 

Metode Penilaian Prestasi

Metode Tradisional

1. Rating scale (atasan mengukur karakteristik, inisiatif, ketergantungan,         kematangan  dan kontribusi terhadap tujuan
2. Employee comparation (membandingkan satu karyawan dengan karyawan  lain).

– Alternation rangking (mengurut peringkat terendah sampai tertinggi

berdasarkan kemampua)

– Paired comparation (seorang karyawan dibandingkan dengan seluruh

karyawanyg jumlah sedikit, guna mencari alternatif untuk keputusan)

– Porced comparation (grading). Sama dengan paired tetapi untuk

karyawan yang jumlah banyak. Baik sekali, memuaskan, kurang

memuaskan

3. Chek List. ( penilai sebenarnya tidak menilai hanya memberikan masukan

untuk bagian personalia untuk memberikan nilai)

4. Freeform essay. (penilai membuat karangan yang berkenaan dengan

orang  yang dinilainya)

5. Critical Incident (mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku

bawahannya dan dimasukkan dalam catatan)

 

Metode Modern

Pengembangan dari metode Tradisional dalam penilaian prestasi.

1. Assement centre. (tim penilai khusus, bisa dari dalam dan luar atau kombinasi)
2. Management By Objektive (MBO/MBS), keikutsertaan karyawan dalam dalam pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan.

 

Kendala Penilaian Prestasi.

• Hallo effect. Kesalahan yang dilakukan oleh penilai karena penilai akan memberikan nilai yang baik terhadap seseorang yang dikenalnya dengan baik, dan sebaliknya. (bahkan pihak ketiga yang dipertimbangkan)
• Tolok ukur penilaian. Kesulitan menetapkan tolok ukur yang berbeda dari jabatan yang atau macam lapangan.

Dalam memberikan penilaian ada beberapa  kesalahan oleh penilai :

1. Leniency. Kesalahan penilaian karena cenderung memberikan nilai yang tinggi terhadap karyawan
2. Strictness. Kesalahan penilai cenderung memberikan nilai rendah terhadap karyawan
3. Central tendency penilai cenderung memberikan nilai sedang.
4. Personal bias. Penilaian terjadi akibat adanya prasangka sebelumnya baik positif maupun negatif (Prasangka Pribadi).

 

filsafat Penilaian.

Program penilaian cenderung menekankan definisi, ciri/karakteristik

pegawai dan kemampuan, tetapi filsafat penilaian modern menekankan

prestasi sekarang dan masa depan. Filsafat modern juga menekankan

keikutsertaan pegawai dalam  penyusunan tujuan bersama dengan

penyelia.

 

Dengan demikian tanda filsafat penilaian modern adalah :

• Berorientasi prestasi
• Berfokus pada tujuan atau sasaran

 

Kriteria untuk memastikan adanya pemerataan kesempatan kerja

dalam penilaian prestasi.

• Adanya keharusan organisasi
• Berdasarkan kriteria yang ditetapkan dengan baik dan objektif
• Berdasarkan analisis pekerjaan yang seksama
• Hanya menggunakan kriteria yang berkaitan dengan pekerjaan
• Cukup didukung oleh telaah keterandalan dan kesahihannya
• Dilakukan oleh pengharkat yang terlatih dan cakap
• Diterapkan secara objektif diseluruh organisasi.
• Dapat dibuktikan tidak diskriminasi seperti yang ditegaskan oleh undang- undang

 

PENERPAN MODEL DALAM HUBUNGANNYA DENGAN IMBALAN (UANG)

 

MODEL TEORI HARAPAN

Teori harapan oleh Victor H.Vroom yang disebarluaskan oleh POSTER dan

LOWER menyatakan bahwa motivasi adalah hasil dari :

Motivasi = Valensi X Harapan X instrumentalis

 

• Valensi = mengacu pada keinginan seseorang untuk memperoleh imbalan (tujuan)
• Harapan = merupakan kadar keyakinan bahwa upaya kerja yang akan menghasilkan penyelesaian suatu tugas.
• Instrumentalis = menunjukkan bahwa ia akan memperoleh suatu imbalan apabila tugas dapat diselesaikan.

“Jika uang berfungsi sebagai motivator yang kuat, seseorang tentunya menginginkan yang lebih banyak (valensi), yakin upaya akan berhasil (Harapan), percaya bahwa imbalan uang akan menimbulkan prestasi yang lebih baik (Instrumentalis)”

 

TEORI KEADILAN (J.Stacey Adams)

 

Teori Keadilan (Equity Theory) melukiskan perasaan dan reaksi pegawai

terhadap sistem imbalan. Pegawai cenderung menyatakan kelayakan

dengan membandingkan masukan mereka dan imbalan dari pekerjaan

dengan masukan dan imbalan yang diperoleh orang lain yang relevan.

 

Dalam kaitan dengan hal di atas, maka dapa terjadi 3 (tiga) kombinasi

1. Apabila pegawai merasa memperoleh imbalan berlebihan , ia mungkin akan meningkatkan kontribusinya atau, mungkin juga memperkecil nilai imbalan yang diterima
2. Apabila pegawai memperoleh imbalan yang dianggap adil, ia akan terus memberi kontribusi pada tingkat yang kurang lebih sama. Akan tetapi seringkali sebagian karyawan merasa bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang layak.
3. Apabila hal ini terjadi, mereka mungkin akan mengundurkan diri, memperendah kuantitas dan kualitas pekerjaan mereka, atau sekedar merasa puas.

 

 

 

V. KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak pekerjaan mereka. Kepuasan (senang atau tidak) relative berbeda.

 

Banyak sekali karyawan yang bekerja tidak mendapatkan kepuasan kerja sehingga sering menimbulkan konflik dalam suatu organisasi. Karena kepuasan setiap karyawan (orang) sangat bervariasi atau berbeda-beda yang mengakibatkan sulitnya bagi pemberi kerja  untuk mengukur kepuasan tersebut. Untuk mencegah dan menanggulangi masalah kepuasan pegawai  diperlukan penelaahan kepuasan kerja bagi perusahaan dan suatu metode untuk mengukur kepuasan kerja.

 

Metode yang sering dilakukan oleh perusahaan dalam mengukur kepuasan kerja yaitu metode survey kepuasan kerja karyawan. Survey kepuasan adalah suatu prosedur yang diterapkan untuk menghimpun perasaan pegawai tentang pekerjaan dan lingkungan kerja mereka (tanggapan pegawai dikombinasikan dan dianalisis).

Dengan adanya penelaahan tentang kepuasan kerja dan survey kepuasan kerja yang dilakukan oleh perusahaan (manajer) dapat digunakan  untuk penilaian kepuasan kerja.  Sehingga pihak perusahaan dapat mengambil keputusan yang tepat tentang kebijakan yang berhubungan dengan kepuasan kerja karywan.

 

Maslahat (manfaat) telaah kepuasan kerja.

Dari hasil Survei kepuasan kerja bisa berdampak positif, netral atau negative. Namun jika survei kepuasan kerja dilakukan dengan baik dan tepat oleh perusahaan maka perusahaan akan dapat mengetahui

1. Kepuasan kerja secara umum.

2. Komunikasi

3. Membaiknya sikap

4. Kebutuhan pelatihan

5. Maslahat bagi serikat pekerja

6. Perencanaan dan pemantauan perubahan.

 

Agar survei dapat berjalan dengan baik sehingga dapat memberikan

hasil yang diinginkan oleh perusahaan maka harus memenuhi

syarat-syarat.

