JURNAL EKONOMI

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN ADMINISTRASI PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA VII (PERSERO) UNIT USAHA : MUSI LANDAS PALEMBANG-BETUNG KM 20

Anes Reski Alpanji

Alumni Falkutas Manajemen Bina Darma

Email: anes.panji@yahoo.co.id


ABSTRAK

Anes Reski Alpanji, 08151003. “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Administrasi Pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas Palembang-Betung Km 20,”. Perumusan masalah adakah pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Administrasi Pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas Palembang-Betung Km 20. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Administrasi Pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas Palembang-Betung Km 20. Objek penelitian beralamat di Jalan Raya Palembang-Betung Km 20. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh (Nonprobability Sampling). Metode analisis menggunakan analisis deskriptif kualitatif. Persamaan regresi Linear berganda Y=4,332-0,493X1+0,269X2, koefisien korelasi r=0,552, koefisien determinasi r2=0,305,  t-hitung=-3,422, t-tabel 1,509 signifikansi t-tihung dan t-tabel 0,000<0,05, 0,141>0,05, uji f 6,800 sinifikansi 0,004<0,05, maka hipotesis penelitian dapat diterima artinya Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Administrasi Pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas Palembang-Betung Km 20.

 

Kata kunci : Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja.

 

 

ABSTRACT
Anes Alpanji Reski, 08,151,003.” Effect of Work Environment and Cultural Organization Against Employee Satisfaction Administration At PT. Nusantara Plantation VII (Limited) Business Unit: Shelf Palembang Musi-Betung Km 20,” guided by M. Amirudin Sharif and Irwan Septayuda. Formulation of the problem is there any influence of the Work Environment and Cultural Organization Against Employee Satisfaction Administration At PT. Nusantara Plantation VII (Limited) Business Unit: Shelf Palembang Musi-Betung Km 20. The research objective was to determine and analyze the influence of the Working Environment and Cultural Organization Against Employee Satisfaction Administration At PT. Nusantara Plantation VII (Limited) Business Unit: Shelf Palembang Musi-Betung Km 20. Research object is located at Highway 20 Km Palembang-Betung. Sampling technique using a sampling of saturated (nonprobability sampling). Methods of analysis using qualitative descriptive analysis. Linear multiple regression equation Y = 4.332-0.493 0.269 X1 X2, the correlation coefficient r = 0.552, coefficient of determination r2 = 0.305, t-count = -3.422, t-table t-tihung significance 1.509 and 0.000 t-tables <0.05, 0.141> 0.05, f test sinifikansi 6.800 0.004 <0.05, then the research hypothesis is accepted it means the Work Environment and Cultural Organization Against Employee Satisfaction Administration At PT. Nusantara Plantation VII (Limited) Business Unit: Shelf

Palembang – Betung Km 20.

 

Keywords: Work Environment, Organizational Culture and Job Satisfaction.

 

 


Manusia akan mampu melaksanakan kegiatan dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi Lingkungan Kerja yang sesuai. Suatu kondisi Lingkungan Kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya  secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Ketidaksesuaian Lingkungan Kerja dapat dilihat akibat dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi, keadaan Lingkungan Kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

Permasalahan yang berkaitan dengan sumber daya manusia dalam suatu organisasi menuntut untuk diperhatikan, sebab secanggih apapun teknologi yang dipergunakan dalam suatu organisasi serta sebesar apapun modal organisasi karyawan, dalam organisasi yang pada akhirnnya yang menjalankannya. Hal ini menunjukkan bahwa tanpa didukung dengan kualitas yang baik dari karyawan dalam  melaksanakan tugasnnya kebersihan organisasi tidak  akan tercapai.

Menurut Robbins, (2003:148). “Kepuasaan Kerja adalah sikap baik terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah mereka yakini seharusnya mereka terima”.

 

 

Lingkungan Kerja yang ada di perusahaan PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas Palembang dibutuhkan disetiap struktur kerja harus mempunyai Budaya Organisasi yang diharapkan akan meningkatkan Kepuasan Kerja diperusahaan PT. Perkebunan Nusantara Musi Landas.

Fenomena yang terjadi diperusahaan PT. Perkebunan Nusantara sangat beragam sehingga Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi, waktu dalam bekerja yang ada diperusahaan perlu dirubah lagi.

2. Manfaat Secara Teoritis

Pemilihan topik pembahasan tentang Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja karyawan secara teori akan

memberikan gambaran yang kongkrit dalam pengembangan ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia dan dapat dijadikan referensi dan bahan penelitian selanjutnya.

  1. Manfaat Secara Praktis

Diharapkan dapat memberikan input dalam menciptakan Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi yang tepat pada organisasi dalam meningkatkan Kepuasan Kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas.

Lingkungan Kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun Lingkungan Kerja tidak melaksanakan  proses produksi dalam suatu perusahaan, namun Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan Kerja yang memadai bagi karyawan dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya Lingkungan Kerja tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja, dan ahkhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.

Beberapa ahli Mendefinisikan Lingkungan Kerja sebagai Berikut :

Menurut Ahmad Tohardi (2002:155) dalam Skema Desain Lingkungan kerja yaitu bagaimana kita mampu mendesain lingkungan kerja yang kondusif, yang nyaman, enak, menggairahkan, sehingga menjadi spirit (semangat) dalam bekerja

 

7

 

Menurut Sedarmayati, (2001:1). “Lingkungan Kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan kerja sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode  kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.

Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa Lingkungan Kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

  1. Kondisi kerja

Kondisi kerja didefenisikan sebagai semua aspek fisikKerja, psikologis kerja dan peraturan kerja  yang  dipengaruhi Kepuasan  Kerja dan  pencapaian produktivitas kerja.

Menurut Sedarmayanti, (2001:21), “Lingkungan Kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

Menurut Sedarmayanti, (2001:31), “Lingkungan Kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”

  1. Hubungan karyawan

Karyawaan yang bekerja dalam perusahaan yang bersangkutan juga mengharapkan adanya penghargaan  bagi mereka sebagai manusia. Jika kurang diperhatikan maka produktivitas kerja, kualitas dan kuantitas kerja akan menurun, karyawan bekerja asal-asalan atau asal menyelesaikan pekerjaan tanpa memperhatikan kualitasnya. Agar mendapat hasil yang optimal maka perlu memperhatikan kualitasnya dan hubungan karyawan sehingga psikologi karyawan terpenuhi. Adapun yang  perlu diperhatikan dalam hubungan karyawan adalah kepemimpinan yang baik, informasi yang lancar, hubungan karyawan yang baik, pengaturan kondisi kerja yang baik, serta sistem pengupahan yang dimengerti.

Kata Budaya Organisasi (Culture) sebagai konsep berakar dari kajian atau disiplin antropologi, dan merupakan suatu identitas dari tiap-tiap bangsa. Budaya Organisasi merupakan pola yang terintegrasi dari perilaku manusia. Yang terdiri dari pikiran, bahasa, perbuatan dan hasil-hasil Budaya Organisasi lainya. Budaya Organisasi mempengaruhi cara mengerjakan segala hal dalam organisasi. Budaya Organisasi secara umum mencakup tujuan dan ideologi pokok.

Menurut Haris dalam buku Chatad, (2007:10). Budaya Organisasi adalah norma–norma Perilaku yang dalam waktu dan tempat tertentu disepakati oleh sekolompok orang untuk bertahan hidup dan berada bersama.

Menurut Kreitner & Kinicki dalam buku Chatad, (2007:10). Budaya  Organisasi adalah nilai dan keyakinan bersama yang  mendasari identitas organisasi.

Menurut Luthans dalam buku Chatad, (2007:10). Budaya Organisasi adalah tata nilai & norma yang menuntun perilaku jajaran organisasi.

Menurut Robbins dalam buku Chatad, (2005:10). Budaya Organisasi adalah suatu sistem dari  makna/arti bersama yang dianut oleh para anggotanya yang membedakan organisasi dari organisasi lainya.

Menurut Werther dalam buku Chatad, (2007:10). Budaya Organisasi adalah produk dari semua fitur karakteristik organisasi, para anggotanya, kesuksesan dan kegagalannya. Budaya Organisasi merupakan keyakinan, tata nilai  dan persepsi umum yang dianut secara luas dalam membentuk dan  memberi arti kepada perilaku karyawan sehingga menjadi kebiasaan yang relatif sulit diubah.

 

Proses Budaya Organisasi

Menurut Chatab, (2007:12). Proses Budaya Organisasi adalah dapat dipandang dari terbentuknya / terciptanya. Dipertahankan, dipelihara dan diubah dikembangkannya Budaya Organsasi.  Sedangkan untuk menghadapi tantangan perubahanya Budaya Organisasi diperlukan adaptasi proses Budaya Organisasi.

1.Pembentukan/mencipatakan Budaya Organisasi Terbentuk  Budaya Organisasi terutama karena adanya para pendiri, yaitu orang berpengaruh yang dominan atau kharismatik yang memperagakan bagaimana organisasi seharus bekerja dalam menjalankan misi guna meraih visi yang ditetapkan. Selanjutkan diseleksi orang yang memilki pengetahuan, keterampilan kepemimpinan dan keteladanan untuk melanjutkan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan kaidah dan norma para pendirinya. Komitmen manajemen puncak yang diperagakan amat menentukan implementasi perubahan Budaya Organisasi. Wujudnya dapat berupa penetapan keputusan yang terkait dengan pembentukan Budaya Organisasi baru tindakan & keterlibatan pimpinan puncak dan besarnya  dukungan sumber daya yang diaokasikan. Kegiatan manajemen ini menjadi semakin penting karena dipandang sebagai aktivitas yang bertanggung jawab atas  penciptaan, pertumbuhan dan kelangsungan organisasi. Organisasi agar selalu mensosialisasikan program kegiatan dengan berbagai metode sosialisasi dan sesuai dengan tata nilai Budaya Organisasi selanjutnnya karier dan bekerja dari anggotanya.

  1. Pemeliharaan/mempertahankan Budaya Organisasi

Jika dampak organisasi terhadap keefektifitasan atau kinerjanya positif maka tetap perlu keteladanan pimpinan puncak, praktek seleksi (terhadap pilihan para anggota organisasi) dan metode sosialisasi yang diterapkan. Metode sosialisasi ini diperlukan untuk penyebarluasan kepada para anggota organisasi dan internalisasi diri (menambah keyakinan) kepada individu yang bersangkutan, misalnya dengan ceramah berulang kali.

Sumber yang paling pokok dan awal dalam menciptakan Budaya Organisasi, adalah  para pendirinya. Langkahnya harus dimulai dari :

  1. Berbagi pengetahuan.
  2. Praktek atau amalkan pengetahuan.
  3. Kembangkan keterampilan dan kemampuan yang  sesuai.
  4. Memilki sikap yang konsisten dalam menanggapi berbagai hal.
  5. Pupuk kebiasaan.
  6. Tampilkan karakter sesuai kebiasaan pada  berbagai kesempatan.

Untuk mempertahankan Budaya Organisasi sedikitnya terdapat 3 kekuatan berikut yang memainkannya  secara khusus, yaitu :

  1. Tindakan dan keterlibatan puncak yang diperagakan amat menentukan implementasi perubahan Budaya Organisasi. Wujudnya dapat berupa penepatan keputusan yang terkait dengan pembentukan Budaya Organisasi baru tindakan & keterlibatan pimpinan puncak dan besarnya dukungan sumber daya  yang dialokasikan.
  2. Praktek seleksi direkrut  dan diseleksi orang yang memilki pengetahuan, keterampilan kemimpinan dan keteladanan untuk mempertahankan Budaya Organisasi sesuai dengan kaidah dan norma dari tata nilai dari Budaya Organisasi.
  3. Metode dan kefektifan penerapan sosialisasi, organisasi agar selalu mensosialisasikan program kegiatan dengan berbagai metode sosialisasi dan sesuai dengan tata nilai Budaya Organisasi selama karier bekerja dari anggotanya.

Indikator-Indikator Budaya Organisasi

Menurut Robbins dalam buku Chatab, (2007:27). Indikator-indikator dari Budaya Organisasi sebagai berikut :

  1. Inovasi dan kebenaran mengambil resiko. Tingkat seberapa jauh para anggota organisasi didorong menjadi inovatif dan pengambilan resiko guna terwujud visi.
    1. Perhatian terhadap detail

Tingkat seberapa jauh para anggota organisasi diharapkan untuk memperlihatkan kecermatan, analisis  dan perhatian terhadap detail.

3. Orientasi Hasil Tingkat seberapa jauh manajeman fokus pada hasil dari pada teknik dan proses yang dipakai untuk mencapai hasil-hasilnya.

  1. Orientasi kepada para individu

Tingkat seberapa jauh keputusan manajemen memperhitungkan dampaknya para individu di dalam organisasi.

  1. Orientasi tim Tingkat seberapa jauh aktivitas pekerjaan diorganisasikan kepada tim dari pada individual.
  2. Agresiftas Tingkat seberapa jauh para individu agresif dan kompetitif dari pada “Easy Going”.
  3. Stabilitas Tingkat sejauh mana kegiatan organisasi menekankan posisi status Quo dari pada perubahan organisasi.

Kepuasan Kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memilki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Kepuasan Kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Menurut Locke yang dikutip oleh Sopiah, (2008:170). ”Kepuasan Kerja adalah merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat fositif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja”.

Menurut Rivai, (2007:249). “Kepuasan Kerja adalah merupakan penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya”.

Menurut Robbins, (2003:148). “Kepuasaan Kerja adalah merupakan sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah mereka yakini seharusnya mereka terima”.

Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Menurut Soekomi dalam buku Tohardi, (2002:438). Teori ini dikemukakan oleh Herzberg teori ini mengasumsikan adanya dua faktor yang perlu diperhatikan dalam motivasi Kepuasan Kerja yaitu :

1. Faktor pemuas (Satisfer/Motivator) Yang masuk kedalam faktor pemuas atau Satisfier adalah

  • Pengakuan atas hasil kerja.
  • Tanggung jawab.
  • Perasaan maju dan berkembang.

Hadirnya faktor ini akan menimbullkan Kepuasan Kerja, tetapi bila faktor ini tidak hadir, tidak selalu mengakibatkan Ketidakpuasan Kerja.

Yang masuk kedalam faktor Dissatifiers atau faktor kesehatan (Hygiene Factors) adalah :

  • Hal-hal yang berhubungan dengan kebijakan dan administrasi.
  • Supervisi hubungan dengan Supervisor.
  • Hubungan antar manusia.
  • Gaji/upah.
  • Rasa aman dalam bekerja.
  • Kondisi kerja.
  • Status.

            Metode Pengambilan Sampel Berdasarkan objek penelitian yang penulis ambil semua Karyawan Bagian Administrasi Pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas Palembang, berjumlah 34 orang  yang terdiri dari bagian Kantor Sentral 17 orang, Afdeling I, 3 orang, Afdeling II, 3 orang, Afdeling III, 3 orang, Afdeling IV, 2 orang, Pengolahan 4 orang dan Teknik 2 orang. Karena populasi dijadikan sampel maka dalam teknik pengambilan sampel penulis menggunakan sampel jenuh. Analisis Data

4.2.1. Deskripsi Responden

Analisis dilakukan dengan memberikan kuesioner Kepada 34 responden karyawan yaitu bagian Administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara VII  (Persero) Unit Usaha : Musi Landas. Karakteristik responden antara lain data tentang jenis kelamin, pendidikan dan golongan/pangkat.

Berikut ini data mengenai deskripsi responden.

  1. 1.      Jenis Kelamin Karyawan

Tabel 4.2.

Jenis Kelamin Karyawan

Jenis Kelamin Karyawan

Jenis Kelamin

Jumlah

Presentase

Perempuan

10

29,5%

Laki-laki

24

70,5%

Jumlah

34

100%

Sumber : data diolah.

 

Tabel 4.2. Menunjukkan karyawan bagian Administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara VII  (Persero) Unit Usaha : Musi Landas. Berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 10 orang atau 29,5% dan karyawan berjenis kelamin laki-laki sebanyak 24 orang atau 70,5%.

  1. 2.      Pendidikan

Tabel 4.3.

Data Pendidikan Karyawan

Data Pendidikan Karyawan

Pendidikan

Jumlah

Presentase

SD

2

5,9%

SLTA

23

67,7%

SLTP

2

5,9%

Sarjana S1

7

20,5%

Jumlah

34

100%

Sumber : data diolah.

 

Tabel 4.3. Menunjukkan karyawan bagian Administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara VII  (Persero) Unit Usaha : Musi Landas, berpendidikan SD sebanyak 2 orang atau 5,9%, SLTP sebanyak 2 orang atau 5,9%, SLTA sebanyak 23 orang atau 67,7%, dan Sarjana sebanyak 7 orang atau 20,5%.

 

4.2.2 Uji Validitas dan Reliabilitas  

Validitas dan reliabilitas merupakan langkah pertama yang dilakukan dalam suatu analisis data sebelum item pertanyaan digunakan. Berikut ini data hasil pengolahan SPSS 20, untuk uji validitas dan reliabilitas.

  1. a.      Uji Validitas

Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pada penelitian ini uji validitas dengan menggunakan SPSS 20, kriterianya Instrument valid apabila nilai korelasi/r-hitung (Corrected Item-Total Correlation) adalah positif dan lebih besar dari r-tabel (r-hitung > r-tabel), dalam hal ini df=34–3=31, dan nilai probabilitas korelasi [Sig. (3-Tailed)] taraf signifikan () sebesar 0,05 (5%) pada tabel, maka diperoleh angka r-tabel = 0,344. Berikut ini uji validitas masing-masing variabel Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja.

Tabel 4.4.

Hasil Uji Validitas untuk Variabel Lingkungan Kerja (Variabel X1)

Pernyataan Nilai r-hitung Lebih dari (0,344) Kesimpulan

X1_1

0,459

Valid

X1_2

0,423

Valid

X1_3

0,434

Valid

X1_4

0,466

Valid

X1_5

0,650

Valid

X1_6

0,668

Valid

X1_7

0,356

Valid

X1_8

0,673

Valid

X1_9

0,619

Valid

X1_10

0,356

Valid

 Sumber : Data diolah.

 

Dari tabel di atas dapat diketahui besarnya koefisien korelasi seluruh butir pernyataan Lingkungan Kerja, dari penghitungan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa 10 butir yang valid (yaitu X1_1,  X1_2, X1_3, X1_4, X1_5, X1_6, X1_7, X1_8, X1_9X1_10) Daftar pernyataan  Lingkungan Kerja yang ada pada Instrument penelitian tersebut layak digunakan sebagai Instrument untuk mengukur data penelitian.

Tabel 4.5.

Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (Variabel X2)

Pernyataan Nilai r-hitung

Lebih dari (0,344) Kesimpulan

X2_1

0,356

Valid

X2_2

0,348

Valid

X2_3

0,356

Valid

X2_4

0,358

Valid

X2_5

0,522

Valid

X2_6

0,358

Valid

X2_7

0,524

Valid

X2_8

0,544

Valid

X2_9

0,535

Valid

X2_10

0,694

Valid

Sumber : Data diolah.

Dari tabel di atas dapat diketahui besarnya koefisien korelasi seluruh butir pernyataan Budaya Organisasi, dari penghitungan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa 10 butir yang valid (yaitu : X2_1,X2_2, X2_3, X2_4, X2_5,X2_6,X2_7,X2_8, X2_9, X2_10). Daftar pernyataan Budaya Organisasi yang ada pada Instrument penelitian tersebut layak digunakan sebagai Instrument untuk mengukur data penelitian.

 

 

Tabel 4.6.

Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Variabel Y)

Pernyataan Nilai r-hitung

Lebih dari (0,344) Kesimpulan

Y1

0,356

Valid

Y2

0,642

Valid

Y3

0,474

Valid

Y4

0,692

Valid

Y5

0,583

Valid

Y6

0,842

Valid

Y7

0,722

Valid

Y8

0,724

Valid

Y9

0,710

Valid

Y10

0,356

Valid

Sumber : Data diolah.

 

Dari tabel di atas dapat diketahui besarnya koefisien korelasi seluruh butir pernyataan Kepuasan Kerja, dari penghitungan maka dapat disimpulkan bahwa 10 butir yang valid (yaitu Y1, Y2, Y3, Y4, Y5, Y6,  Y7, Y8, Y9 dan Y10) Daftar pernyataan  Kepuasan Kerja yang ada pada Instrument penelitian tersebut layak digunakan sebagai Instrument untuk mengukur data penelitian.

Menurut Purwanto Dan Sulistyastuti, (2007:47). Non Probability Sampling/Sampling jenuh adalah Setiap individu atau unit yang diambil dari populasi dipilih dengan sengaja menurut pertimbangan tertentu. Sehingga semua populasi memiliki kesempatan sama untuk menjadi calon responden atau sampel.

  1. b.      Uji Reliabilitas

Kuesioner dikatakan Reliabel atau handal jika masing-masing pernyataan dijawab responden secara konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Sedangkan untuk uji reliabilitas yaitu dengan membandingkan nilai Cronbach’s Alpha dengan nilai r-tabel = 0,344. Apabila nilai Cronbach’s Alpha positif dan lebih besar dari r-tabel, maka item tersebut dianggap sudah Reliabel. Pengujian reliabilitas menggunakan rumus Cronbach’s Alpha yang diolah menggunakan  perangkat lunak SPSS 20 (Statistical Product And Service Solution) versi 20. Berikut ini hasil uji reliabilitas pada variabel yang diteliti.

Tabel 4.7.

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja (Variabel X1)

Reliability Statistics

Cronbach’s Alpha

Cronbach’s Alpha Based on Standardized Items

N of Items

,810

,811

10

Sumber : Data diolah.

 

Nilai koefisien Reliabilitas variabel Lingkungan Kerja (variabel X1) di atas   adalah 0,810 yang berarti positif dan lebih besar dari r-tabel =0,344. Berdasarkan

tabel 3.2 nilai ini berada di Range < 0,80–1.00 maka hasil data di atas memiliki tingkat reliabilitas yang sangat Kuat, dengan demikian Instrument pada variabel Lingkungan Kerja (variabel X1) adalah sangat Kuat (Reliable).

Tabel 4.8

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (Variabel X2)

Reliability Statistics

Cronbach’s Alpha

Cronbach’s Alpha Based on Standardized Items

N of Items

,722

,704

10

Sumber : Data diolah.

 

Nilai koefisien Reliabilitas variabel Budaya Organisasi (variabel X2) di atas   adalah 0,722 yang berarti positif dan lebih besar dari r-tabel = 0,344. berdasarkan tabel 3.2 nilai ini berada di Range < 0,60–0,799 , maka hasil data di atas memiliki tingkat Reliabilitas yang kuat, dengan demikian Instrument pada variabel Budaya Organisasi (variabel X2) adalah Kuat (Reliable).

 

 

Tabel 4.9.

Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Kepuasan Kerja (Variabel Y)

Reliability Statistics

Cronbach’s Alpha

Cronbach’s Alpha Based on Standardized Items

N of Items

,879

,878

10

Sumber : Data diolah.

 

Nilai koefisien Reliabilitas variabel Kepuasan Kerja (variabel Y) di atas adalah 0,879, berdasarkan tabel 3.2 nilai ini berada di Range < 0,80–1,00, maka hasil data di atas memilikki tingkat Reliabilitas yang sangat Kuat, dengan demikian Instrument pada variabel Kepuasan Kerja (variabel Y) adalah sangat Kuat (Reliable).

      Tabel 4.15.

Interprestasi Koefisien Kolerasi

Interval Koefisien

Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199

Sangat Rendah

0,20 – 0,399

Rendah

0,40 – 0,599

Cukup erat

0,60 – 0,799

Kuat

0,80 – 1,00

Sangat Kuat

    Sumber: Sugiyono (2007).

Berdasarkan hasil korelasi berganda berganda (R) adalah sebesar 0,552 maka interval koefisiensi korelasi atau nilai R berada diantara 0,40–0,599 tersebut maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang cukup erat antara Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja karyawan bagian administrasi PT. Perkebunan Nusantara VII  (Persero) Unit Usaha : Musi Landas.

Koefisiensi Determinasi (R2)

Dari tabel 4.14. di atas maka diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0,035 atau 30,5%, hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan variabel Lingkungan Kerja (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap variabel Kepuasan Kerja (Y) sebesar 30,5% sedangkan sisanya sebesar 69,5% oleh variabel lain seperti insentif, promosi, pendidikan dan pelatihan, gaya kepemimpinan, motivasi dan lain-lain.

 

                                                Tabel 4.16.

                                           Uji Parsial (Uji t)

                                               Coefficientsa  

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t

Sig.

 

B

Std. Error

Beta

 

1

(Constant)

4,332

,784

5,527

,000

 
Lingkungan Kerja

-,493

,144

-,513

-3,422

,002

 
Budaya Organisasi

,269

,178

,226

1,509

,141

 
a. Dependent Variable : Kepuasan_Kerja.  

Sumber : Data diolah dengan SPSS 20.

 

Berdasarkan dari hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS Versi 20 pada tabel 4.16. di atas dapat diketahui sebagai berikut :

  1. 1.      Variabel Lingkungan Kerja (X1)

Dapat diketahui nilai signifikan diperoleh dari Variabel Lingkungan Kerja (X1)   lebih kecil dari 0,05 (0,002<0,05). Sedangkan nilai  t hitung sebesar -3,422 dan t tabel sebesar 1,695 sehingga nilai t hitung lebih kecil dari  t tabel (-3,422 < 1,695) maka dengan demikian Ho diterima dan ditolak Ha.

Berdasarkan uji parsial Lingkungan Kerja dapat dikatakan bahwa secara parsial  tidak ada pengaruh secara Linear antara Lingkungan Kerja (X1)  terhadap Kepuasan Kerja (Y) karyawan bagian administrasi  PT. Perkebunan Nusantara VII  (Persero) Unit Usaha.

  1. 2.      Variabel Budaya Organisasi (X2)

Dapat diketahui nilai signifikan diperoleh dari Variabel Budaya Organisasi  (X2)   lebih besarl dari 0,05 (0,141>0,05). Sedangkan nilai  t hitung sebesar 1,509 dan t tabel sebesar 1,695 sehingga nilai t hitung lebih kecil dari  t tabel (1,509<1,695) maka dengan demikian Ha diterima dan Ho ditolak

Berdasarkan uji parsial Budaya Organisasi (X2)  karyawan dapat dikatakan bahwa secara parsial tidak ada pengaruh yang signifikan antara Budaya Organisasi (X2) dengan Kepuasan Kerja (Y) karyawan bagian administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara VII  (Persero) Unit Usaha : Musi Landas.

Tabel 4.17.

Uji Simultan (Uji F)

          ANOVAb

 

Model

Sum of Squares

Df

Mean Square

F

Sig.

 

1

Regression

3,507

2

1,754

6,800

,004b

 

Residual

7,994

31

,258

 

Total

11,501

33

 
a. Dependent Variable : Kepuasan Kerja.
b. Predictors : (Constant), Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja.

Sumber : data diolah dengan SPSS 20.

 

Dari hasil penghitungan menggunakan program SPSS Versi 20 dapat diketahui bahwa nilai dengan signifikan sebesar 0,004 karena nilai signifikan lebih kecil dari  dari 0,05 (0,004< 0,05)  sedangkan nilai Fhitung sebesar dan 6,800 Ftabel sebesar 2,522 sehingga nilai Fhitung lebih besar dari  Ftabel (6,800>2,522) maka dengan demikian Ho di tolak dan Ha diterima.

Berdasarkan hasil signifikasi (uji F) diatas dapat dikatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan secara simultan antara Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja pada Bagian Administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara VII (persero) Unit Usaha : Musi Landas.

Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dikemukakan oleh penulis, maka dapat diketahui bahwa Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi berpengaruh positif tetapi cukup erat terhadap Kepuasan Kerja. Hal ini dapat dilihat dari analisis regresi berganda X1 (Lingkungan Kerja) dan X2 (Budaya Organisasi) terhadap Y (Kepuasan Kerja) yang secara sistematis dinyatakan dengan statistik. Sedangkan dari hasil analisis korelasi dapat diketahui r = 0,552 maka hubungan antara Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi  terhadap Kepuasan Kerja karyawan bagian administrasi pada pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas berpengaruh cukup erat sedangkan korelasi determinasi adalah r = 0,305= 0,305 atau 30,5%. Hal ini berarti ada kontribusi Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja  30,5%, sedangkan sisanya sebesar 69.5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain Hasil dari pengujian hipotesis menunjukan bahwa pengaruh yang  signifikan antara Lingkungan terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas dan Budaya Organisasi kerja menunjukan pengaruh yang negatif terhadap Kepuasan kerja pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas. karena  hasil uji hipotesis t juga menunjukkan bahwa variabel X1 (Lingkungan) mempunyai  sebesar 5,527 karena  lebih besar  dari  sebesar 1,695. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel Lingkungan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja karyawan pada. pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas. dan hasil uji hipotesis t juga menunjukkan bahwa variabel X2 (Budaya Organisasi) mempunyai  sebesar 1,509 karena  lebih kecil  dari  sebesar 1,695. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel Budaya Organisasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap terhadap Kepuasan kerja  karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha : Musi Landas..

Hasil uji simultan (uji F)  dapat diketahui bahwa nilai signifikan sebesar 0,004 karena nilai signifikan lebih kecil dari  dari 0,05 (0,004< 0,05) sedangkan nilai Fhitung sebesar 6,800 dan Ftabel sebesar 2,522 sehingga nilai Fhitung lebih besar dari  Ftabel (6,800>2,522) maka dengan demikian dapat dikatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan secara simultan antara Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja pada Bagian Administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara VII (persero) Unit Usaha : Musi Landas.

Simpulan

Berdasarkan uraian dan analisis yang penyusun paparkan, maka dapat diambil simpulan sebagai berikut :

  1. Berdasarkan hasil analisis regresi Linear berganda maka diketahui bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh negatif artinya jika Lingkungan Kerja tidak baik maka Kepuasan Kerja akan turun pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Musi Landas dan Budaya Organisasi berpengaruh secara positif artinya Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja pada bagian Administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara VII (persero) Unit Usaha Musi Landas.
  2. Hasil korelasi berganda berganda (R) adalah sebesar 0,552 maka interval koefisiensi korelasi atau nilai R berada diantara 0,40–0,599 tersebut maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang cukup erat antara Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja karyawan bagian administrasi PT. Perkebunan Nusantara VII  (Persero) Unit Usaha Musi Landas.

       69

 

Hasil dari penelitian menunjukan nilai koefisiensi determinasi (R2) sebesar 0,305 atau 30,5% yang berati besarnya sumbangan pengaruh yang di berikan oleh variabel Lingkungan Kerja dan variabel Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja sebesar 30,5% sedangkan sisanya sebesar 69,5% mungkin dipengaruhi oleh variabel lain seperti: kemampuan kerja, kinerja, kualitas kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, disiplin kerja yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

  1. Berdasarkan hasil penelitian secara silmultan menunjukan bahwa Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi berpengaruh secara signifikan  terhadap Kepuasan Kerja pada bagian Administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Musi Landas. Hasil penelitian menunjukan bahwa Lingkungan Kerja terdapat pengaruh yang tidak signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada bagian Administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara VII (persero) Unit Usaha Musi Landas dan hasil penelitian menunjukan bahwa Budaya Organisasi secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada bagian Administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara VII (persero) Unit Usaha Musi Landas.

DAFTAR PUSTAKA

As’ad, Dalam Buku Tohardi Ahmad, 2002. Cetakan Kesatu Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Mandar Maju : Bandung.

Bintoro Leonardus, 2010. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Sumber Sehat Semarang, Universitas Diponegoro Semarang.

Chatad, (2007). Cetakan Kesatu Profil Budaya Organisasi, CV. Alfabeta : Bandung.

Haris , Dalam Buku Chatad, (2007). Cetakan Kesatu Profil Budaya Organisasi, CV. Alfabeta : Bandung.

Kusumawati Ratna, 2008. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan, Universitas IBA : Palembang.

Kreitnes & kinicki, Dalam Buku Chatad, (2007). Cetakan Kesatu Profil Budaya Organisasi, CV. Alfabeta : Bandung.

Luthans, Dalam Buku Chatad, (2007). Cetakan Kesatu Profil Budaya Organisasi, CV. Alfabeta : Bandung.

Nitisemito Alex S, (2000). Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed. 3, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Nitisemito Alex S, Dalam Buku Tohardi Ahmad, (2002). Cetakan Kesatu Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Mandar Maju : Bandung.

Purwanto dan Sulistyastuti, (2007). Cetakan kedua Metode Penelitian Kuantitatif untuk Administrasi Publik Dan Masalah-Masalah Sosial, CV. Gava Media. Yogyakarta.

Robbins, Dalam Buku Chatad, (2007). Cetakan Kesatu Profil Budaya Organisasi, CV. Alfabeta : Bandung.

Robbins, Stephen P, (2003), Perilaku Organisasi Edisi 9 Jilid 1 dan 2, Terjemahan Tim Indeks,   PT. Indeks, Jakarta.

Rivai, veithzal, Andria Permata Veithzal, dan Ferry N Idroes; Bank and Financial Institution Management, Rajawali Pers , Jakarta : 2007.

Sedarmayanti (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung.

Sofiah , Dalam Buku Tohardi Ahmad,  (2002). Cetakan Kesatu Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Mandar Maju : Bandung.

Soekemi, Dalam Buku Tohardi Ahmad, 2002. Cetakan Kesatu Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Mandar Maju : Bandung.

Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Bisnis, CV. Alvabeta : Bandung.

Tohardi Ahmad, (2002). Cetakan Kesatu Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Mandar Maju : Bandung.

Wignjosoebroto, Dalam Buku Tohardi      Ahmad,  (2002). Cetakan Kesatu Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Mandar Maju : Bandung.

Werther, Dalam Buku Chatad, (2007). Cetakan Kesatu Profil Budaya Organisasi, CV. Alfabeta : Bandung.

Widyarini Dyah, 2009. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kreativitas Auditor Pegawai Inspektorat Kabupaten Banjarnegara, Universitas IBA : Palembang

Wulan Lucky, 2011. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja. (Studi pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Semarang). Universitas Diponegoro Semarang.

 

 

This entry was posted in EKONOMI, JURNAL EKONOMI and tagged , . Bookmark the permalink.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *