JURNAL EKONOMI

PERANAN MOTIVASI DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. PLN ( Persero ) SEKTOR PEMBANGKITAN BUKIT ASAM TANUJNG ENIM

                                                             Oleh :      

DIDI JONJANG KURNIAWAN1

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Bagaimana Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan di PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif dengan mengadakan wawancara dan observasi kepada karyawan PT.PLN. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa motivasi sangat berperan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan di PT. PLN guna mencapai target yang ingin dicapai perusahaan.

 

Kata Kunci : Motivasi, prestasi kerja, dan karyawan

 

 

PENDAHULUAN


 

Persaingan dunia usaha saat ini dituntut pesaingan yang ketat karena dunia usaha merupakan salah satu lembaga ekonomi yang menunjang pembangunan dibidang perekonomian yang mempunyai peranan sangat penting dalam memberikan sumbangan yang sangat berarti bagi perekonomian bangsa. Sehubungan dengan ini maka diharapkan dapat meningkatkan tarap kehidupan masyarakat selaras dengan perkembangan dunia usaha tersebut sehingga kontribusi pendapatan negara dan masyarakat meningkat. Setiap perusahaan akan selalu memberikan motivasi dan meningkatkan kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan. Sebab dengan disiplin kerja yang tinggi akan membuat pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik dan tepat waktu tanpa ada masalah. Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2003 : 143 ) motivasi adalah keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai Sedangkan menurut Suprihanto ( 1988 : 7 ) Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang selam periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya, standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan lebih dahulu dan disepakati. Kompensasi juga merupakan faktor pendorong bagi seorang karyawan untuk bekerja dengan baik. Kompensasi juga merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya. Kompensasi yang dapat diberikan perusahaan pada dasarnya berupa materi dan non materi, adapun yang merupakan materi gaji, bonus, insentif, upah, tunjangan hari raya. Sedangkan kompensasi yang berupa non materi yaitu piagam penghargaan dari perusahaan kepada karyawan yang berprestasi dalam mengemban tugas yang diberikan perusahaan tersebut.

Beberapa masalah yang timbul dikarenakan pemberian motivasi oleh perusahaan terhadap karyawan dirasakan belum berjalan dengan baik akibatnya prestasi kerja karyawan menurun, bila keadaan ini dibiarkan berlanjut maka dampaknya bagi perusahaan tidak baik. Maka motivasi kerja ini merupakan usaha dalam menyalurkan kemampuan kerja sama terhadap para karyawan sebaik-baiknya. Hal ini dilakukan agar setiap karyawan dapat mengetahui peranan dan fungsinya dalam suatu perusahaan sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan PT. PLN Persero Sektor Bukit Asam Tanjung Enim yang bersangkutan.

 

TINJAUAN PUSTAKA

 

Pada awalnya motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakka. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia  umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentuk. Berdasarkan teori-teori dan definisi  motivasi yang didapat peneliti dari kutipan beberapa pendapat para ahli, antara lain sebagai berikut :

Menurut Edwin ( dalam Hasibuan, 2009:143) motivasi adalah keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Hani Handoko (2003:252) mengatakan motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan sedangkan American Encyclopedia (dalam Hasibuan, 2009:143) motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya.

Dari pengertian motivasi di atas, maka dapat diambil suatu pengertian bahwa motivasi adalah “sebagai kekuatan yang dapat mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu kegiatanm dengan semangat guna mencapai suatu tujuan yang ingin dicapai. Tanpa adanya motivasi kemungkinan besar usaha dan kegiatan serta tugas-tugas rutin yang bersifat administratif dan fungsional yang dilakukan setiap unit atau bagian tidak akan mencapai sasaran secara efisie

dan efisien sebagai mana yang diharapkan organisasi.

 

2.1.2. Teori-teori Motivasi

Menurut Hasibuan (2009:152)  ada tiga teori yang diperlukan oleh suatu unit-unit organisasi yang merupakan dimensi dari motivasi dalam menentukan kebutuhan akan motivasi yaitu :

1. Teori Kepuasan ( Content Theory ) yang memusatkan pada apa-nya motivasi

Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa yang mendorong semangat kerja seseorang. Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasan baik materil maupun nonmateriil yang diperolehnya sebagai imbalan balas jasa yang diberikannya kepada perusahaan.

 

2. Teori Motivasi Proses ( process theory ) yang memusatkan pada bagaimananya Motivasi.

Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu agar setiap indvidu bekerja sesuai dengan keinginan manajer. Yang termasuk ke dalam teori motivasi proses adalah : (1) Teori Harapan ( expectancy theory ) (2) Teori Keadilan ( equaty theory ) (3) Teori Pengukuhan ( reinforcement theory ).

3. Teori Pengukuhan ( Reinforcement Theory )

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok tergantung pada tingkat produksi kelompok. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu. Teoti Pengukuhan terdiri dari dua jenis, yaitu sebagai berikut :

a. Pengukuhan Positif ( positive reinforcement ) yaitu bertambah frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh positif diterpkan secara bersyarat.

b. Pengukuhan Negatif ( negative reinforcement ) yaitu bertambah frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh negatif dihilangakan secara bersyarat.

2.1.3. Tujuan Motivasi

            Menurut Hasibuan (2009:146) tujuan motivasi antara lain sebagai berikut :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9. Mempertinggi rasa tangggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

10. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

2.1.4. Jenis-jenis Motivasi

Menurut Hasibuan (2009:150) ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif :

a. Motivasi Positif ( Insentif Positif )

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi ( merangsang ) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi standar. Dengan motivasi positif , semangat kerja bawahan akan meningkatkan karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.

b. Motivasi Negatif ( Insentif Negatif )

Motivasi negatif maksudnya memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

2.1.5. Metode Motivasi

            Menurut Hasibuan (2009:149) ada dua metode motivasi yaitu motivasi langsung dan motivasi tak langsung, yaitu :

1. Motivasi langsung ( Direct Motivtion )

Motivasi langsung adalah motivasi ( materiil dan non materiil ) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.

2. Motivasi Tak Langsung ( Indirect Motivation )

Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.

 

2.1.6. Proses Motivasi

            Menurut Hasibuan ( 2009:150) ada beberapa proses motivasi, yaitu :

a. Tujuan

Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan itu.

b. Mengetahui Kepentingan

Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja.

c. Komunikasi Efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhi supaya insentif tersebut diperolehnya.

d. Integrasi Tujuan

Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi,tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu-penting adanya penyesuaian.

 

e. Fasilitas

Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.

f. Team Work

Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi baik yang bisa penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

2.1.7 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

            Menurut Pustaka Skripsi (www.Pustakaskripsi.com) faktor-fakrto yang mempengaruhi motivasi kerja, yaitu :

1. Kesejahteraan karyawan

2. Penghargaan

3. Lingkungan kerja

4. Masa kerja

5. Pendidikan dan latihan memiliki pengaruh dominan pada motivasi

Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Irawan Sukamto Reksohadiprojo (1992:110) dalam www.Huseinblog.bolgspot.com ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja, yaitu:
a. Kepuasan dalam bekerja merupakan syarat lebih maju
b. Pimpinan yang menghargai karyawan sebagai manusia dan menganggap bahwa pekerjaan itu penting
c. Adanya pimpinan yang menjalankan tugasnya dengan baik
d. Upah dalam bentuk komponen yang sama bagi setiap orang yang menjalankan tugas yang sama
e. Perhatian masyarakat untuk kemakmuran dan kemajuan karyawan
f. Adanya hubungan baik dengan kolega-kolega lain.

 

2.2.  Prestasi Kerja

2.2.1 Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi Kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang dapat menggambarkan pada “prestasi“ dalam bahasa inggris yaitu kata “achievetment“. Tetapi  karena kata tersebut berasal dari kata to achieve yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa indonesia sering diartikan “pencapaian” atau “apa yang dicapai”. (dikutip dari skripsi edi, 2008:25)

Menurut Hasibuan (2009:94) mendevinisikan prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalamann dan kesungguhan serta waktu dan prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.. Sedangkan  Hasibuan (2009:95) mengartikan bahwa prestasi kerja merupakan penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. Dari beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang pegawai atau tenaga kerja dalam suatu periode tertentu yang diperbandingkan dengan kriteria, standar, target, atau sasaran yang telah ditentukan.