 

Syarat survei yang ideal :

1. Pemimpin teras mendukung survei secara aktif
2. Para pegawai terlibat sepenuhnya dalam perencanaan survei
3. Ada tujuan yang jelas untuk melaksanakan survei.
4. Telaah dirancang dan dilakukan sesuai dengan standard penelitian yang baik.
5. Hasil dan rencana tindakan dikomunikasikan kepada pegawaai
6. Pemimpin mampu dan mau melakukan tindak lanjut

 

Jenis pertanyaan survei (kuisioner dan wawancara)

1. Survei objektif,.(tertutup)
2. Survei Deskriptif, (terbuka)

 

Mengukur Kepuasan (Pendekatan Yang Dapat digunakan)

1. Single Global Rating (angka nilai global tunggal). Meminta individu-individu untuk menjawab satu pertanyaan. (dipuaskan sampai  tidak dipuaskan)
2. Summation score (skor penjumlahan). Menanyakan kepada karyawan tentang perasaan pada setiap unsur.(sifat pekerjaan, upah,kesempatan promosi,hubungan kerja)

Efek Kepuasan Kerja Pada Karyawan (Robbin):

1. Produktivitas
2. Kemangkiran
3. Tingkat Keluar masuk Karyawan

Respon Ketidakpuasan (Robbin):

1. Keluar (exit)
2. Suara (voice)
3. Kesetiaan (loyality)
4. Pengabdian (neglect)

 

BEBERAPA PENDAPAT AHLI TENTANG KEPUASAN KERJA

NEWSTROM : mengemukakan bahwa Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami pegawai dalam bekerja

 

WEXLEY & YULK : bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

 

HANDOKO: Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

 

STEPHEN ROBINS: Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai,  merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.

 

Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung DUA DIMENSI.

PERTAMA kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat (organisasi suatu sistem)

KEDUA adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai. (keinginan)

 

 

FAKTOR-FAKTOR YG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA

(SCHEMERHORN)

 

1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Penyelia  (Supervision), Penyelia yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, penyelia sering dianggap sebagai figur ayah/ibu dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan sebagai pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji/Upah  (Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

 

 

ASPEK LAIN DLM KEPUASAN KERJA

(STEPHEN ROBINS)

1. Kerja yang secara mental menantang, Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal.

2. Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
3. Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

4. Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih

daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam

kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan

akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila

mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar

ke kepuasan kerja yang meningkat.

 

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya

orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun)

dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan

bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk

memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka.

 

KEPUASAN KERJA VS PRODUKTIVITAS

 

Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah.

 

Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan, gaji atau salary merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan karyawan. Sehingga ketika perusahaan merasa sudah memberikan gaji yang cukup, ia merasa bahwa karyawannya sudah puas, Sebenarnya kepuasan kerja karyawan tidak mutlak dipengaruhi oleh gaji semata. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan, kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan.

 

Dari beberapa penelitian yang pernah  dilakukan, ternyata gaji menempati urutan yang kesekian dari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, dan dari kesemua faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan, kesempatan untuk berkembang merupakan faktor yang sering muncul dan dikemukakan oleh karyawan sebagai kriteria kepuasan kerja mereka. Maksudnya adalah sebagian besar karyawan mengatakan tidak puas lebih karena mereka merasa tidak pernah atau bahkan tidak ada peluang untuk berkembang atau dikembangkan oleh perusahaan. Sehingga mereka merasa seolah-olah tidak ada perhatian dari perusahaan tentang karir mereka. Terkadang hal ini membuat mereka frustasi dan berakibat pada demotivasi.

 

Sebuah Penelitian pada perusahaan yang tingkat keluar masuk karyawannya tinggi, mengungkapkan bahwa gaji tidak selalu merupakan faktor utama yang membuat karyawan keluar dari perusahaan, dengan mencari peluang mendapatkan gaji yang lebih tinggi di luar.

Sebaliknya, perusahaan dengan tingkat keluar masuk karyawannya rendah, faktor utama yang menyebabkan karyawan betah dan bertahan bukan faktor gaji, tetapi lebih dikarenakan faktor emosional, terutama kesempatan untuk berkembang.

 

Apakah benar demikian? Jika dikaitkannya dengan teori Maslow tentang kebutuhan manusia. Bahwa kebutuhan emosional yaitu keinginan untuk berkembang lebih utama dibandingkan gaji yang besar. Bila dilihat dari hierarki kebutuhan manusia menurut Maslow,

 

Dari penelitian, kita sepakat mengamini bahwa benar ada hubungan positif antara kepuasan kerja karyawan dengan produktivitas karyawan, yang ujungnya akan berimbas pada pencapaian perusahaan. Maka perusahaan hendaknya jangan memandang upaya untuk meningkatkan kepuasan karyawan hanya sebagai biaya saja, karena karyawan yang puas justru akan meningkatkan laba perusahaan pada jangka panjang.

 

Apabila karyawan puas, maka ada beberapa biaya yang dapat dipangkas, misalnya: terjadinya penurunan ketidakhadiran (absensi), turnover karyawan, serta yang jelas ada peningkatan produktivitas karyawan.

 

Pertanyaannya, sudahkah kita tahu apakah karyawan kita puas atau tidak? Apabila jawabannya belum, bersegeralah melaksanakan survei tingkat kepuasan karyawan. Dengan melaksanakan survei kepuasan karyawan, banyak manfaat yang dapat dirasakan perusahaan, selain perusahaan dapat mengetahui tingkat kepuasan karyawan, perusahaan juga dapat memberikan citra yang positif kepada karyawan. Karena dengan melaksanakan survei ini, karyawan merasa diperhatikan dan merasa bahwa perusahaan ingin tahu apa yang dirasakan oleh karyawan. Jadi, tunggu apalagi?

 

Dapat disimpulkan

bahwa kompensasi atau penghargaan yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk material, dalam hal ini gaji merupakan kebutuhan manusia atau karyawan yang terendah.

VI. TEORI MOTIVASI

 

Motivasi selalu dibutuhkan bagi anggota organisasi dalam melaksanakan tugasnya agar lebih baik. Namun sebelum melakukan motivasi perlu dipelajari terlebih dahulu apakah anggota tersebut memiliki motif atau tidak dalam melaksanakan tugasnya.

 

Motif

Kata motif disamakan artinya dengan kata-kata motive, dorongan, alasan dan driving force. Motif adalah daya pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak.

Dikatakan bahwa rumusan yang berbunyi motive are the way of behaviour adalah tepat. Artinya, mengapa timbul tingkah laku seseorang, itulah motive. Dengan kata lain Motif adalah sesuatu yang ada dalam diri manusia yang mendorong manusia itu untuk melakukan tindakannya.

 

Kartini Kartono Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) di sini dimaksudkan; desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan merupakan kecenderungan untuk mempertahankan hidup.

 

Muslimin motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama, berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. Untuk itu, diperlukan pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat motivasi, serta kemampuan teknik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi/dorongan bagi mereka untuk berbuat.

 

 

Menurut M.Manulang untuk menghindarkan kekurangtepatan penggunaan istilah motivasi ini, perlu dipahami tentang adanya istilah-istilah yang mirip dan sering dikacaukan tentang motivasi tersebut antara lain ;

1. motif,
2. motivasi,
3. motivasi kerja,
4. insentif.

 

Motif adalah daya pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak (dari dalam).

 

Motivasi atau motivation berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan (dari luar).

 

Motivasi kerja

Bertolak dari arti kata motivasi tadi, maka yang dimaksud dengan motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Atau dengan kata lain pendorong semangat kerja.

 

Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja.  Menurut Ravianto adalah; atasan, rekan sekerja, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan. Jadi motivasi individu untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh sistem kebutuhannya.

 

Insentif

Istilah insentif (incentive) dapat diganti dengan kata : alat motivasi, sarana motivasi, sarana penimbulan motive atau sarana yang menimbulkan dorongan. Dengan pembatasan-pembatasan penggantian istilah-istilah tersebut diatas, dapatlah dihindari pengkacaubalauan penggunaan istilah yang menyangkut motivasi tersebut.

 

TEORI MOTIVASI AWAL/LAMA

Teori Kebutuhan Abraham Maslow.

1. Kebutuhan untuk melangsungkan hidup (Survival Needs / Physiological needs) seperti,   makanan, pakaian dan rumah.
2. Kebutuhan untuk mendapatkan keamanan (Safety Needs)
3. Kebutuhan untuk mencintai dan cintai (Love & Be Loving Needs / Belongingness Needs)
4. Kebutuhan untuk memperoleh jabatan/kedudukan (Social status needs / esteem needs)
5. Kebutuhan untuk mewujudkan semua cita-citanya (Self Actualization Needs).

 

Teori  X dan Y DOUGLAS Mc.GREGOR

Teori X

1. Pada umumnya manusia itu segan    bekerja.
2. Pada umumnya manusia segan   berinisiatif
3. Pada umumnya manusia itu segan  bertanggung jawab

( maka manusia perlu dipaksa  untuk bekerja,berinisiatif dan

bertanggung Jawab) .   ( Pemimpin yang otoriter)

 

Teori Y

1. Pada umumnya manusia suka     bekerja    bila diberi pekerjaan yang sesuai
2. Pada umumnya manusia suka  berinisiatif asal dihargai    inisiatifnya
3. Pada umumnya manusia suka  bertanggung jawab jika ia     dipercaya atau diberi kesempatan. (Manajer demokratis bila    mempunyai 3 sifat diatas)

Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg.

Factor Motivator (pendorong motif)

1. Achievement.  Diberi kesempatan untuk   memperoleh keberhasilan
2. Recognation, mengakui peran   pegawai itu penting.
3. The Work it Self, Memberikan  pekerjaan yang sesuai.
4. Responsibility, memberi  kesempatan kepada pegawai  untuk bertanggung jawab
5. Advancement,     dikembangkan  kariernya atau kemampuannya

Faktor Hygien (kesehatan) organisasi

Cirri-ciri organisasi tersebut sehat :

1. kebijakan & system  administrasinya sehat.
2. Kondisi tempat kerjanya sehat hubungan antar pegawai sehat    (harmonis)
3. Gajinya sehat.

 

TEORI MOTIVASI BARU

1. Teori Eksistensi Relatedness Growth (ERG), Clayton Alderfer

Mengerjakan ulang hierarkhi kebutuhan Maslow. Dengan

mengelompokkan kebutuhan inti menjadi 3 kelompok.

1. Eksistensi merupakan persyaratan materiil dasar dan kebutuhan

keamanan.

2. Relatedness adalah kelompok hubungan, hasrat ini segaris dengan

hubungan sosial dan komponen eksternal dari klasifikasi penghargaan

maslow.

3. Growth, Kebutuhan pertumbuhan merupakan hasrat untuk

perkembangan pribadi dan karakteristik yang tercakup dalam

aktualisasi diri

 

2. Teori Tiga Kebutuhan dari David Mc.Clelland.

1. Achievement (N/Ach), Setiap pegawai membutuhkan keberhasilan.(Prestasi)
2. Power ( N/Pow), setiap pegawai itu membutuhkan kedudukan.(jabatan/status)
3. Affiliation (N/Aff), setiap pegawai itu membutuhkan berhubungan / berafiliasiansi dengan orang lain.(hubungan sosial)

 

3.Teori Mencapai Tujuan (goal setting theory) Edwin Locke.

Dalam teori ini menjelaskan bahwa satu-satunya yang dapat mendorong

motif pegawai adalah tujuan yang jelas dari organisasi.

a. Kuat lemahnya tingkah laku ditentukan oleh sifat tujuan yang ingin

dicapai.

b. Manusia cenderung berusaha lebih  keras mancapai tujuan jika tujuan

itu jelas, dipahami dan bermanfaat.

c. Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan

semakin besar keengganan untuk bertingkah laku untuk mencapai.

 

4. Teori Penguatan (reinforcement theory)  dari  Thorndike dan     B.F.Skinner, ada 2 statement dalam teori ini yaitu:

1. Setiap pegawai akan bersedia atau mengulang-ulang perilakunya,

jika Karena itu dia  mendapatkan imbalan.

2. Setiap pegawai akan tidak lagi bersedia mengulangi perbuatannya,

jika karena itu dia mendapatkan sanksi (Hukuman).

Berdasarkan statement diatas maka teori ini adalah didasarkan atas

“Hukum Pengaruh”

5. Teori Keadilan (equity theory) dari J.Stacey  Adam.

Dalam teori ini menjelaskan bahwa satu-satunya untuk dapat       mendorong motif pegawai adalah jika pegawai itu diperlakukan      dengan adil. Dengan kata lain pada dasarnya manusia menyenangi perlakuan yang adil/sebanding.

 6.  Teori Harapan dari Victor V.Room.

Ada 3 statement dalam teori ini   yaitu:

1. Pada umumnya pegawai itu akan semangat bekerja, jika dia

yakin mampu dapat  mengerjakannya.

2. Pada umumnya pegawai itu akan semangat bekerja, jika dia

yakin  dengan bekerja itu akan  mendapat imbalan.

3. Pada umumnya pegawai itu akan semangat bekerja, jika dia

yakin imbalan yang diperoleh  akan bermanfaat.

 

     Dari 3 statemen diatas maka besar kecilnya usaha kerja yang akan diperlihatkan seseorang, tergantung pada bagaimana orang tersebut memandang kemungkinan keberhasilan dari tingkah lakunya itu dalam mencapai tujuan yang dinginkan.

 

Teknik Motivasi

(Pendekatan Pekerja)

1. Pendekatan Tradisional (Be Strong) Pendekatan ini berangkat dari teori TEORI X McGregor.

Teknik Memotivasi  (Be Strong):

a. Pemaksaan

b. Pengawasan Secara  Ketat

c. Perilaku diarahkan   dengan  insentif dan    ancaman hukuman.

 

2. Pendekatan Human Relations (Be Good) Pendekatan ini dari TEORI Y. McGregor.

Teknik Memotivasi (Be Good):

a. Otonomi

b. Tanggung Jawab

c. Keterlibatan

d. Pemberdayaan

e. Kesempatan Untuk

berkembang

f. Tantangan kerja dan

Kesesuain kerja

3. Implicit Bergaining

1. Adanya kelemahan dan    kekuatan dari kedua  pendekatan sebelumnya
2. Kombinasi pendekatan   tadisional dan human   relations
3. Dalam pendekatan ini selain    adanya aturan secara formal         menyangkut pekerja juga  adanya perjanjian yang tidak  tertulis antara pekerja dan  pihak pimpinan mengenai   hal-hal yang menjadi tugas dan yang dikerjakan oleh   pekerja

4. Kompetisi (persaingan) :

1. Asumsi pendekatan ini   sederhana, bahwasanya  dengan adanya persaingan  diharapkan motivasi kerja   akan bertambah besar
2. Dalam menciptakan situasi  persaingan digunakan  insentif
3.  Insentif : Faktor-faktor  eksternal yang oleh individu         dipandang dapat memnuhi atau memuaskan kebutuhan-kebutuhan yang   dirasakannya

 

5. Motivasi Internal

a. Self Motivation, Self Management

b. Pendekatan ini motivasi pekerja diupayakan bangkit dari dalam

diri pekerja sendiri

c. Pendekatan ini relatif sulit, namun lebih efektif jika mampu

dilakukan

d. Proses pembelajaran dan efektivitas peran atasan sangat

menentukan keberhasilan ini.

 

Teknik Motivasi

(Pendekatan Pekerjaan)

1. Job Enlargement (pelebaran) :

a. Pendekatan ini berasumsi     bahwa waktu siklus yang    pendek, dan pekerjaan  monoton akan membuat   pekerja cepat merasa  bosan, berakibat pada  rendahnya produktivitas.

Treatmentnya : horizontal    job learning (quantity)

-Semakin banyak kegiatan  yang harus dilakukan akan            memperpanjang  waktu   siklus, akan menghindari  cepat munculnya rasa                bosan

2.Job Rotation (Perputaran):

a. Pendekatan ini bertujuan    untuk menghindari   kebosanan dalam diri

pekerja

b. Cara yang ditempuh  melakukan perputaran kerja

c. Teknik memotivasi terkait   dengan pengelolaan Fungsi

SDM yaitu Placement/     kebijakan karir

 

3. Job Enrichment (Pengayaan):

a. Berbeda dengan   pendekatan (job    enlargement)

Treatmennya : Vertikal job   loading (Quality)

– Yang ditambah unsur    kualitas dari isi pekerjaan

– Isi pekerjaan adalah unsur-  unsur Motivator oleh   Herzberg (dua faktor)

4. Goal Setting (Pengaturan)

1. Pendekatan ini berangkat    dari motivasi kerja yang   akan meningkat bilaman    apa yang menjadi sasaran   kerja jelas.
2. motivasi akan lebih   meningkat lagi, bilamana dalam penetapan sasaran  karyawan dilibatkan
3. Dua faktor penting :   Challenging work  (tantangan) & Involvement          (keterlibatan).

5. Job Enginering (teknis):

1. Pendekatan ini adalah   memperhatikan faktor-faktor teknis pelaksanaan  pekerjaan
2. Memperhatikan. – teknik tata cara / metode   kerja – desain peralatan  – kondisi fisik lingkungan  kerja

6. Sociotehnichal Approach. (lembaga)

1. Pendekatan ini melihat  organisasi sebagai suatu  sistem yang terdiri dari  komponen sosial dan  teknologi
2. Pendekatan ini  memperhatikan interface  antara sistem teknologi dan

sistem sosial

 

Dari teori dan pendekatan diatas maka faktor penentu dari keberhasilan memotivasi :

• Efektivitas teknik yang digunakan
• Karakteristik bawahan
• Atribut manajer (Position Power,Personal Power dan Critical Skiils)

 

VII.KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI

Komunikasi adalah suatu proses penyampaian pesan atau berita

dari seseorang kepada orang lain. (K.Davis)

Komunikasi Adalah proses pengiriman ide atau pikiran, dari satu orang

kepada orang lain dengan tujuan untuk menciptakan pengertian dalam diri

orang yang menerimanya ( C.A.Brown)

 

Bentuk dasar komunikasi :

1. Komunikasi Verbal (lisan,tulisan)
2. Komunikasi Nonverbal (tidak dengan kata-kata)

 

Jenis Komunikasi Dalam Organisasi

• KOMUNIKASI FORMAL

Komunikasi yang berjalan secara formal melalui kerangka Struktur

Organisasi.

• KOMUNIKASI INFORMAL

Komunikasi yang berjalan melalui “jalur tersembunyi” dalam organisasi.

 

Tipe saluran dasar komunikasi.

1. Komumikasi vertikal
2. Komunikasi lateral/horizontal
3. Komunikasi diagonal

 

Proses Komunikasi.

1. Sumber. (individu,kelompok atau institusi yang berkepentingan

untuk menyampaikan pesan/berita)

2.Pengubahan berita kedalam bentuk gambar,  symbol, sandi, kata-

kata dan lain-lain

3.Pengiriman berita atau pesan, (memilih media yang akan

digunakan dengan mempertimbangkan waktu,biaya dan tempat.)

4.Penerima Berita, (individu,kelompok atau institusi)

5.Penterjemahan kembali pesan yang diterima (penerima

menterjemahkan pesan/berita yang diterima sebelum memberikan

umpan balik)

6.Umpan balik (penerima memberikan respon kepada sumber

setelah  diterjemahkan.)

 

Menurut EVERETT ROGER,  struktur organisasi menggambarkan

bentuk jaringan komunikasi antar individu dalam suatu organisasi.

Karena seseorang yang berada dalam organisasi akan melakukan

komunikasi sesuai dengan bentuk struktur organisasi.

 

Menurut WILBUR SCHRAMM dasar komunikasi secara verbal

(oral/lisan) yaitu :

1. Dalam komunikasi harus ada Komunikator dan Komunikan
2. Dalam Komunikasi pesan yang disampaikan harus jelas :

a.Intonasi (gerak bibir) harus jelas

b.Artikulasi (gerak lidah) harus jelas

c.Ekspresi Wajah.

3. Dalam Komunikasi berbicaralah tentang hal-hal yang dia (lawan bicara)  mengerti atau   pernah dialami (prinsip frame of reference).

 

Menurut Charley Broaded,  menganjurkan komunikasi secara

tertulis (written Comunication) jika menyangkut hal-hal :

1. Pekerjaan yang sangat sulit
2. Pekerjaan-pekerjaan yang dilaksanakan secara koordinatif
3. Pekerjaan itu dilaksnakan secara shift
4. Pekerjaan itu dilaksnakan ditempat yang jauh.
5. Kegagalan pekerjaan itu dapat berakibat fatal.

 

Menurut Raymond V.Lesikar, dalam organisasi ada 4 faktor yang

mempengaruhi efektifitas komunikasi organisasi.

1. Komunikasi Formal  (saluran formal dapat menghambat)
2. Struktur organisasi (perbedaan kedudukan dan wewenang)
3. Spesialisasi jabatan (kelompok yang berbeda lebih sulit)
4. Pemilikan informasi (tidak semua mau berbagi)

 

Menurut W.Jack Duncan. Komunikasi akan efektif jika memenuhi 4 (empat) syarat yaitu :

1. Attention (perhatian)
2. Under Standing (saling pengertian)
3. Acceptance (dapat diterima)
4. Action.(perbuatan)

 

Menurut W.Jack Duncan kendala-kendala komunikasi antar individu

yaitu,

1. Experience By Pass. Yaitu komunikasi tidak akan jalan jika tidak

memperdulikan pengalaman seseorang.

2.Use Of Tehnical Term, yaitu komunikasi tidak akan jalan jika salah

menggunakan istilah-istilah teknis.

3.Media Selection, yaitu komunikasi tidak akan jalan jika salah memilih

media    yang digunakan.

4.Environment Distortion, yaitu komunikasi tidak akan jalan jika ada

gangguan-gangguan lingkungan.

5.Status Gap. Komunikasi tidak akan jalan jika status terlalu jauh

berbeda.

 

Umpan Balik (feed Back) Menurut Keith Davis, yaitu reaksi yang diberikan olah komunikan (penerima) berita / pesan yang disampaikan oleh komunikator (yang menyampaikan pesan).

Bagaiman cara mencari  feed back,

1. membaca laporan yang dismapaikan anak buah.
2. Face to face communication
3. membaca berita-berita dimedia masa

Menurut Herbert Kaufman, Umpan Balik (feed back) yang berguna adalah,

1. Bersifat intensif, yaitu umpan balik yang mengandung informasi-    informasi yang berguna bagi penyempurnaan pelaksanaan pekerjaan    selanjutnya.
2. Bersifat Sfesifik, yaitu umpan balik yang mengandung informasi-

informasi baru yang belum pernah diketahui sebelumnya.

3.Bersifat Deskriftip, yaitu informasi-informasi yang terperinci

4.Bersifat Valid, yaitu umpan balik yang mengandung informasi-

informasi yang akurat.

5.Disampaikan tepat waktu.

 

Dalam berkomunikasi (menyampaikan pesan)  kadang-kadang kita

sering terlalu panjang atau banyak (over load) sehingga sering terjadi

kesalahan dalam menafsirkan pesan yang disampaikan.

 

jika sampai over load informasi menurut  Keith Davis akan

berakibat kurang baik, akibat dari over load informasi yaitu :

1. Pesan yang disampaikan tidak sampai kepada komunikan (penerima pesan).
2. Pesan yang disampaikan dapat ditangkap tetapi banyak yang salah.
3. Pesan yang disampaikan dapat ditangkap garis besarnya saja sedangkan detailnya tidak dapat ditangkap.
4. Akan terjadi penundaan pekerjaan oleh komunikan (penerima berita)
5. Akan terjadi penyaringan (filtering) oleh komunikan (penerima pesan)

 

Meningkatkan Keahlian Komunikasi :

1. Keterampilan Menyimak

2. Keterampilan Melakukan Wawancara

3. Keterampilan Memimpin Rapat

4. Keterampilan Melakukan Presentasi

 

1.Keterampilan Menyimak

(Merupakan proses mendengar, mengikuti, memahami, mengevaluasi

dan menanggapi pesan-pesan yang disampaikan)

 

Cara Menyimak Efektif

• Berhenti berbicara
• Hilangkan Ketegangan
• Tunjukkan Perhatian Anda
• Singkirkan Hal-hal yang mengganggu Perhatian.
• Tunjukkan Empathy
• Bersikaplah Sabar
• Tidak Bersikap Emosional
• Ajukan pertanyaan secara kritis

 

2.Keterampilan Melakukan Wawancara

Fungsi Wawancara

• Pengumpulan Informasi dari bawahan
• Penerapan Empowerment dalam Pengambilan Keputusan.
• Membantu bawahan untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi  dalam pekerjaan.
• Pembinaan Disiplin Bawahan
• Evaluasi Hasil Pekerjaan
• Penilaian calon pegawai

 

Wawancara Yang Efektif

• Active Listening terhadap apa dan bagaimana yang diwawancarai
•  berkomunikasi.
• Teliti memperhatikan sinyal / tanda-tanda non verbal.
• Selalu ingat akan tujuan wawancara.
• Memberikan pertanyaan terstruktur dan tidak terstruktur secara
•  seimbang.
• Menghindari kesimpulan yang tergesa-gesa.

 

3. Keterampilan Memimpin Rapat

Masalah Rapat Yang Paling Umum

• Tidak ada tujuan atau agenda pokok
• Tidak ada kesiapan dari peserta rapat.
• Rapat sering terlambat dimulai.
• Persiapan tempat rapat yang buruk.
• Rapat terlalu lama
• Rapat didominasi peserta tertentu.
• Tidak ada hasil atau tindak lanjut dari rapat

 

 

Penyebab Rapat Terlalu Lama

• Kepemimpinan tidak efektif
• Banyak interupsi
• Membiarkan diskusi bertele-tele dan menyimpang

 

MEMIMPIN RAPAT YANG EFEKTIF

• Mengendalikan keaktifan berbicara yang berlebihan.
• Mendesak orang yang pendiam untuk berbicara.
• Melindungi anggota baru yang yunior
• Mendorong pernyataan gagasan.
• Menekan kecenderungan mematikan gagasan.
• Meningkatkan jenjang senioritas.
• Menutup rapat dengan nada yang positif.

 

4. Keterampilan Melakukan Presentasi

Merencanakan Presentasi

• Mengkaji tujuan
• Menganalisis audience
• Mengorganisasikan pesan
• Rencanakan dukungan multimedia.

 

Melaksanakan Presentasi

• Membangun  perhatian pertama yang menyenangkan
• Menyampaikan pesan :

1. Pemilihan Kata
2. Penggunaan Gaya Bahasa
3. Menggunakan Kiasan
4. Penggunaan Komunikasi Non Verbal

 

Komunikasi Informal

Komunikasi informal adalah bagian dari suatu organisasi yang tidak dapat dihindarkan.Tipe komunikasi informal yang paling terkenal “grapevine” (mendengar bukan dari sumber asli/selentingan). Grapevine mempunyai peranan sebagai informasi tambahan bagi organisasi. Penelitian menyebutkan bahwa grapevine lebih cepat dan efektif dalam menyalurkan informasi.

 

Ciri : Penyebarannya cepat sekali, sebab :

• Terjadi secara berantai
• Tidak dibatasi oleh Struktur Organisasi

 

Bentuk :

1. Single Strand/ lock (mengaitkan)
2. Gossip (semua/kabar angin)
3. Probability (acak/kemungkinan)
4. Cluster (pilih-pilih/kelompok)

 

Strategi Mengatasi Rumor (Desas-desus)

• Refutation /Nego (sanggahan/pembuktian kesalahan)
• Retrieval/ Recovery Cue(pencarian keterangan/penemuan   kembali)
• Storage Cue(memendam)
• No Response (mendiamkan)

 

Mengapa munculnya Komunikasi Informal

Komunikasi ini timbul karena berbagai maksud  diantaranya:

1. Pemuasan kebutuhan-kenutuhan manusiawi, kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain
2. Perlawanan terhadap pengaruh-pengaruh yang monoton dan membosankan
3. Pemenuhan keinginan untuk mempengaruhi perilaku orang lain
4. Pelayanan sebagai sumber informasi hubungan pekerjaan yang tidak disediakan saluran-saluran komunikasi formal

 

 

 

 

 

 

Komunikasi Non Verbal adalah proses penyampaian pesan yang tidak menggunakan kata-Kata.

 

Bentuk Komunikasi non Verbal :

1. KINESICS. Yaitu komunikasi non verbal (tidak dengan kata-kata)    tetapi dengan menggerakan anggota badan.
2. OCCULISICS. Yaitu komunikasi non verbal (tidak dengan kata-kata)     tetapi dengan gerakan mata dan ekspresi wajah.
3. PROXEMICS.  Yaitu komunikasi non verbal (tidak dengan kata-kata)    tetapi dengan menjaga jarak tubuh kita dengan tubuh dia (lawan    bicara).
4. FHYSICAL APPEAREANCE.  Yaitu komunikasi non verbal (tidak     dengan kata-kata) tetapi dengan fhisik.

 

VIII.KEPEMIMPINAN

Kepemimpinan menurut Stoner Kepemimpinan adalah sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. Sehingga kepemimpinan dikatakan sebagai :

• Proses untuk mendorong dan membantu orang lain   untuk  bekerja  secara antusias dalam pencapaian  tujuan
• Kepemimpinan yang berhasil  bergantung pada  perilaku, ketrampilan,  tindakan yang tepat, bukan pada ciri pribadi.

 

Keterampilan Pemimpin (Keterampilan dalam manajemen)

1. Ketrampilan teknis ; mengacu pada pengetahuan  dan ketrampilan
2. Ketrampilan manusiawi ; kemampuan bekerja  secara efektif dengan orang-orang dan membina  kerja tim
3. Ketrampilan konseptual ; kemampuan untuk berpikir   dalam kaitannya dengan model, kerangka, hubungan  yang luas

 

Model Kepemimpinan jalur tujuan

Model ini menekankan dua peran utama :

1. Penyusunan Tujuan.

• Penjelasan tujuan ; pemimpin perlu menjelaskan maksud dibalik tujuan dan  perlunya tujuan itu
• Tujuan spesifik ; perlu disusun sekhusus mungkin agar pegawai dapat   mengetahui saat tercapainya tujuan
• Kesukaran tujuan; pegawai bekerja lebih keras.
• Balikan tentang kemajuan tujuan ; informasi tentang

seberapa baik  upaya  yang telah dilakukan

 

2. PENINGKATAN JALUR

•  Dukungan tugas dan psikologis (sumber daya,    kuasa & merangsang   pegawai untuk bekerja   lebih baik)
•  Pemodelan peran (role modelling), pemimpin   penuh   perhatian  pendekatan suportif terhadap   pengikut,   tanggapan pengikut  kemungkinan    besar akan sama)
•  Kuasa dan Politik  (kuasa kemampuan   mempengaruhi   orang lain &  politik berkaitan    dengan cara  pemimpin  memperoleh kuasa dan   menggunakannya).

 

JENIS KUASA

•  Kuasa pribadi (personal power),kemampuan pemimpin  mengembangkan para pengikut dengan kekuatan pribadi, karena    pesona pribadi,pancaran keyakinan, serta kepercayaan yang memikat    dan membelenggu pengikut.
•  Kuasa legitimasi  (legitimate power),  yang biasa juga disebut kuasa    posisi (position power) dan kuasa resmi (official power). Ini berasal dari    pejabat yang lebih tinggi, adanya delegasi secara absah kepada orang lain.
• Kuasa ahli (expert power), dikenal dengan wewenang pengetahuan    yang berasal dari proses belajar. Bergantung pada pendidikan,    pelatihan, dan pengalaman.
•  Kuasa politik (politic power), berasal dari dukungan kelompok. Kuasa      ini timbul dari kemampuan pemimpin untuk bekerja dengan orang –  orang dan sistem sosial guna memperoleh dukungan mereka.

 

TYPE-TYPE KEPEMIMPINAN DAN  PERILAKU

Perilaku seorang pemimpin akan dipengaruhi oleh type kepemimpinan yang dimiliki pemimpin tersebut. Ada beberapa type kepemimpinan yang akan mencerminkan perilaku seorang pemimpin yang biasa disebut dengan

ciri-ciri dari kepemimpinan

 

Kepemimpinan Individual (Pribadi)  Perilakunya :

1. Pemimpin itu mengutamakan kontak pribadi dengan anak-anak buahnya.
2. Pemimpin itu memusatkan selalu kekuasaan pada dirinya pribadi  (tidak mendelegasikan wewenangnya kepada anak buah).
3. Pemimpin itu selalu mencampuri segala urusan organisasi.

Pemimpin otokratis (otoriter)

Perilakunya :

1. Pemimpin cendrung menganggap anak buahnya sebagai alat-alat semata (anak buah tidak dihargai sebagai manusia)
2. Pemimpin itu cendrung menganggap organisasi sebagai miliknya pribadi
3. Tujuan organisasi di identikan (disamakan) dengan tujuan pribadi
4. Pemimpin  itu tidak senang dikritik  oleh anak buahnya
5. Meminpin secara otoriter (serba memaksa)

 

Pemimpin militeristis

Perilakunya :

1. Mengutamakan pangkat dan jabatan
2. Mengutamakan formalitas
3. Mengutamakan disiplin yang ketat
4. Tidak suka dikritik anak-anak buahnya
5. Mengutamakan memberikan perintah (command oriented)

Pemimpin Paternalistis (bergaya seorang bapak)

 

Perilakunya :

1. Pemimpin cenderung menganggap anak buahnya sebagai orang    yang belum dewasa
2. Pemimpin itu bersifat sengat melindungi anak buahnya (over    protective)
3. Dalam hal-hal tertentu pemimpin dapat memberi kepercayaan untuk    memutuskan sendiri

 

Pemimpin Kharismatis  Perilakunya :

Pemimpin selalu menggunakan kekuatan ghaib untuk memecahkan masalah-masalah organisasi.

 

Pemimpin Demokratis,

Perilakunya :

1. Selalu dapat menghargai anak-anak buahnya sebagai manusia (manusiawi)
2. Suka menerima kritik dan saran dari anak buahnya
3. Suka memberi kesempatan pada anak buahnya untuk berinisiatif
4. Dapat memberikan kepercayaan kepada anak buahnya
5. Suka mengembangkan karier anak buahnya.

 

MODEL KEPEMIMPINAN

1. ROBERT TANNEMBAUM & SCHMID  Model Leadership Continum (Bidang Kepemimpinan)

 

Penjelasan

A. Model Kepemimpinan (1) adalah :

Pemimpin yang selalu mengambil keputusan sendiri dan memaksakan

keputusan tersebut kepada anak buah (otoriter)

B. Model Kepemimpinan (2) adalah :

Pemimpin yang masih mengambil keputusan sendiri akan tetapi

sebelum memaksakan keputusan tersebut dibicarakan dahulu kepada

anak buah.

C. Model Kepemimpinan (3) adalah :

Pemimpin yang masih mengambil keputusan sendiri akan tetapi

sebelum memaksakan keputusan tersebut maminta masukan anak

buahnya mengenai bagaimana cara pelaksanaanya.

D. Kepemimpinan (4) adalah :

Pemimpinan ini hanya membuat rencana keputusan lalu meminta

pendapat anak-anak buahnya, akan tetapi pemimpin masih bias

menolak pendapat anak buahnya.

E. Model Kepemimpinan (5) adalah :

Pemimpin hanya membuat rencana keputusan lalu meminta saran-saran  anak buahnya secara pribadi-pribadi

F. Model Kepemimpinan (6) adalah :

Pemimpin hanya membuat rencana keputusan lalu meminta saran-saran anak buahnya secara kelompok.

G. Model Kepemimpinan (7) adalah :

Pemimpin hanya membuat rencana keputusan lalu meminta pada anak – anak buahnya  untuk mendiskusikan dan memutuskan, pemimpin hanya tinggal menanda tangani saja.

 

 

GAMBAR

MODEL LEADERSHIP CONTINUM (BIDANG KEPEMIMPINAN) ROBERT TANNEMBAUM & SCHMID

   

 

 

SubordinedCentereed Oriented

Boss Centereed Oriented

   

                           1       2       3          4          5         6        7

 

2. ROBERT S.BLAKE & JANE.S MOUTON

Membuat Diagram Mangerial Grid, membagi model kepemimpinan dalam

lima (5) macam model,

 

A. Model I (1,1) IMPROVERIZED MANAGER.

Perhatian pemimpin pada prestasi kerja dan perhatian pemimpin pada kesejahteraan anak buah rendah (type pemimpin yang tidak dapat berbuat apa-apa).

 

B. Model II (9,1) TASK MANAGER.

Perhatian pemimpin pada prestasi kerja tinggi dan perhatian pemimpin pada kesejahteraan anak buah rendah (type pemimpin otoriter)

 

C. Model III (1,9) COUNTRY CLUB MANAGER

Perhatian pemimpin pada prestasi kerja rendah dan perhatian pemimpin pada kesejahteraan anak buah tinggi.

 

D. Model IV (5,5) MIDDLE OF THE ROAD MANAGER

Perhatian pemimpin pada prestasi kerja dan perhatian pemimpin pada kesejahteraan anak buah sedang-sedang saja (type pemimpin berada pada persimpangan jalan)

 

E.Model V (9,9) ORGANIZATION DEVELOPMENT MANAGER

Perhatian pemimpin pada prestasi  dan perhatian pemimpin pada kesejahteraan  anak buah tinggi (type pemimpin yang baik)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

GAMBAR

MODEL KEPEMIMPINAN DIAGRAM MANAGERIAL GRID

(ROBERT S.BLAKE & JANE S.MOUTON)

 

Perhatian pemimpin pada kesejahteraan anak buah

Perhatian pemimpin pada prestasi kerja

 

 

IX. BUDAYA ORGANISASI

 

Kroeber dan Kluchon tahun 1952 menemukan 164 definisi Budaya  yang TERKAIT terkait dengan budaya organisasi
Taliziduhu Ndraha dalam bukunya Budaya Organisasi dari beberapa pendapat :
Edward Burnett
Culture or civilization, take in its wide technografhic sense, is that complex whole which includes knowledge, bilief, art, morals, law, custom and any other capabilities and habits acquired by men as a member of society.
Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan/kepercayaan, seni, moral, hukum, adat istiadat, dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggoa masyarakat.

Vijay Sathe :

Culture is the set of important assumption (opten unstated) that members of a community share in common.
Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat.

 

Edgar H. Schein.

Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan dan merasakan terkait degan masalah-masalah tersebut.

 

Budaya Organisasi merupakan bagian dari MSDM dan Teori Organisasi. MSDM BO dilihat diri aspek prilaku, sedangkan Teori organisasi dilihat dari aspek sekelompok individu yang berkerjasama untk mencapai tujuan, atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan.

 

Dalam pekembangannya, pertama kali BO dikenal di Amerika dan Eropa pada era 1970-an.

Salah satu tokohnya : Edward H. Shein seorang Profesor Manajemen dari Sloan School of Management, Massachusetts Institute of Technology dan juga seorang Ketua kelompok Studi Organisasi 1972-1981, serta Konsultan BO pada berbagai perusahaan di Amerika dan Eropa. Salah satu karya ilmiahnya : Organizational Culture and Leadership.

 

Di Indonesia BO mulai dikenal pada tahun 80 – 90-an, sangat banyak dibicarakan tentang konflik budaya, bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru.

Bersamaan dengan itu para akademisi mulai mengkajinya dan memasukkannya ke dalam kurikulum berbagai pendidikan formal dan infomal. Salah satu pakar yang cukup gigih mengembangkan BO adalah Prof Dr. Taliziduhu Ndraha, seorang pakar Ilmu Pemerintahan.

 

BUDAYA ORGANISASI.

Peter F. Drucker BO adalah pokok penyelesaian masalah-masalah ekternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti di atas.

 

Phithi Sithi Amnuai

Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-angota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah-masalah integrasi internal.

 

Edgar H. Schein

Budaya Organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama, dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu terhadap organisasi lain.

 

 

Daniel R. Denison

Budaya Organisasi adalah nilai-nilai, keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi system dan praktek-praktek manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan perinsip-perinsip tersebut.

Robbins, BO dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan nasabah. Lebih lanjut Robbins (2001) menyatakan bahwa sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi.

 

Menurut Robbins 7 karakteristik budaya organisasi.
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko
2. Perhatian terhadap detail
3. Berorientasi pada hasil
4. Berorientasi kepada manusia
5. Berorientasi pada tim
6. Agresivitas
7. Stabilitas

 

Berdasarkan berbagai pendapat para ahli,

Budaya organisasi : adalah sistem nilai-nilai yang diyakini semua anggota organisasi dan dipelajari , diterapkan serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, serta dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

 

Proses Pembentukan Budaya Organisasi.

Pengertian budaya organisasi dalam buku “Budaya Korporat dan

Keunggulan Korporasi” Menurut Dr. Djokosantoso Moeljono tersebut

bahwa pembentukan budaya organisasi melalui tahap-tahap berikut:

 

1. Penyusunan nilai-nilai. Nilai-nilai yang berlaku dalam organisasi  disurvei, ditampung dan disaring sehingga diperoleh nilai-nilai utama yang berlaku dalam organisasi tersebut. Nilai-nilai utama yang telah diperoleh merupakan titik tolak  dalam mengembangkan budaya kerja     organisasi.
2. Internalisasi nilai-nilai, Nilai-nilai organisasi yang ada diinternalisasikan pada seluruh anggota     organisasi dengan cara sosialisasi atau simulasi.
3. Pembentukan change agent Untuk mengefektifkan transformasi budaya organisasi perlu dibentuk    change agents, yang bertugas untuk menularkan nilai-nilai (budaya organisasi) degan model     pembiakan-sel.
4. Menyusun sistem. Membuat sistem dan prosedur untuk menjaga dan memelihara kesinambungan    dan kemajuan perusahaan, dengan selalu mengacu pada referensi budaya organisasi

 

Fungsi Budaya Organisasi

1. Peran pembeda yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.
2. Membawa suatu rasa identitas bagi anggota organisasi.
3. Mempermudah timbulnya pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual.
4. Meningkatkan sistem social.
5. Mekanisme pembuat makna dan kendali untuk memadukan dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

 

John P. Kotter dan James L. Heskett  (1998)

memaparkan pula tentang tiga konsep budaya  organisasi

yaitu :

1.  budaya yang kuat; Organisasi yang memiliki budaya yang kuat ditandai dengan adanya kecenderungan hampir semua manajer menganut bersama seperangkat nilai  dan metode menjalankan usaha organisasi.

 

2.  budaya yang secara strategis cocok, Budaya yang strategis cocok  secara eksplisit menyatakan bahwa arah budaya harus menyelaraskan dan memotivasi anggota, jika ingin meningkatkan kinerja organisasi. Konsep utama yang digunakan di sini adalah “kecocokan”. Jadi, sebuah budaya dianggap baik apabila cocok dengan konteksnya. Adapun yang dimaksud dengan konteks bisa berupa kondisi obyektif dari organisasinya atau strategi usahanya.

3.  budaya adaptif..Budaya yang adaptif  berangkat dari logika bahwa hanya budaya yang dapat membantu organisasi  mengantisipasi dan beradaptasi  dengan perubahan lingkungan, akan diasosiasikan dengan kinerja yang superiror sepanjang waktu.

 

Ralph Klimann menggambarkan budaya adaptif ini  merupakan sebuah budaya dengan pendekatan yang bersifat siap menanggung resiko, percaya, dan proaktif terhadap kehidupan individu.  Para anggota secara aktif

mendukung usaha satu sama lain untuk mengidentifikasi semua masalah dan mengimplementasikan pemecahan yang dapat berfungsi. Ada  suatu rasa percaya (confidence) yang dimiliki bersama.

 

MERUMUSKAN BUDAYA

1. Bagaimana budaya saat ini
2. Bagaimana budaya mendatang
3. Bagaimana anggota diorganisasikan saat ini
4. Bagaimana anggota diorganisasikan mendatang
5. Bagaimana lingkungan eksternal saat ini
6. Bagaimana lingkungan eksternal mendatang

 

BUDAYA ORGANISASI disebut juga BUDAYA PERUSAHAAN :

Budaya perusahaan sering juga disebut budaya kerja, karena tidak bisa dipisahkan dengan kinerja (performance) Sumber Daya Manusia (SDM); makin kuat budaya perusahaan, makin kuat pula dorongan untuk berprestasi.

Budaya perusahaan (corporate culture) memang sulit didefinisikan secara tegas dan sulit diukur, namun bisa dirasakan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan tersebut. Suatu perusahaan yang mempunyai budaya perusahaan yang kuat bahkan dapat terlihat atau teramati oleh peninjau dari luar perusahaan, yang mengamati. Pengamat tersebut akan merasakan suasana yang khas dan lain dari pada yang lain, di dalam perusahaan tersebut, bila dibandingkan dengan perusahaan lainnya.

 

 

PENGERTIAN BUDAYA PERUSAHAAN

Walaupun sulit didefinisikan secara tegas, untuk dapat memahami apa yang dimaksudkan dengan budaya perusahaan ada beberapa batasan atau pernyataan yang dapat membantu penyamaan persepsi, atau setidaknya pemahaman mengenai budaya perusahaan.

 

Dapat juga dikatakan, Budaya Perusahaan adalah pola terpadu perilaku manusia di dalam organisasi/perusahaan termasuk pemikiran-pemikiran, tindakan-tindakan, pemicaraan-pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan kepada generasi berikutnya.

Jadi pada dasarnya Corporate Culture atau Budaya Perusahaan mempunyai pengertian sebagai aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan dari Sumber Daya Manusia (SDM)-nya dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berprilaku di dalam organisasi tersebut.

Beberapa pengertian umum mengenai budaya perusahaan

 (Schein,E.H. )

1. (Keteraturan-keteraturan perilaku yang teramati apabila      orang berinteraksi.)
2. Norma-norma yang berkembang dalam kelompok kerja.)
3. (Nilai-nilai yang dominan yang didukung oleh suatu    organisasi.)
4. (Filosofi yang mengarahkan kebijaksanaan organisasi.)
5. (Aturan permainan yang harus ditaati untuk dapat diterima    sebagai anggota di dalam organisasi.)
6. (Perasaan atau iklim dalam suatu organisasi.)

 

HAKEKAT BUDAYA PERUSAHAAN

1. Budaya suatu perusahaan mengalami evolusi (siklus hidup organisasi)
2. Aktor utama yang berperan : Founders(pendiri) / leaders (pemimpin).

• Learning organization (pengetahuan organisasi) Learning process in organization

 

 

• Tujuan :

Membangkitkan antusiasme (keinginan) seluruh karyawan untuk belajar.

• Dimensi yang dipelajari – pengetahuan, keterampilan, nilai-nilai dan perilaku  yang dapat meningkatkan efektivitas organisasi.
• Sifat : Everlasting !(kekal/abadi/tetap)

 

TERBENTUKNYA BUDAYA PERUSAHAAN

Budaya perusahaan yang terbntuk banyak ditentukan oleh

beberapa unsur, yaitu :

1. Lingkungan usaha; lingkungan di mana perusahaan itu beroperasi      akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai keberhasilan.
2. Nilai-nilai (values); merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi.
3. Panutan/keteladanan; orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya.
4. Upacara-upacara (rites and ritual); acara-acara rutin yang diselenggarakan  oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan pada karyawannya
5. Network; jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.

 

X. KOMITMEN

Komitmen menurut (Porter & Steers) adalah derajat keteriktan relatif pekerja terhadap organisasinya.  Komitmen merupakan output dari pengaruh berbagai faktor perilaku organisasional  (faktor individu, kelompok, organisasi)

 

EKSPRESI KOMITMEN : SIKAP

• Tingkat disiplin kerja
• Sikap positif terhadap pekerjaan & rekan /atasan
• Rasa bangga
• Loyalitas
• Kepatuhan terhadap prosedur / peraturan
• Adanya rasa memiliki

 

EKSPRESI KOMITMEN : PERILAKU

• Tetap bertahan menjadi anggota organisasi
• Tidak mengeluh & berpaling ke organisasi lain bila organisasi mengalami kemunduran.
• Memiliki inisiatif & motif berprestasi
• Bekerja keras
• Bersedia berkorban tenaga & pikiran demi keberhasilan organisasi

 

Pengaruh Komitmen.

• Productivity : prestasi kerja
• Absence : kemangkiran
• Turnover : tingkat keluar-masuk pegawai dalam perusahaan.

 

Proses terbentuknya Komitmen Pekerja

1. Faktor personal
2. Faktor Organisasional
3. Faktor Non organisasional

 

 

 

1.FAKTOR PERSONAL

• Kebutuhan atas Pekerjaan
• Kontrak Psikologi
• Harapan untuk Sukses
• Karakteristik Personal

àMenentukan Komitmen Awal

 

2.FAKTOR ORGANISASIONAL

• Pengalaman tugas awal
• Peran & Lingkup Pekerjaan
• Gaya kepemimpinan & Pengawasan
• Konsistensi aturan
• Kesempatan Promosi
• Keadilan yang dirasakan

 

3. FAKTOR NON ORGANISASIONAL

• Tersedianya alternatif kerja yang menawarkan insentif atau kepuasan kerja yang   lebih.

 

FAKTOR SIGNIFIKAN YG MEMPENGARUHI KOMITMEN

• Kebutuhan seseorang akan prestasi
• Sikap groupnya terhadap organisasi
• Pendidikan
• Ketergantungan organisasional
• Persepsi terhadap peran pribadi dalam organisasi

 

UPAYA MENINGKATKAN KOMITMEN

• Memperbesar harapan untuk sukses
• Meningkatkan kohesifitas kelompok
• Menerapkan sistim Self-Management
• Memperbesar kesempatan berpartisipasi
• Perbaikan sistim imbalan
• Penghargaan atas prestasi
• Memberikan pendidikan / pelatihan

MANAJEMEN PERUBAHAN

Manajemen perubahan adalah proses mendiagnosa, menginisialisasi, mengimplementasi dan mengintegrasi perubahan individu, kelompok, atau organisasi dalam rangka menyesuaikan diri dan mengantisipasi perubahan lingkungannya agar tetap tumbuh, berkembang dan menghasilkan keuntungan.

 

PERUBAHAN ORGANISASI

Perubahan organisasi adalah sebagai usaha menyeluruh melalui perubahan berencana yang didukung oleh pimpinan untuk meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi. (Davis)

Faktor yang berhubungan dengan perubahan organisasi.

1. Organisasi & Lingkungan
2. Reaksi organisasi terhadap perubahan lingkungan
3. Skenario perubahan dalam perusahaan :

– No change scenario : (reaktif )Proses perubahan reaktif, dimana manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit  demi sedikit Untuk menangani masalah tertentu yang timbul.

-Sporadic change scenario : (tidak terencana)

-Continuous Scenario : (terencana) Manajemen mengembangkan suatu program perubahan yang direncanakan (planned change), yang sering disebut sebagai proses proaktif, melalui pelaksanaan berbagai investasi waktu dan sumber daya lainnya yang berarti untuk mengubah cara-cara operasi organisasi.

LINGKUP PERUBAHAN

• STRUKTUR

-Perubahan design organisasi

• TEKNOLOGI & PROSES

-Perubahan teknologi produksi

-Perubahan proses bisnis / produksi

• ORANG

-Perubahan Sikap

-Perubahan Perilaku

MENGAPA PERUBAHAN HARUS DIKELOLAH ?

• Force Field Theory (Kurt Lewin) :    “Dalam setiap perubahan selalu terdapat dua kekuatan yang saling berhadapan”

-Force for change. Organisasi harus melakukan perubahan (dipaksa untuk

perubahan)

-Force against change, Organisasi berusaha untuk melakukan

perlawanan   terhadap perubahan (melawan terhadap perubahan).

Keberhasilan sangat ditentukan oleh dua kekuatan ini (Gordon, 1991)

• Force Field Analysis. Adanya kekuatan untuk menganalisis terjadinya perubahan-perubahan.

 

FORCE FOR CHANGE : INTERNAL FACTORS

• Performansi kerja yang jelek
• Keinginan pimpinan perusahaan untuk membangun budaya baru.
• Penerapan strategi baru: pengembangan bisnis /produk baru
• Penerapan struktur organisasi baru
• Penerapan sistim reward baru.

 

FORCE FOR CHANGE  : EXTERNAL FACTORS

• Penerapan teknologi baru
• Kelangkaan sumber daya
• Peraturan Baru
• Perubahan Perilaku konsumen.
• Perubahan di pasar tenaga kerja
• Laju inflasi yang tidak terkendali
• Tingkat suku bunga yang tinggi
• Persaingan yang meningkat

 

CHANGE AGENTS

• Adalah pelaksana perubahan atau yang bertanggung jawab sebagai pemimpin dalam pelaksanaan perubahan.
• Bertugas mengamati, menganalisis dan memberi nasihat terhadap masalah perubahan dari semua segi dan mengembangkan solusi
• Pihak Internal atau Eksternal

 

EXTERNAL CHANGE AGENTS

• Alasan keahlian/keterampilan khusus yang dibutuhkan.
• Kebebasan dari tanggung jawab operasional.
• Prestise dan kemudahan membangun kepercayaan.

 

PROFIL CHANGE AGENTS YANG BAIK

• Mengerti struktur, ketergantungan, fungsi dan tujuan organisasi.
• Mengerti cara orang memandang sesuatu.
• Memiliki kemampuan komunikasi yang baik
• Memiliki kemampuan menciptakan iklim
• Memiliki kepercayaan diri
• Terbuka

 

FORCE FIELD ANALYSIS

• Identifikasi kekuatan pendorong perubahan
• Identifikasi kekuatan penghambat perubahan
• Rumuskan tindakan-tindakan untuk mengurangi kekuatan penghambat
• Rumuskan tindakan-tindakan untuk memperkuat kekuatan pendorong.
• Nilai kelayakan setiap tindakan
• Tentukan prioritas

 

FORCE FOR STABILITY

adanya keinginan  untuk tetap stabil (stabilitas) bagi pegawai dalam organisasi yang sering terjadi perubahan, karena adanya faktor-faktor :

• Ketidakpastian akibat perubahan
• Rasa tidak aman
• Ancaman terhadap kekuasaan
• Keengganan untuk melepaskan manfaat saat ini (ekonomi/ sosial)
• Hambatan Perilaku
• Ketidakjelasan informasi rencana perubahan

 

 

 

CARA MENGATASI FAKTOR PENGHAMBAT

• Pendidikan & Komunikasi
• Keikutsertaan & Keterlibatan
• Keringanan & Tunjangan
• Negosiasi & Kesepakatan
• Manipulasi & Kooptasi
• Paksaan Implisit & Eksplisit

 

MODEL PROSES PERUBAHAN

• UNFREEZING : Pencairan Kembali

à Keengganan (gagasan dan praktek yang lama disisihkan agar

gagasan dan praktek yang baru dapat dipelajari.

• CHANGING : Perubahan ( langkah mempelajari gagasan dan praktek yang baru agar pegawai dapat berpikir dan berprestasi dengan cara baru.
• REFREEZING : Pembekuan kembali

à Berubah sementara / kembali ke perilaku tradisional (hal-hal yang telah

dipelajari dipadukan dalam praktek sesungguhnya)

 

MENILAI KESIAPAN SISTEM UNTUK BERUBAH

• Rumus : C = (AxBxD) > X

C = Perubahan

      A = Tingkat ketidakpuasan terhadap status quo(keaadaan tetap pada saat

            tertentu)

      B = Kejelasan keadaan yang dikehendaki

D= Langkah awal praktis menuju keadaan yang dikehendaki

X = Biaya perubahan (energi,emosi,uang,dll)

 

STRATEGI INISIALISASI PERUBAHAN

• Rational ( Cognitif) – segmen pendapat atau keyakinan akan suatu sikap (pengertian)
• Power Legislatif (Behavioral)-berperilaku terhadap sesuatu atau seseorang
• Reeducatif (Affective) -segmen emosional atau perasaan dari suatu sikap

(Chin & Benne ; Robert Burns 1993)

 

PERILAKU UMUM PERUBAHAN YANG SUKSES

• Berkomunikasi secara terbuka
• Mau bekerjasama
• Mau mengambil tanggungjawab
• Memiliki visi yang sama
• Mampu memecahkan masalah secara efektif
• Mendukung upaya manajemen
• Mau mencoba yang baru

 

PERILAKU MANAJER DLM PERUBAHAN YANG SUKSES

• Mampu membangun partisipasi bawahan
• Manmpu memimpin dengan visi kedepan
• Dapat berfungsi secara strategik
• Mampu menjadi aliran informasi
• Mampu mengembangkan potensi bawahan