2.2.2 Hal-hal yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan

1. Faktor Internal

a. Disiplin, bermakna tertib, baik cara maupun waktu. Disiplin baik waktu maupun cara sangat mempengaruhi prestasi kerja karyawan

b. Motivasi adalah dorongan yang kuat untuk melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin atau sederhananya, motivasi sering diartikan sebagai semangat kerja yang tinggi.

c. Kecerdasan, faktor internal lain sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan adalah kecerdasan individu tersebut. Karyawan yang cerdasakan dengan mudah memahami tugas yang diberikan kepadanya.

d. Tanggung jawab adalah salah satu yang harus dimiliki oleh seorang karyawan.

 

 

2. Faktor Eksternal

a. Kondisi keluarga dapat mempengaruhi suasana hati dan psikologi karyawan mau tidak mau secara tidak langsung akan berpengaruh terhadap motivasi dan kedisiplinan kerja.

b. Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman, rekan kerja yang bersahabat dan saling mendukung serta pimpinan yang care akan memberi motivasi dalam bekerja.

c. Pendidikan dan Pelatihan adalah hak karyawan yang harus diberikan oleh perusahaan, karyawan yang tedidik dan terlatih sesuai dengan bidangnya akan bekerja lebih cerdas dan baik.

2.2.3. Tujuan dan Kegunaan Penilaian  Prestasi Kerja Karyawan

            Berdasarkan Hasibuan (2009:89) tujuan dan penggunaan prestasi kerja karyawan sebagai berikut :

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,  demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.

3. Sebagai dasar unyuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaan.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

7. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa  lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

2.2.4 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

            Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang, atau kurang. Penilaian prilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisispasi karyawan. Menurut Hasibuan (2009:87) Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberi umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Menurut Andrew (dalam Hasibuan 2009:87) secara umum penilaian prestasi kerja dapat diartikan “sebagai evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukakn oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.

2.2.5 Indikator-indikator Penilaian Prestasi Kerja

            Menurut Hasibuan (2009:95) unsur-unsur yang dinilai meliputi :

1.         Kesetiaan

Penilaian mengukur kesetian karyawan terhadap pekerjaanya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesetiaan karyawan  menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari orang yang tidak bertanggung jawab.

2.         Prestasi Kerja

Penilaian menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaan

3.         Kejujuran

Penilaian menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya

4.         Kedisiplinan

Penilaian menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya

5.         Kerja Sama

Penilaian menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horisontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaaan akan semakin baik

6.         Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif

7.         Kepriabadian

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan yang baik dan wajar

8.         Tanggung Jawab

Penilaian menilai kesedian karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijakannya, pekerjaan dan hasil pekerjanya, sarana dan prasarana, yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya

2.2.6 Manfaaat dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

            Penilaian prestasi karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Menurut Martoyo (dikutip dari skripsi Edi,2008:28) manfaat yang dapat diperoleh dari penilian prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut :

a.         Perbaikan Prestasi Kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan dan manajer dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.

b.         Penyesuaian Kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.

c.         Keputusan Penempatan

Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja karyawan.

d.         Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan pelatihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

e.         Perencanaan dan Pengembangan Karier

Umpan balik prestasi kerja seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan karier.

f.          Penyimpangaan Proses Staffing

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur stffing departemen personalia.

g.         Ketidakakuratan Informasi

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahn dalam informasi analisis jabatan, atau komponen sistem informasi manajemen personalia lainnya.

2.2.7  Peranan Motivasi Dalam Meningkakan Prestasi Kerja Karywan

Motivasi sangatlah penting dalam suatu perusahaan karena dalam motivasi yang baik dapat menghindari terjadinya aktivitas manajemen yang kurang berkuailitas yang mungkin timbul, diantar mempekerjakan orang yang tidak tepat atau orang yang tidak memiliki kemampuan dan keinginan melaksanakan pekerjaannya. Dengan adanya motivasi akan diperoleh sumber daya manusia yang baik untuk posisi yang baik sehingga pembinaan dan pengembangan karyawan menjadi lebih mudah.

Tujuan perusahaan akan tercapai dengan sangat baik tergantung pada prestasi kerja yang dihasilkan oleh tenaga-tenaga pelaksana. Untuk mencapai tujuan tersebut tiap negara pelaksana atau tenaga kerja perlu dimotivasi. Pentingnya motivasi ini dikarenkan motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar dapat melakukan sesuatu yang kita perlukan.

 

METODELOGI PENELITIAN

 

Metodelogi penelitian menurut Bogdan dan Taylor dalam Moleong (dikutip dari skripsi Budi, 2005:31), metode kualitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriftif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati. Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode deskriftif kualitatif yaitu data yang dikumpulkan adalah berupa kata-kata, gambar, dan bukan angka-angka. Hali ini dikarenakan penelitian deskriftif berkaitan dengan metode kualitatif (dikutip dari skripsi Budi, 2005:31). Pengungkapan masalah mengenai Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim, dimulai dengan cara mengumpulkan data, menyususn data serta menganalisis sehingga dapat ditarik suatu kesimpulan.

3.2. Teknik Pengumpulan Data

Fase terpenting dari penelitian ini adalah pengumpulan data. Pengumpulan data tidak lain dari suatu proses pengadaan data untuk keperluan penelitian. Mustahil peneliti dapat menghasilkan temuan, kalau tidak memperoleh data. Pengumpulan data dalam penelitian ilmiah adalah prosedur yang sitematis untuk memperoleh data yang diperlukan, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapat sebuah data. Tanpa mengetahui teknik pengumpulan data, maka peneliti tidak akan mendapatkan data yang memenuhi standar data yang dilengkapi.

Teknik pengumpulan data yang penulis gunakan dalam melakukan penelitian ini adalah sebagai berikut :

a.   Wawancara

Menurut Esterberg ( dalam sugiyono, 2011 : 231 ) wawancara adalah pertemuan  dua orang untuk bertukar informasi dan ide melalui tanya jawab, sehingga dapat dikonstruksikan makna dalam suatu topik tertentu.Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, tetapi juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam. Dalam penelitoan kualitatif, sering menggabungkan teknik observasi partisipasif dengan wawancara mendalam. Esterberg menemukakan beberapa macam wawancara, yaitu wawancara terstruktuir, semiterstruktur, dan tidak terstruktur.

b.  Observasi

Nasution ( dalam Sugiyono, 2011 : 226 ) mengatakan bahwa observasi adalah dasar semua ilmu pengetahuan. Para ilmuan dapat bekerja berdasarkan data, yaitu fakta mengenai dunia kenyataan yang diperoleh melalui observasi. Data itu dikumpulkan dan sering dengan bantuan bebagai alat yang sangat canggih, sehingga benda-benda yang sangat kecil maupun yang sangat jauh dapat di observasikan dengan jelas. Sedangkan Faisal ( dalam Sugiyono, 2011 : 226 ) mengklasifikasikan observasi menjadi observasi berpatisipasi (participant observation), observasi secara terang-terangan dan tersamar (overt observation and cover observation), dan observasi yang tak berstruktur (unstructured observation). Obsevasi dalam penelitian ini yaitu observasi partisipasi (participant observation), dimana peneliti mengadakan pengamatan langsung terhadap subjek penelitian, untuk mengetahiui bagaiman peranan motivasi dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim.

c.  Dokumentasi

Basrowi dan Suwandi (dikutip  dari skripsi Budi, 2005: 34) menyatakan bahwa dokumentasi merupakan suatu cara pengumpulan data yang menghasilkan catatan-catatan penting yang berhubungan dengan masalah yang teliti, sehingga akan diperoleh data yang lengkap, sah dan bukan berdasarkan perkiraan. Metode ini hanya menagmbilan data yang sudah ada seperti indeks prestasi, jumlah anak, pendapatan, luas tanah, jumlah penduduk dan sebagainya.

Metode ini digunakan untuk mengumpulkan data yang sudah tersedia dalam catatan dokumen. Dokumen merupakan pelengkap dari penggunaan metode observasi dan wawancara dalam penelitian kualitatif.

3.2.1 Teknik Analisis Data

Teknik analisi data adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan, dan dokumentasi, dengan cara mengorganisasi data ke dalam kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit, menyusun dari pola, memilih mana yang lebih penting dan yang akan dipelajari dan data-data yang dikumpulkan dari beberapa informan akan dikumpulkan oleh peneliti dan akan disusun dalam bentuk sebuah kesimpulan yang tentunya melibatkan informan sendiri dalam menentukan kesimpulan (Sugiyono 2011 : 244).

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik analisi data yang bersifat kualitatif yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis maupun lisan dari orang-orang dan perilaku yang diamati. Teknik analisis data dalam penelitian kualitatif didasarkan pada pendekatan yang digunakan. Seperti penelitian ini, peneliti mengorganisasikan data. Banyaknya data yang terkumpul, terdiri dari catatan lapangan peneliti, foto, dokumentasi instansi, berupa laporan, biografi, artikel dan lain sebagainya.

Miles and Huberman (Sugiyono, 2011 : 246) mengemukakan bahwa aktifitas dalam analisis data kualitatif dilakukan secara interaktif dan berlangsung secara terus-menerus samapi tuntas. Aktivotas dalam analisis data yaitu, data reduction, data display, dan data conclusion drawing/verification.

1. Data Reducation ( Reduksi Data )

Mereduksi data berarti merangkum, memilih hala-hal yang pokok, memfokuskan pada hala-hal yang penting, dicari tema dan polanya. Dengan demikian data yang sudah direduksi akan memberikan gambaran yang lebih jelas, data mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya, dan mencarinya bila diperlukan.

 

2. Data Display ( Penyajian Data )

Setelah data direduksi, maka langkah selanjutnya adalah mendisplay data. Dalam penelitian kualitatif, penyajian data bisa dilakukan dalam bentuk uraian singkat, bagan, hubungan antar kategori, flowhart, dan sejenisnya. Miles dan Huberman (dalam sugiono, 2011 : 249), mengatakan bahwa yang paling sering digunakan untuk menyajikan data dalam penelitian kualitatif adalah dengan teks yang bersifat naratif dan memberi kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan.

3. Conclusion/verification ( Penarikan kesimpulan/verifikasi)

Kesimpulan dalam penelitian kualitatif adalah  merupakan tamuan baru yang sebelumnya belum pernah ada. Temuan dapat deskripsi atau gambaran suatu objek yang sebelumnya masih remang – remang atau gelap sehingga berupa setelah diteliti menjadi jelas, dapat hubungan kausal atau interatif hipotesis atau teori.

3.2.2 Sumber Data

Sumber data yang peneliti dapatkan untuk penelitian ini diperoleh dari :

a. Data Primer

Data primer adalah data yang dihimpun sendiri dari objek yang diteliti melalui observasi dan survei. Data primer dapat berbentuk opini subjek secara individual atau kelompok, dan hasil observasi terhadap benda (fisik), kejadian, kegiatan, dan hasil suatu pengujian tertentu (dikutip dari skripsi Budi : 2005). Untuk penelitian ini menggunakan pengumpulan data primer melalui wawancara dan observasi. Wawancara yang dilakukan merupakan teknik pengumpulan data dengan cara membuat daftar pertanyaan yang diajukan secara lisan terhadap interview           (orang yang diwawancarai). Selain itu, teknik observasi dengan proses pencatatan dan pengamatan pola perilaku atau tindakan subjek (orang) terhadap kejadian, karakteristik situasi sosial dilingkungan tersebut.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data dalam bentuk yang sudah jadi melalui publikasi dan informasi yang dikeluarkan diberbagai organisasi atau perusahaan, termasuk majalah jurnal, buku profil perusahaan, laporan data dokumentasi dan lain sebagainya (dikutip dari skripsi Budi : 2005). Pada peranan motivasi dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim, maka sumber ditanya diambil dari beberapa buku dan data-data yang diambil dari perusahaan sebagai bahan referensi untuk data sekunder.

 

3.3 Waktu dan Tempat Penelitian 

Jadwal Penelitian        : Juni 2012

Nama Instansi             : PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam   Tanjung Enim

Alamat Instansi           : Jl. Lingga Raya TanjuNg Enim 31701 Sumatera Selatan

Telepon                       : (0734) 451052, 451053

Fax                              : (0734) 451051

E-mail              : sbam@kitlurss.com

 

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN & PEMBAHASAN

 

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat Tentang PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim

            Sumatera Selatan merupakan salah satu propinsi di Indonesia yang kaya akan hasil tambang, diantaranya adalah batubara. Dalam memenuhi kebutuhan tenaga listrik yang makin meningkat, pemerintah menentukan kebijaksanaan penghematan penggunaan bahan bakar minyak. Pemanfaatan potensi batubara sebagai sumber energi listrik semakin penting mengingat keterbatasan sumber energi Primer disamping usaha difersitasi energi. Pembangunan Pusat Listrik Tenaga Uap (PLTU) Bukit Asam dengan menggunakan bahan bakar batubara merupakan salah satu cara pemanfaatan potensi batubara di daerah Tanjung Enim Kabupaten Muara Enim yang terletak sekitar 187 km sebelah barat kota Palembang dengan ketinggian 30 m di atas permukaan laut.

Untuk memenuhi kebutuhan tenaga listrik di Wilayah Sumatra Bagian Selatan dan meningkatkan penganekaragaman sumber energi, serta sesuai dengan kebijakan Pemerintah dalam pemanfaatan  sumber – sumber energi primer, maka dibangunlah Pusat Listrik Tenaga Uap ( PLTU ) Buktit asam dengan menggunakan batubara sebagai bahan bakar utamanya.

Sebelum dilakukan pembangunan terlebih dahulu dilakukan study kelayakan oleh konsultan  ( Japan International Cooperation Agency ) pada bulan Mei 1984. Study ini dilanjutakan dengan study yang lebih mendalam oleh konsultan dari Prazncis yakni SOFRELEC ( Societe Francaice d’Etudes et de Realisation d’Equepments Electriques ) tahun 1980.

           

Peta Geografis PT. PLN (PERSERO) PEMBANGKIT SUMBAGSEL SEKTOR BUKIT ASAM

Dan diperoleh lokasi yang sesuai untuk dibangun pembangkit Pusat Listrik Tenaga Uap. Pembangunan tahap pertama (Unit I dan II) PLTU Bukit Asam dengan kapasitas terpasang 2 x 65 MW, dimulai pada tahun 1982 oleh kontraktor dari Prancis ALSTHOM ATLANTIQUE, dan beroperasi pada tahun 1987. Adapun pelaksaan pekerjaan awal dilakukan dengan pemasangan tiang pancang dari bagian – bagian utama dari pembangkit, yaitu :

  • Pelaksanaan Tiang Pancang Jembatan Masuk :

03 Januari 1984 sampai dengan 05 Agustus 1984

  • Pelaksanaan Tiang Pancang Bangunan Utama :

20 April 1984 sampai dengan 18 Desember 1984

  • Pelaksanaan Tiang Pancang Boiler :

01 Juni 1984 sampai dengan 31 September 1984

  • Pelaksanaan Tiang Pancang Cerobong / Stack :

01 Juni 1984 sampai dengan 19 Desember 1984

  • Pelaksanaan Tiang Pancang Cooling Tower :

03 Desember 1984 sampai dengan 05 Agustus 1984

PLTU Bukit Asam I paralel perdana dengan transmisi 150 KV dan Pusat Listrik Palembang pada tanggal 20 Oktober 1987 dan PLTU Bukit Asam II pada tanggal 17 Desember 1987. Dan diresmikan oleh Presiden Soekarno pada tanggal 9 Febuari 1988.

Sebelum berfungsinya PLTU Bukit Asam I dan II, telah dioperasikan PLTD Bukit Asam yang berkapsitas 4 x 6,3 MW untuk melayani kebutuhan tenaga listrik PT. Tambang Batubara Bukit Asam, Kota Tanjung Enim, Kota Muara Enim dan Lahat. Pembangunan tahap kedua PLTU Bukit Asam Unit III dan IV dengan kapasitas 2 x 65 MW dimulai pada tanggal 16 April 1991, diharapkan pada bulan Maret 1994  PLTU Unit III dapat beroperasi, dan PLTU Unit IV dapat selesai pembangunannya setahun kemudian yaitu pada bulan Mei 1995.

Tenaga yang dihasilkan PLTU Bukit Asam melalui generator dengan tegangan 11 KV dinaikan menjadi 150 KV melalui trafo utama. Kemudian disalurkan melalui jaringan tegangan tinggi 150 KV yang menghubungkan ke sistem interkoneksi Sumatera Selatan dengan Lampung, Bengkulu, Sumatera Barat, serta Riau dan selanjutnya dikendalikan oleh P3B.

Adapun tahap – tahap pelaksanaan pembangunan Pusat Listrik Tenaga Uap (PLTU) Bukit Asam sebagai berikut :

  1. Survei pendahuluan pada tahun 1978 oleh konsultan dari Jepang (JICA).
  2. Study kelayakan pada tahun 1980 oleh konsultan dari Prancis (SOFRELEC).
  3. Persiapan lahan pada tahun 1981.
  4. Tahap pertama pembangunana Unit I dan II (2 x 65 MW) tahun 1982.
  5. Tahap kedua pembangunan Unit III dan IV (2 x 65 MW) tahun 1991.

 

4.1.2    Struktur Organisasi  PT. PLN ( Persero ) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim

                        Struktur organisasi adalah suatu kerangka dasar yang menunjukkan hubungan yang jelas antara bidang pekerjaan dan tugas satu sama lain sehingga masing – masing bidang mempunyai peranan tertentu dalam satu kesatuan yang utuh.

PLTU merupakan sektor dari PLN KITLUR SUMBAGSEL sebagai pelaksana dipimpin oleh kepala sektor, kepala bagian pemeliharaan, kepala bagian tata usaha, kepala bagian operasi dan kepala bagian enjinering.

Sampai dengan tahun 2007 jumlah pegawai PLTU  sebanyak 266 orang, yang terdiri dari :

  • Bagian Enjinering             : 20 orang
  • Bagian operasi                   : 137 orang
  • Bagian Pemeliharaan         : 76 orang
  • Bagian Tata Usaha            : 33 orang

 

4.1.3    Dampak Pembangunan PLTU Bukit Asam

Dampak Positif :

  1. Menghasilkan Listrik dengan daya terpasang 4 x 65 MW sehingga menambah daya dan keandalan sistem kelistrikan.
  2. Menghemat bahan bakar minyak.
  3. Memacu perkembangan industri / perekonomian.
  • Dampak Negatif
  1. Mengakibatkan polusi udara di sekitar wilayah Pembangkit Listrik Tenaga Uap (PLTU) Bukit Asam Tanjung Enim.
  2. Adanya limbah sisa pembakaran yang berbentuk padat.

3.   Mengakibatkan kebisingan disekitar    lokasi PLTU.

 

4.1.4  Uraian Tugas Kewajiban dan Tanggung Jawab Pokok

            Adapun pembagian kerja pengorganisasian pada PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim adalah sebagai berikut :

1. Manajer adapun tugas-tugasnya adalah sebagi berikut :

  1. Merumuskan rencana dan program kerja sektor berdasarkan kebijaksanaan Kantor Kitlur sebagai pedoman kerja
  2. Mengkoordinasi tugas Bagian/Unit di lingkungan Sektor agar saling mendukung dalam pelaksanaan tugas
  3. Mengarahkan kegiatan Bagian/Unit di lingkungan Sektor agar hasilnya sesuai dengan program kerja dan sasaran yang telah ditentukan
  4. Membina bawahan di lingkungan Sektor untuk meningkatkan kinerja kerja
  5. Mengevaluasi pelaksanaan tugas di lingkungan Sektor sebagai bahan pengendalian keputusan
  6. Melakukan koordinasi dengan instansi terkait untuk kelancaran pelaksanaan tugas
  7. Mengkoordinasi kegiatan Sektor melalui AO dan AL
  8. Mengendalikan anggaran biaya dalam rangka efisiensi penggunaan dana
  9. Memantau pengoperasian dan pemeliharaan sistem dalam rangka peningkatan efisiensi pemakaian sumber daya dan peningkatan keandalan sistem tenaga listrik
  10. Menetapkan SOP sistem kelistrikan di lingkungan Sektor
  11. Mengusulkan pembinaan sumber daya manusia ke Pemimpin Kitlur Sumbgsel
  12. Memeriksa dan mendatangani surat-suart dan dokumen lain yang berkaitan dengan kegiatan Sektor sesuai dengan kewengannya
  13. Memberikan masukan dan saran kepada Kantor Kitlur untuk bahan pertimbangan pengambilan keputusan
  14. Melaporkan kegiatan di lingkungan Sektor sebagai pertanggung jawaban pelaksanaan tugas
  15. Melaksanakan tugas-tugas kedinasan lainnya sesuia dengan kewajiban dan tanggung jawab pokonya dan atau atas perintah atasan

2. Bagian Enjiniring adapun tugas-tugasnya sebagai berikut :

  1. Merencanakan kegiatan Bagian Enjiniring berdasarkan program kerja Sektor sebagai pedoman kerja
  2. Mendistribusikan tugas kepada bawahan
  3. Memberi petunjuk kepada bawahan agar dapat melaksanakan tugas dengan baik
  4. Menyediakan kegiatan bawahan untuk mengetahui  perkembangan, permasalahan dan pemecahannya
  5. Mengevaluasi hasil kerja bawahan sebagai pembinaan
  6. Mengkoordinasikan penyusunan rencana anggaran operasi dan investasi
  7. Mengevaluasi pengoverasian dan poemeliharaan pembangkitan dan penyaluran tenaga listrik untuk usaha meningkatkan efisiensi dan keandalan
  8. Memantau usaha peningkatan efisiensi dan keandalan melalui laporan kinerja guna pembinaan sistem pembangkitan dan penyaluran tenaga listrik
  9. Melaporkan kegiatan Bagian Enjiniring sebagai pertanggung jawabab pelaksanaan tugas
  10. Melaksanakan tugas-tugas kedinasan lainnya sesuai dengan kewajiban dan tanggung jawab pokoknya dan atau atas perintah atasan

3. Bagian operasi adapun tugas-tugasnya adalah sebagai berikut :

  1. Menyusun langkah kegiatan operasional tenaga listrik berdasarkan rencana kerja bagian sebagai pedoman kerja
  2. Membagi kegiatan kepada bawahan sesuai dengan bidang kegiatannya
  3. Membimbing bawahan agar dapat melaksanakan tugas dengan baik
  4. Memeriksa hasil kegiatan bawahan untuk kesempurnaan pelaksanaan kegiatan
  5. Memeriksa laporan persiapan operasi yang meliputi rencana produksi, operator, bahan bakar, minyak lumas dan air penambah ataupun bahan lain untuk menunjang kelancaran operasi
  6. Membuat analisa peralatan operasi sebagai dasar pedoman operasi atau rencana pembebanan unit
    1. Mengklarifikasi hasil analisa tentang kondisi bahan bakar, meinyak lumas, air, uap, dan sebagainya agar diperoleh yang handal
    2. Mengevaluasi dan mengusulkan tentang kondisi unit pembangkit yang meliputi kemampuan memikul beban, pola operasi atau unit harus dikeluarkan dan operasi
    3. Mengkoordinasi pelaksanaan pengamanan operasi pada saat terjadi kebakaran atau kondisi emergency lainnya serta pelaksanaan evakuasi terhadap korban kecelakaan operasi
    4. Berkerjasama dengan bagian pemeliharaan mengikuti dan mengevaluasi uji coba kemampuan unit pembangkitan berdasar SOP yang ditetapkan
    5. Memeriksa dan menganalisa laporan gangguan dan operasi untuk mengambil langkah-langkah yang perlu
    6. Membuat laporan sesuai dengan bidang tugasnya
    7. Melaksanakan tugas-tugas kedinasan lainnya sesuai dengan kewajiban dan tanggung jawab pokonya dan atau atas perintah atasan

4. Bagian Pemeliharaan adapun tugas-tugasnya sebagai berikut :

  1. Menyusun rencana perkerjaan bagian pemeliharaan berdarsarkan rencanakerja sektor yang ditetapkan
  2. Membagi kegiatan kepada bawahan sesuai dengan bidang kegiatanya
  3. Membimbing bawahan agar dapat melaksanakan tugas dengan baik
  4. Memeriksa hasil kegiatan bawahan untuk kesempurnaan pelaksanaan kegiatan
    1. Merencanakan dan mempersiapkan pemeliharaan/perbaikan instalasi pembangkit yang menyangkut personil dan sarana penunjangnya berdasarkan rencana produksi
    2. Merencanakan pengaturan pekerjaan pemeliharaan dan perbaikan berdasarkan kelompok-kelompok (mesin, listrik, dan instrumen)
    3. Memeriksa laporan persediaan dan kebutuhan peralatan, suku cadang dan material lainnya untuk menunjang pelaksanaan pemeliharaan
    4. Mengkoordinasikan pelaksanaan pemeliharaan/perbaikan rutin dan terencana, sehingga pekerjaan dapat terlaksanaan dengan baik untuk menjaga keandalan pembangkit
    5. Mengkoordinasikan pelaksanaan pemeliharaan dan perbaikan agar dapat diselesaikan sesuai jadwal dan hasil yang efisiensi
    6. Bersama bagian operasi melaksanakan pengujian paska pemeliharaan untuk mengukur tingkat keberhasilanya
    7. Menyusun anggran pemeliaharaan sebagai bahan penyusunan RAO bersama bagian enjiniring
    8. Membuat laporan sesuai dengan bidang tugasnya
    9. Melaksanakan tugas-tugas kedinasan lainnya sesuia dengan kewajiban dan tanggung jawab pokonya dan atau atas perintas atasan
    10. memudahakan penyusunan anggaran
    11. Menyusun RAO/UAI Sektor sesuai kebutuhan untuk usulan ke Kitlur
    12. Mengawasi pencatatan dan penyetoran pajak untuk ketepatan perhitungan dan waktu penyetoran
    13. Membuat laporan berkala sesuai dengan bidang tuganya

9. Seksi Akuntansi adapun tugas-tugasnya adalah sebgai berikut ;

  1. Merencanakan langkah kegiatan seksi akuntansi berdasarkan rencana kerja bagian sebagai pedoaman kerja
  2. Membagi tugas kepada bawahan sesuia dengan bidang kegiatannya
  3. Membimbing bawahan agar dapat melaksanakan kegiatannya dengan baik
  4. Memeiksa hasik kegiatan bawahan untuk  kesepurnaan  kegiatan
  5. Mengklarifikasikan data-data transaksi untuk poembuatan kode perkiraan sesuai fungsi
  6. Melaporkan kegiatan seksi akuntansi sebagai pertanggung jawaban pelaksanaan tugas
  7. Melaksanakan tugas-tugas kedinasan lainnya sesuai dengan kewajiban dan tnaggung jawab pokonya dan atau atas perintah atasan

10. Seksi Perbekalan adapun tugas-tugasnya adalah sebagai berikut :

  1. Merencanakan langkah kegiatan seksi perbekalan berrdasarkan rencana kerja bagian sebagai pedoman kerja
  2. Membagi tugas kepada bawahan sesuia dengan bidang kegiatanya
  3. Membimbing bawahannya agar dapat melaksanakan kegiatanya dengan baik
  4. Memeriksa hasil kegiatan bawahan untuk kesempurnaan kegiatan
  5. Membuat rencana persedian barang dan peralatan perbekalan berdasarkan kebutuhan dan realisasi pemakaian sebelimnya
  6. Memeriksaadministrasi perbekalan sesuai keluar dan masuknya barang
  7. Melaporkan hasil kegiatan sebagai pertanggung jawaban pelaksanaan tugas

4.2 Peranan Motivasi dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim

Pada bab ini penulisakan menganalisis dan membahas permasalahan pada bab sebelumnya berdasarkan data-data  penelitian dengan dilandasi teori-teori dan para ahli yang berkaitan dengan permasalahan yang ada yaitu bagaimana Peranan Motivasi dalam Meningkatakan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim.

Berdasarkan dari hasil jawaban yang diperoleh dari paduan wawancara, kita dapat mengetahui pendapat responden apakah Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan sangat kuat atau berperanan sangat lemah dan mungkin tidak memiliki peranan.

Maka dari itu penulis telah memberikan paduan wawancara kepada 6 karyawan PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim sebagai responden, yaitu masing-masing 6 pertanyaan yang diberikan pada responden yang menjadi sampel pada penelitian ini. Setelah mendapatkan jawaban dari berbagai pertanyaan yang diajukan kepada responden, penulis mengelola data kualitatif.

 

4.3 Gambaran Data

Penelitian ini menfokuskan pada data yang diambil dari karyawan sebagai  objek penelitian yang membahas mengenai peranan motivasi dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan PT. PLN. Motivasi sebagai semangat atau pemicu bagi karyawan yang bekerja di perusahaan agar dapat bekerja dengan baik. Motivasi mempunyai peranan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan di PT. PLN (Persero).

Berikut merupakan biodata dari keenam informan untuk penelitian ini :

Informan Kunci

  1. Nama                                        : Dinda Alamsyah

Tempat, Tanggl Lahir               : Pemalang, 7 Juni 1980

Alamat                                      : Komplek PLN Tanjung Enim

Jenis Kelamin                           : Laki-laki

Bagian                                      : Asman Operasi

2.   Nama                                       : Budi Setiawan

Tempat, Tanggal Lahir            : Jakarta, 29 September 1979

Alamat                                     : Komplek PLN Tanjung Enim

Jenis kelamin                           : Laki – Laki

Bagian                                     : Asman Enjiniring

3.   Nama                                       : Zubardi

Tempat, Tanggal Lahir            : Bengkulu, 21 Agustus 1959

Alamat                                     : Komplek PLN Tanjung Enim

Jenis Kelamin                          : Laki-laki

Bagian                                     : Assisten Engniring Pemeliharaan

4.   Nama                                       :  Darso Sarto

Tempat, Tanggal Lahir            : Kapayang, 12 Juni 1968

Alamat                                     : Komplek PLN Tanjung Enim

Jenis Kelamin                          : Laki-laki

Jabatan                                     : Assisten Engniring Perbekalan

5.   Nama                                       : M. Burhanuddin

Tempat, Tanggal Lahir            : Tanjung Karang, 22 November 1964

Alamat                                     : Komplek PLN Tanjung Enim

Jenis Kelamin                          : Laki-laki

Jabatan                                     : Assisten Officer Sistem Informasi Kepegawaian

6.   Nama                                       : Afrizal

Tempat, Tanggal Lahir            : Tanjung Enim, 05 Mei 1978

Alamat                                     : Komplek PLN Tanjung Enim

Jenis Kelamin                          : Laki-laki

Jabatan                                     : Asman ADM & SDM

 

4.4       Hasil Wawancara

Berikut merupakan kutipan wawancara dari keenam informan PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim :

4.4.1    Hasil Wawancara dengan karyawan PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim

 

Daftar Pertanyaan

 

Karyawan I

  1. Apakah tujuan peningkatan motivasi kerja karyawan PT.PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim?

Jawab : Dengan meningkatkan motivasi itu maka karyawan mempunyai dorongan lebih untuk meningkatkan target perusahaan dan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan.

  1.  Apakah ada faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim?

Jawab : Dari diri sendiri (apakah karyawan mempunyai motivasi untuk maju), Kebijakan perusahaan, Lingkungan kerja

 

  1. Apakah ada program peningkatan motivasi bagi karyawan PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim?

Jawab : Ada, contohnya : training, motivasi training, team boiling training and leader ship, out bond training selain itu juga ada dari kesejahteraan karyawan antara lain olahraga dan kerohanian

  1. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim?

Jawab : Diri sendiri, kojing, konseling dari atasan (langsung) didikan, dukungan dari team, bagian atau rekan kerja

  1. Apa tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja karyawan pada  PT.PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim?

Jawab : untuk menilai produktivitas masing-masing personal, mencari metode untuk mengembangkan potensi karyawan, dan sebagai bahan untuk menentukan jenjang karier

  1. Apa saja yang diberikan oleh perusahaan dalam rangka meningkatkan prestasi kerja karyawan ?

Jawab : Karier, penghasilan, bonus, dan sertivikat

 

 

 

 

Karyawan II

1. Apakah tujuan peningkatan motivasi kerja karyawan PT.PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim?

Jawab : Untuk meningkatkan kinerja perusahaan dalam mencapai target yang sudah ditetapkan oleh kantor induk  PT. PLN serta untuk meningkatkan pelayanan PLN kepada masyarakat

2.  Apakah ada faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim?

Jawab : Pengakuan perusahaan terhadap kinerja karyawan, kesadaran karyawan terhadap pentingnya hasil kerja masing-masing terhadap pencapaian target kinerja korporat, keterbukaan manajemen dalam mengatur strategi pencapaian kinerja

3. Apakah ada program peningkatan motivasi bagi karyawan PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim?

Jawab : Ada, melakukan CMC (cojing mentoring conseling) lomba karya inovasi, melaksanakan COP (Comonity of Praktis), melaksanakan training yang berkaitan dengan peningkatan skil untuk menghadapi pekerjaan masing-masing

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim?

Jawab : Jika kinerja karyawan diakui perusahaan baik dalam bentuk finansial maupun non finansial (perusahaan), munculnya etos kerja akibat tumbuh kesadaran dalam rasa saling percaya terhadap strategi pencapaian kinerja yang dibuat.

5. Apa tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja karyawan pada  PT.PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim?

Jawab : Untuk memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi dan dorongan kepad karyawan yang belum berprestasi

6. Apa saja yang diberikan oleh perusahaan dalam rangka meningkatkan prestasi kerja karyawan ?

Jawab : Financial : bonus dan non financial : kesempatan atau peluang melaksanakan tugas pada tanggung jawab yang berbeda

 

Karyawan III

1. Apakah tujuan peningkatan motivasi kerja karyawan PT.PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim?

Jawab : Untuk membantu mencapai misi visi dan tujuan PT. PLN melalui peningkatan kualitas sumber daya manusia.

2.  Apakah ada faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim?

Jawab : Ada, penilaian prestasi kerjayang objektif dan apresiasi dari manajemen atas kinerja pegawai misalnya : inovasi, perbaikan berkelanjutan, knowledge sharing.

3. Apakah ada program peningkatan motivasi bagi karyawan PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim?

Jawab : Ada, training / workshop team work, apresiasi berupa pemberian sepeda kepada pegawai yang aktif dalam knowledge sharing

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim?

Jawab : Faktor lingkungan : misalnya adanya karyawan lain yang berprestasi dan diberi apresiasi sehingga memacu prestasi kerja karyawan yang lain, dukungan dari manajemen untuk memfasilitas karyawan dalam rangka peningkatan prestasi kerja melalui program diklat / workshop / seminar / studi banding, faktor internal : kemauan dari pegawai dalam meningkatkan prestasi kerja, apresiasi atas prestasi kerja yang telah diberikan

5. Apa tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja karyawan pada  PT.PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim?

Jawab : Untuk mengukur kualitas sumber daya manusia karyawa PT. PLN sebagai dasar pembinaan karir karyawan, untuk memacu karyawan agar senantiasa meningkatkan prestasi kerja

6. Apa saja yang diberikan oleh perusahaan dalam rangka meningkatkan prestasi kerja karyawan ?

Jawab : Apresiasi dari manajemen atau prestasi-prestasi kerja seperti knowledge sharing dengan inovasi, peningkatan kepedulian terhadap pegawai PLN yang berulang tahun, berprestasi dalam diklat, program peningkatan kualitas karyawan melalui diklat, workshop, studi banding dan IHT, apresiasi dalam bentuk bonus penghasilan karyawan sesuai dengan prestasi kinerja karyawan

 

Karyawan IV

1. Apakah tujuan peningkatan motivasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim?

Jawab : Dengan adanya peningkatan motivasi kerja karyawan dapat meningkatkan kreativitas dan semangat kerja pada karyawan di PT. PLN.

2.  Apakah ada faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim?

Jawab : Ada, faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di PT. PLN yaitu lingkungan kerja karyawan di PT. PLN sangat mempengaruhi motivasi kerja karyawan karena lingkungan kerja memberikan sebuah kenyamanan/tidak bagi karyawan yang bekerja dan masa kerja yang lama bagi karyawan dapat membuat karyawan terpicu untuk lebih bersemangat bekerja di PT. PLN.

3. Apakah ada program peningkatan motivasi bagi karyawan PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim?

Jawab : Ada progaram peningkatan motivasi yang diberikan PT. PLN kepada karyawannya banyak, seperti perusahaan selalu memberikan kesenangan kepada karyawannya dengan memberikan liburan serta mengadakan acara untuk setiap anggota keluarga karyawan PT. PLN memberi bonus dihari raya.

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim?

Jawab : Faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan di PT. PLN motivasi apabila perusahaan memberikan / jarang memberikan motivasi kepada karyawanya seperti bonus dan penghargaan serta lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan lingkungan kerja yang nyaman, rekan yang bersahabat dan pimpinan yang memperhatikan karyawannya dapat meningkatkan prestasi kerja.

5. Apa tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja karyawan pada  PT.PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim?

Jawab : Untuk dapat mengukur seberapa besar prestasi kerja yang diberikan karyawan dari dulu hingga sekarang, apakah mengalami perkembangan.

6. Apa saja yang diberikan oleh perusahaan dalam rangka meningkatkan prestasi kerja karyawan ?

Jawab : Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan perusahaan selalu memberikan bonus kepada karyawan dan penghargaan bagi yang berprestasi.

 

Karyawan V

1. Apakah tujuan peningkatan motivasi kerja karyawan PT.PLN (Persero) Sektor Pembangkitan  Bukit Asam Tanjung Enim?

Jawab : Tujuannya karena motivasi adalah hal yang menyebabkan dan mendukung perilaku karyawan supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

2.  Apakah ada faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim?

Jawab : Ada, terkadang kepuasan dalam bekerja merupakan syarat lebih maju yang mempengaruh motivasi kerja karyawan, pimpinan yang dapat menghargai karyawan sebagai manusia dan menganggapbahwa pekerjaan itu penting.

3. Apakah ada program peningkatan motivasi bagi karyawan PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim?

Jawab : Ya, perusahaan selalu memberi progaram untuk dapat meningkatkan motivasi karyawan seperti, mengadakan acara bersama antar keluarga karyawan PT. PLN dengan melakukan kegiatan lomba-lomba agar tercipta rasa kekeluargaan dan kebersamaan.

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim?

Jawab : Ada, pendidikan dan tanggung jawab faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan yang terdidik akan melaksanakan pekerjaanya sesuia dengan bidangnya akan lebih cerdas atau baik, tanggung jawab salah satu yang haru dimiliki setiap karyawan agar disetiap bekerja dapat mempertanggung jawabkan apa yang dikerjakan.

5. Apa tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja karyawan pada  PT.PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim?

Jawab : Untuk dapat menilai pelaksanaan uraian pekerjaan yang diberikan karyawan apakah itu baik atau buruk, apa selesai atau tidak selesai dan apa dikerjakan secara efektif/tidak.

 

 

6. Apa saja yang diberikan oleh perusahaan dalam rangka meningkatkan prestasi kerja karyawan ?

Jawab : Penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapai , seperti bonus/imbalan.

 

Karyawan VI

1. Apakah tujuan peningkatan motivasi kerja karyawan PT.PLN (Persero) Sektor Pembangkitan  Bukit Asam Tanjung Enim?

Jawab : Untuk memperoleh hasil yang lebih baik dengan peningkatan motivasi karyawan sehingga mebuat karyawan menjadi giat dan semangat dalam bekerja.

2.  Apakah ada faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim?

Jawab : Ada, kesejahteraan karyawan, penghargaan yang diberikan kepada karyawan, masa kerja kepada karyawan dan pendidikan yang dimiliki karyawan semaua berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.

3. Apakah ada program peningkatan motivasi bagi karyawan PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim?

Jawab : Ada, perusahaan selalu memberikan program peningkatan motivasi kepada karyawanya dengan membuat suatu acara sebagai liburan untuk menghibur karyawannya dengan keluarga karyawan dengan acara sebagai liburan dan pemberian penghargaan kepada karyawan yang berprestasi.

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim?

Jawab : Prestasi kerja karyawan akan menurun bila sebuah perusahaan tidak memberikan sesuatu kepada karyawan agar semangat dalam bekerja, seperti, imbalan, bonus, atau penghargaan. Pendidikan dan pelatihan adalah hak karyawan yang harus diberikan oleh perusahaan, karyawan yang terdidik daan terlatih sesuai dngan bidangnya akan bekrja lebih cerdas dan baik.

5. Apa tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja karyawan pada  PT.PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam ?

Jawab : Sebagi alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan perfomance kerja yang baik dan sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan karyawan diperusahaan.

6. Apa saja yang diberikan oleh perusahaan dalam rangka meningkatkan prestasi kerja karyawan ?

Jawab : dengan memberikan penghargaan, penaikan uang gaji/bonus dan memberikan tunjangan.

Dari hasil wawancara tersebut, peneliti dapat merangkum bahwa Peranan Motivasi pada PT.PLN, berdasarkan tanggapan dari informan memang menjadi salah satu semangat perusahaan untuk dapat meningkata prestasi kerja karyawan. Karena PT.PLN memiliki tujuan untuk mengetahui peranan motivasi di PT. PLN sebagai semangat perusahaan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. Informan tersebut menilai motivasi  memang sangat berperan demi menunjang aktivitas dan sebagai semangat yang baik bagi karyawan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.

4.5    Pembahasan

Bahwa yang dianalisa oleh peneliti adalah adalah bagaimana peranan motivasi dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. Motivasi dalam perusahaan sangat berperan dalam meningkatkan pretasi kerja karyawan karena dengan karyawan diberikan motivasi maka para karyawan akan bekerja dengan semangat dan bergairah karena termotivasi sesuai dengan teori menurut Hasibuan (2009:152). Dengan karyawan bekerja dengan semangat dan bergairah itu dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan diperusahaan. Sesuai dengan teori kepuasan yaitu teori yang memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, dan mendukung perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa yang mendorong semangat kerja seseorang. Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasan baik materil maupun non materil yang diperoleh sebagai imbalan jasa yang diberikan perusahaan, semua itu untuk dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan diperusahaan. Dengan meningkatnya prestasi kerja karyawan maka target yang ingin dicapai perusahaan pun tercapai. Prestasi kerja karyawan pun dinilai agar dapat menilai produktivitas masing-masing personal, mencari metode untuk mengembangkan potensi karyawan, dan sebagai bahan untuk menentukan jenjang karier ada juga digunakan untuk mengukur kualitas sumber daya manusia karyawan PT. PLN sebagai dasar pembinaan karir karyawan, untuk memacu karyawan agar senantiasa meningkatkan prestasi kerja.

Setiap karyawan pasti diberi motivasi, berbagai motivasi dapat diberikan kepada karyawan misalnya, memberikan tunjangan di hari raya, bonus gaji yang lebih, sertivikat dan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi semua itu dapat memotivasi karyawan sehingga mereka pun memberikan prestasi kerja yang baik bagi perusahaan sesuai dengan teori pengukuhan yaitu teori yang didasarkan atau hubungan sebab akibat dari perilaku dengan pemberian bonus/kompensasi. Misalanya, promosi tergantung dari prestasi kerja yang selalu dapat dipertahankan. Pemberian motivasi yang baik bagi karyawan dapat membuat seorang karyawan mempertahankan prestasi kerjanya yang diberikanya kepada perusahaan dan dapat lebih meningkatkannya lagi. Adapun faktor-faktor yang dapat mempengaruhin prestasi kerja karyawan misalnya, faktor lingkungan : adanya karyawan lain yang berprestasi dan diberi apresiasi sehingga memacu prestasi kerja karyawan yang lain, dukungan dari manajemen untuk memfasilitas karyawan dalam rangka peningkatan prestasi kerja melalui program diklat/workshop/seminar/study banding dan pemberian  penghargaan kepada mereka yang berprestasi ini sesuai dengan teori menurut Pustaka Skripsi (www.Pustakaskripsi.com).

Banyak hal yang dapat memotivasi seorang karyawan agar dapat meningkatkan prestasi kerjanya. Karyawan juga bisa termotivasi jika memiliki pimpinan yang baik dan bertanggung jawab serta care kepada karyawannya, ada juga lingkungan kerja yang nyaman yang dapat membuat karyawan merasa betah dan hubungan-hubungan yang baik antar karyawan sesuai dengan karyawan lainnya ini sesuai dengan teori menurut Heidjrachman Ranupandojo (1992:110) dalam (www.Huseinblog.blogspot.com). Pimpinan yang bertanggung jawab dapat menjadi contoh bagi karyawannya atau bawahannya karena penilaian menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya bagi perusahaan. Seorang pimpinan harus mempunyai jiwa kepemimpinan karena kepemimpinan dinilai sebagai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif itu arti seorang pemimpin  sedang seorang karyawan harus mempunyai kepribadian dan kesetian antar rekan kerjanya karena perusahaan menilai karyawan dari kepribadian dan kesetian yang dimiliki karyawan untuk perusahaan dan anggota karyawan lainnya. Kepribadian karyawan dinilai dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan yang menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik ditempat bekerja dan berpenampilan yang baik dan wajar semua itu menjadi nilai bagi diri kita untuk perusahaan. Kestian juga merupakan hal yang dinilai bagi perusahaan,misalnya kesetian karyawan terhadap pekerjaannya, jabatanya, dan perusahaannya. Kesetian ini dicerminkan oleh kesetian karyawan menjaga dan membela perusahaannya didalam maupun diluar. Semua yang diberikan perusahaan kepada karyawannya semua demi kebaikan bersama perusahaan memberikan hal yang terbaik bagi karyawannya dan karyawan memberi hal yang terbaik juga bagi perusahaannya, misalnya prestasi kerja yang meningkat demi mencapai target yang lebih. Prestasi kerja dinilai sebagai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan.

4.5.1    Deskripsi Analisis mengenai Peranan Motivasi dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Di PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit  Asam Tanjung Enim

            Analisa pada jawaban karyawan, maka pernyataan yang bisa disimpulkan oleh peneliti ialah banyak sekali cara perusahaan agar dapat memotivasi karyawannya yaitu dengan cara pemberian bonus, imbalan, penghargaan, tunjangan dan penaikan gaji semua itu dapat dijadikan motivasi bagi karyawan agar karyawan tersebut dapat meningkatkan prestasi kerja mereka. Motivasi sangat berperan dalam sebuah perusahaan karena hanya dengan motivasi seorang karyawan dapat bekerja dengan semangat dalam mencapai tujuan yang ingin dicapai perusahaan. Sesuai dengan teori motivasi menurut Edwin (dalam Hasibuan, 2009:143) yang mengatkan motivasi adalah keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi tercapai. Dengan meningkat motivasi itu maka karyawan mempunyai dorongan lebih untuk meningkatkan target perusahaan dan untuk meningkatkan kesejahteraan rakyat. Apalagi bila dalam sebuah perusahaan memiliki seorang pimpinan yang baik dan bertanggung jawab serta disiplin dan care terhadap karyawannya dapat membuat karyawan tersebut lebih merasa nyaman lagi dalam bekerja sehingga mereka pun dapat memberi prestasi kerja yang baik bagi perusahaannya ini sesuai menurut Pustaka Skripsi dan Heidjrachman Ranupandondojo yang mengatakan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Adapun faktor lain yang terkadang dapat mempengaruhi motivasi karyawan misalnya saja, pengakuhan terhadap kinerja karyawan, kesadaran karyawan terhadap pentingnya hasil kerja masing-masing terhadap pencapaian target kinerja korporat, keterbukaan manajemen dalam mengatur strategi pencapai kinerja dan lingkungan kerja karyawan di Perusahaan juga mempengaruhi motivasi kerja karyawan karena lingkungan kerja memberikan sebuah kenyamanan/tidak bagi karyawan yang bekerja. Banyak hal yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan motivasi bagi karyawan dengan adanya program peningkatan motivasi yang diberikan perusahaan misalnya, melaksanakan training yang berkaitan dengan peningkatan skil untuk menghadapi pekerjaan masing-masing ada juga perusahaan selalu memberikan kesenangan kepada karyawan dengan memberikan  liburan serta mengadakan acara untuk setiap anggota keluarga karyawan memberi bonus dihari raya.

Mengingat karyawan sebagai penggerak suatu perusahaan yang membutuhkan perhatian dan semangat tentang perusahaan. Maka motivasi dapat menjadi peranan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. Dalam hal motivasi sebagai peranan dengan tujuan untuk kepentingan perusahaan.

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintergrasi kepada tujuan yang diinginkan.

Perusahan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat. Kejujuran dan kerja sama juga merupakan arti yang penting bagi perusahaan untuk dapat melihat kinerja karyawaannya. Kejujuran merupakan penilaian untuk menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memeunih perjanjian baik bagi dirinya maupun terhadap perusahaan dan kerja sama merupakan kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainya secara vertikal atau horisontal didalam maupun dilua pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

Memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan disamping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan, misalnya pimpinan minta supaya karyawan meningkatkan prestasi kerjanya sehingga perusahaan memperoleh laba yang lebih banyak. Apabila laba semakin banyak balas jasa mereka akan dinaikan. Jadi, ada perhatian timbal balik untuk memenuhi keinginan semua pihak. Motivasi yang diberikan harus dapat meningkatkan produktivitas kerja dan memberikan kepuasan kepada karyawan. Karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Jadi, menurut sumber daya manusia, untuk memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi mereka untuk mengambil keputusan/kebijaksanaan dalam menyelesaikan pekerjaan. Motivasi gairah bekerja seseorang akan meningkat, jika kepada mereka diberikan kepercayaan dan kesempatan untuk membuktikan kemampuannya.

Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan perusahaan, baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan. Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja.

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya dapat diperolehnya. Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan karyawan untuk memperoleh keuntungan bersama. Perusahaan bisa mendapatkan semangat kerja karyawan dan karyawan mendapatkan fasilitas yang baik yang diberikan dari perusahaan. Semakin giat bekerja karyawan semakin baik prestasi kerja yang didapatkan. Oleh sebab itu, peranan motivasi dalam meningkatakan prestasi kerja karyawan sangat berperan pada perusahaan ini sesuai dengan teori menurut Hasibuan (2009:150) yang mengatakan banyak hal dalam proses motivasi.

 

KESIMPULAN DAN SARAN

 

5.1 Kesimpulan

            Berdasarkan uraian diatas yang telah dikemukan pada bab-bab terdahulu, maka pada bab ini penulis akan menarik kesimpulan dan selanjutnya akan memberikan saran-saran yang kiranya dapat membantu dalam memecahkan masalah-masalah yang dihadapai.

  1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi secara parsial memiliki peranan yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT.PLN (Persero) Pembangkitan Sektor Bukit Asam Tanjung Enim. Hal ini dilihat dari prestasi kerja yang diberikan karyawan kepada perusahaan dalam mencapai target yang ingin dicapai perusahaan. Ddengan pemberian motivasi kepada karyawan mampu mendorong karyawan PT.PLN (Persero) untuk meningkatakan prestasi kerjanya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab terhadap instansi.
  2. Dari hasil wawancara yang dilakukan peneliti kepada karyawan PT.PLN (Persero) Pembangkitan Sektor Bukit Asam Tnajung Enim dapat disimpulkan bahwa dengan pemberian motivasi seperti, bonus gaji, tunjangan hari raya, dan sertivikat atau penghargaan bagi karyawan yang berprestasi mampu membuat karayawan untuk semangat dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan diperusahaan.
  3. Dari hasil yang peneliti lihat bahwa ada faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan diperusahaan misalnya, dari diri sendiri (apakah karyawan mempunyai motivasi untuk maju), kebijakan perusahaan, lingkungan kerja, pengakuan perusahaan terhadap kinerja karyawan dan kesadaran karyawan terhadap pentingnya hasil kerja masing-masing terhadap pencapaian target kinerja. Ada juga faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja misalnya, jika kinerja karyawan diakui perusahaan baik dalam bentuk finansial maupun non finansial (perusahaan), munculnya etos kerja akibat tumbuh kesadaran dalam rasa saling percaya terhadap strategi pencapaian kinerja yang dibuat.

5.2 Saran

  1. Bagi perusahaan hendaknya dapat memberikan motivasi yang lebih baik lagi agar karyawan dapat lebih meningkatkan prestasi kerjanya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Perusahaan juga perlu memperhatikan motivasi apa yang harus diberikan kepada karyawan agar karyawan dapat memberikan prestasi kerja yang lebih baik juga bagi perusahaan. Motivasi yang baik dapat membuat mutu dan kualitas perusahaan meningkat.
  2. Bagi peneliti lanjutan hendaknya mempertimbangkan lagi bahwa banyak hal yang harus lebih diperhatikan dalam perusahaan bukan hanya motivasi saja tapi ada hal lain yang harus kita lihat seperti, kemampuan kinerja karyawan, pengaruh koordinasi, pengaruh stres kerja terhadap karyawan diperusahaan yang harus diperhatikan juga.
  3. Bagi peneliti lanjutan hendaknya mempertimbangkan temapt penelitian atau objek penelitian lain tidak hanya di PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim melainkan pada PT-PT yang berskala nasional seperti PT. Pusri, dll.
  4. Prestasi kerja karyawan di PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam Tanjung Enim saat ini cukup baik namun ada beberapa indikator prestasi kerja karyawan yang harus lebih ditingkatkan lagi yaitu seperti kedisiplinan, yaitu penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuaidengan instruksi yang diberikan kepadanya.

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

Handoko, Hani. 2003. Manajemen.Yokgyakarta : BPFE-Yogyakarta

Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara

http://www.anneahira.com/ faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja b karyawan. ( Diakses 13 Juni 2012)

http://www.pustakaskripsi.com/ faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. ( Diakses 13 juni 2012)

http://www.huseinblog.blogspot.com./ faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. (Diakses 13 Juni 2012)

Satria, Budi. 2005. Peranan Program Corporate Social Responsibility Dalam meningkatkan Kepercayaan Masyarakat di Sekitar Lingkungan Perusahaan PT.PLN (Persero) Sektor Pembangkitan Bukit Asam tanjung Enim. Skripsi. Palembang : Program Pascasarana universitas Bina Darma.

Sugiyono.2011. Metode Penelitian Kuantitatif kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta

Susanto, Edi. 2008. Pengaruh Pelaksanaan Seleksi Dan Penempatan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bagian Perawatan Pada Rumah Sakit Muhammadiyah. Skripsi. Palembang : Program Pascasarana Universitas Bina Darma.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

This entry was posted in EKONOMI, MANAJEMEN SDM and tagged , . Bookmark the permalink.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *