JURNAL MSDM

JURNAL

PENGARUH INSENTIF DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SEMEN BATURAJA (PERSERO) PALEMBANG

ADI SAPUTRA

08151001

(Pbb: Wiwin.A)

ABSTRACT

ADI SAPUTRA (08151001) Pengaruh insentif dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Semen Baturaja (Persero) Palembang, Di bimbing oleh Wiwin agustian, dan Fitriasuri.

Latar belakang penelitian ini yaitu seberapa besar dampak insentif dan disiplin kerja terhadap masing-masing kinerja karyawan PT. Semen Baturaja (Persero) Palembang. Insentif dan disiplin kerja menjadi masalah yang penting karena situasi itu dapat mempengaruhi kinerja, sehingga perlu penanganan dalam upaya mencapai tujuan instansi ada pun rumusan masalah dalam skripsi ini adalah : Apakah ada pengaruh yang signifikan secara persial antara insentif terhadap kinerja, Apakah ada pengaruh yang signifikan secara persial antarai disiplin kerja terhadap kinerja, dan Apakah ada pengaruh secara simultan antara insentif dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Semen Baturaja (Persero) Palembang. Sedangkan tujuan dari penelitian ini adalah :Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh yang signifikan antara insentif dan disiplin kerja terhadap kinerja PT. Semen Baturaja (Persero) Palembang. PT. Semen Baturaja (Persero) Palembang yang menjadi objek penelitian ini yang beralamat di Jl. Abikusno Cokrosuyoso Po Box 1175 – Kertapati Palembang, teknik analisis menggunakan data primer dan skunder, data primer berupa pengamatan, wawancara dan kuesioner, artikel serta catatan kuliah untuk mendapatkan teori yang diperlukan sehubungan dengan permasalahan sedangkan data skundernya berupa data yang didapat langsung dari objek penelitian. Peralatan analisis yang digunakan adalah analisis linier berganda ,koefisien determinasi, uji T serta uji F dari hasil perhitungan statistik mendapatkan hasil, adanya pengaruh yang signipikan secara persial antara insentif terhadap kinerja ,tidak ada pengaruh yang signipikan secara persial antara disiplin kerja terhadap kinerja, dan adanya pengaruh-pengaruh yang signipikan secara simultan antara insentif dan disiplin kerja terhadap kinerja.

Kata kunci : Insentif, Disiplin Kerja dan Kinerja


BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dalam dunia bisnis dewasa ini cukup banyak permasalahan yang harus dihadapi oleh manajemen personalia dalam menyusun suatu sistem insentif yang memenuhi persyaratan yang adil dan layak. Masalahnya insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam suatu perusahaan dikarenakan insentif merupakan suatu daya pendorong agar seseorang mau bekerja lebih giat lagi.

Menurut Rivai, (2007:357). Insentif merupakan sesuatu yang diterima  karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Dalam hal pemberian insentif, seorang pemimpin perlu mengetahui/memperhatikan daya perangsang yang perlu ditetapkan dan diberikan pada karyawan. Dengan adanya  pemberian insentif ini berarti ada suatu kegairahan bagi karyawan untuk melakukan tugas-tugas yang diperhatikan oleh pimpinan mereka dan disertai dengan rasa tanggung jawab dengan demikian prestasi kerja dan produktivitas kerja dapat dicapai secara optimal.

Disamping itu juga PT. Semen Baturaja (Persero) Palembang menegakkan disiplin kerja memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan karena sebagai karyawan yang bekerja diinsentansi harus dapat melak sanakan tugasnya dengen lebih bertanggung jawab dan disiplin. Menurut Hasibuan, (2005:193). Disiplin adalah kesadaran dan kesedian seseorang mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Dari tuntutan disiplin dan remunerasi ini diharapkan bahwa kinerja PT. Semen Baturaja (Persero) Palembang pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja. Menurut Mangkunegara, (2005:67). Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Jadi kesimpulannya : Insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam bekerja. Dengan menurunnya produktivitas dan semangat kerja karyawan maka insentif perlu oleh karena itu dengan adanya insentif maka akan menimbulkan ke semangatan kinerja karyawan dikarenakan dukungan yang diterima karyawan tersebut terpenuhi yaitu berupa peralatan modern, sarana dan perasarana yang lengkap.

Perusahaan tidak mungkin terlepas dari tenaga kerja manusia, walaupun aktivitas perusahaan itu telah mempunyai modal yang cukup besar dan teknologi modern, sebab bagaimanapun majunya teknologi tanpa ditunjang oleh manusia sebagai sumber dayanya maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai, dengan demikian maka sumber daya manusia sangat penting untuk diberikan arahan dan bimbingan dari manajemen perusahaan pada umumnya dan manajemen sumber daya manusia pada khususnya. Untuk dapat mengikuti segala perkembangan yang ada dan tercapainya tujuan suatu perusahaan maka perlu adanya suatu  motivasi agar karyawan mampu bekerja dengan baik, dan salah satu motivasi itu adalah dengan memenuhi keinginan-keinginan karyawan antara lain ; Gaji atau upah yang baik, pekerjaan yang aman, suasana kerja yang kondusif, penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat atau dengan mengupayakan insentif yang besarannya proporsional dan juga bersifat progresif yang artinya sesuai dengan jenjang karier, karena insentif sangat diperlukan untuk memacu kinerja para karyawan agar selalu berada pada tingkat tertinggi (optimal) sesuai kemampuan masing-masing.

Sedangkan Permasalahan yang terjadi pada PT. Semen Baturaja (Persero) Palembang dalam masalah pemberian insentif yaitu kurangnya perhatian pimpinan terhadap pemberian insentif kepada karyawan, hal ini dapat dilihat dari kurangnya kedisiplinan kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sehingga kinerja karyawan menurun. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Insentif Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Semen Baturaja (Persero) Palembang”.

1.2. Perumusan Masalah

Dalam penulisan ini saya ingin membahas tentang pengaruh insentif dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Semen Baturaja (Persero) Palembang, dan oleh karena itu berdasarkan latar belakang permasalahan dan agar pembahasan dan pemecahan masalah tidak menyimpang, maka penulis merumuskan permasalahan:

  1. Apakah ada pengaruh secara parsial antara insentif  terhadap kinerja karyawan PT. Semen Baturaja (Persero) Palembang?
  2. Apakah ada pengaruh secara parsial antara disiplin kerja  terhadap kinerja karyawan  PT. Semen Baturaja (Persero) Palembang?
  3. Apakah ada pengaruh secara simultan antara insentif dan disiplin kerja  disatu pihak terhadap kinerja karyawan  PT. Semen Baturaja (Persero) Palembang?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah :

  1.  untuk menganalisa apakah pengaruh secara persial  antara insentif terhadap kinerja karyawan PT. Semen Baturaja (Persero) Palembang.
  2. untuk menganalisa apakah pengaruh secara persial  antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Semen Baturaja (Persero) Palembang.
  3. untuk menganalisa apakah pengaruh secara simultan  antara insentif dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Semen Baturaja (Persero) Palembang.

1.4. Ruang Lingkup Penelitian

Agar permasalahan menjadi terarah dan tidak menyimpang dari pokok permasalahan yang ada maka penulis membatasi masalahnya pada pengaruh Insentif Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja karyawan pada PT. Semen Baturaja (Persero) Palembang.

1.5. Mamfaat Penelitian

   1. Manfaat Secara Praktis

Sumbangan pemikiran Untuk pihak perusahaan, diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memperoleh masukan-masukan yang positif kepada perusahaan, membangun, yang dapat diterapkan perusahaan dalam usaha meningkatkan Insentif dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan guna perbaikan manajemen dimasa yang akan datang.

   2. Manfaat Teoritis

Merupakan sumbangan pemikiran dalam pengembangan ilmu pengetahuan dibidang ekonomi manajemen, khususnya manajemen Sumberdaya Manusia dan merupakan penelitian, selanjutnya penulis Menambah wawasan penulis karena dapat mengimplementasikan ilmu yang diperoleh selama kuliah,

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1.      Insentif

2.1.1.   Pengertian Insentif

Pengertian Insentif adalah sebagai sarana motivasi yang mendorong para karyawan untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan Ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para karyawan dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja karyawan atau profitabilitas organisasi. Menurut Handoko, (2006:176). Mengemukakan bahwa : Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan.

2.1.2.   Jenis-jenis Insentif

Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan, harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh karyawan dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi karyawan yang bersangkutan. Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian (2006: 268). Jenis-jenis insentif tersebut adalah :

  1. Piece Work

Piece Work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja karyawan berdasarkan hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.

  1. Bonus

Bonus adalah Insentif yang diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.

  1. Komisi

Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.

  1. Insentif bagi eksekutif

Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada karyawan khususnya Manajer atau karyawan yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.

  1. Kurva kematangan

Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya.

  1. Rencana insentif kelompok

Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim.

2.1.3.   Tujuan Pemberian Insentif

Menurut  Werther dan Davis, (2007:381). Tujuan pemberian insentif adalah sebagai berikut :

  1. Bagi perusahaan

Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan.

Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja karyawan yang ditunjukkan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.

Meningkatkan produktifitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit persatuan waktu penjualan yang meningkat.

  1. Bagi karyawan

Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji pokok.

Meningkatkan semangat kerja karyawan sehingga mendorong mereka   untuk berprestasi lebih baik.

2.1.4.   Indikator-indikator Pemberian Insentif

Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif Menurut Hasibun, (2008:94). Antara lain sebagai berikut :

  1. Fasilitas

Fasilitas adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil prusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses kepesawatan prusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansi dari insentif terutama eksekutif yang dibayar mahal.

  1. Lama karyawan bekerja

Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu atau pun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan dan kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut :

Kelemahan

Terlihatnya adanya kelemahan cara ini sebagai berikut :

  • Mengakibatkan mengendornya semangat kerja karyawan yang sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata.
  • Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan karyawan.
  • Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh-sungguh bekerja.
  • Kurang mengakui adanya kinerja karyawan.

Kelebihan

Di samping kelemahan tersebut di atas, dapat dikemukakan kelebihan-kelebihan cara ini sebagai berikut :

  • Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan seperti : Pilih kasih, diskiminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.
  • Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik.
  • Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
    • Senioritas.
    • Kebutuhan

Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada karyawan didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan karyawan untuk dapat bertahan dalam perusahaan.

  • Keadilan dan Kelayakan

Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (Input) dengan (Output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para karyawan yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap karyawan penerima insentif tersebut. Di samping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan.

Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja karyawan yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan karyawan mengenai insentif tersebut.

  • Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.

2.2.      Disiplin Kerja

2.2.1.   Pengertian Disiplin Kerja

Ada beberapa pengertian mengenai kedisiplinan kerja antara lain :

Menurut Hasibun, (2007:193). Kedisiplinan Kerja adalah kesadaran dan kesedihan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Menurut Sinungan (2002:193) disiplin yaitu sebagai sikap mental yang tercermin dala perbuatan atau tingkah laku perorangan , kelompok atau masyarakat berupa ketaatan terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan-ketentuan yang di tetapkan pemerintah atau etik,norma dan kaidah yang berlaku dalam maysarakat untuk tujuan tertentu.

Menurut Moekijat (2010:193),disiplin kerja adalah latihan atau pendidikan kesopanan dan kerokhanian serta mengembangkan tabjat.

Sedangkan menurut Warsono (2007:147) disiplin kerja di artikan sebagai sikap ketaatan seseorang terhadap suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadaran dan insyafan bukan karena adanya unsur paksaan .

Berdasarkan pendapat di atas penulis menyimpulkan disiplin kerja suatu sikap dan tingkah laku untuk mentaati peratutan-peraturan yang berlaku di setiap tempat kerja. Dari pengertian diatas dapat menyimpulkan Menurut Sinungan (2001:145) bahwa kedisiplinan mengacu pada pola tingkah laku dengan ciri-ciri sebagai berikut :

  1. Adanya hasrat kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma ,etika dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat.
  2. Adanya perilaku yang diendalkan
  3. Adanya ketaatan

 

2.2.2.   Indikator Kedisiplinan Kerja

Beberapa indikator yang mempengaruhi kedisiplinan kerja karyawan menurut Hasibun (2007:194) yang mempengaruhi kedisiplinan kerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan sebagai berikut :

  1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan Kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.tujuan yang dicapai harus jelas akan ditetapkan secara ideal sera cukup menentang bagi kemampuan karyawan.

  1. Teladan Pemimpin

Teladan Pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dapat di jadikan teladan dan penutan bagi para bawahannya.

  1. Balas Jasa

Balas Jasa ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan keputusan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaan mereka akan semakin baik pula.

  1. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujut kedisiplinan karyawan karena eho dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta di perlakukan sam dengan karyawan lainnya.

  1. Waskat (pengawasan ketat)

Waskat adalah tindakan nyata yang dan paling efektif dalam mewujutkan kedisiplinan karyawan prusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi prilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.

  1. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan dengan sanksi hukuman yang semakin berat maka karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan organisasi

  1. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan perusahan. Pimpinan harus tegas dalam bertindak untuk menghukum karyawan melanggar disiplin kerja sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.

  1. Hubungan kemanusian

Hubungan kemanusian yang harmonis diantara sesama karyawan akan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu prusahan.

2.2.3.   Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja

Sebenarnya sangat sulit menetapkan tujuan pembinaan disiplin kerja perlu dilakukan oleh manajemen, secara umum dapat disebut bahwa tujuan utama pembinaan disiplinan kerja adalah demi kelangsumgam hidup perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. Secara khusus tujuan pembinaan kedisiplinan kerja adalah sebagai berikut :

  1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenaga kerjaan maupun peraturan perusahaan yang berlaku,baik secara tertulis  maupun tidak tertulis,serta melaksanakan perintah manajemen.
  2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta maupun memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan.
  3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana ,barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
  4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.
  5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahan baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang.

2.3.      Kinerja

2.3.1.   Pengertian Kinerja

Kata “Kinerja” belakangan ini menjadi topik yang hangat di kalangan pengusaha dan kalangan administrator. Kinerja seakan menjadi sosok yang bernilai dan telah dijadikan tujuan pokok pada organisasi/badan usaha, selain profit. Karena dengan laba saja tidak cukup apabila tidak dibarengi dengan efektivitas dan efisiensi.

Menurut Hasibuan, (2006:94). Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”.

2.3.2.   Aspek-Aspek Penilaian Kinerja dan Standar Pekerjaan

Menurut Hasibuan, (2006:95). Mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja adalah sebagai berikut :

  1. Kerjasama

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

  1. Tanggung jawab dan kecakapan

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

  1. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan ke padanya.

  1. Sikap

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang disukai, memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.

  1. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaukan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

  1. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti pada bawahannya.

  1. Inisiatif

Penilai menilai kemampuan berpikir yang orsinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

  1. Keandalan

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaan.

  1. Kesetiaan

Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.

  1. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

 

 

2.3.3.   Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Adapun faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu menurut Sastrohadiwiryo, (2006:235) adalah:

1. Kemampuan mereka.

merupakan kemampuan yang diperoleh secara formal, misalnya pendidikan yang diperoleh dibangku sekolah atau diperguruan tinggi yang dapat mempengaruhi secara langsung kinerja karyawan itu sendiri.

2. Motivasi.

motivasi (materil dan non materil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian penghargaan, bonus, piagam dan lain

sebagainya. motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga kinerja karyawan lebih meningkat dalam melakukan pekerjaannya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang kinerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat.

3. Dukungan yang diterima.

Adalah fasilitas-fasilitas yang mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan diperlukan dalam pencapaian kinerja secara tidak langsung fasilitas-fasilitas yang terpenuhi tersebut dapat membantu kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya tersebut.

4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.

Dengan keberadaan pekerjaan yang prusahaaan berikan kepada karyawannya sehingga dapat ikut mempengaruhi kinerja karyawan, karena karyawan akan merasa puas dan akan timbul kecintaan karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaannya, maka kinerja mereka akan semakin baik pula.

5. Hubungan mereka dengan organisasi.

Hubungan tempat kerja karyawan juga akan mempengaruhi kinerja karyawan secara tidak langsung karena hubungan mereka dengan organisasi kerja yang nyaman dan hubungan yang harmonis antara karyawan yang satu dengan yang lainnya maka akan timbul semangat kerja karyawan yang akhirnya akan memperngaruhi kinerja karyawan.

BAB III

METEDOLOGI  PENELITIAN

3.1. Subjek Penelitian

Subjek dari penelitian ini adalah karyawan pada PT. Semen Baturaja (Persero) Palembang yang beralamat di Jl. Abikusno Cokrosuyoso Po Box 1175 – Kertapati Palembang 30001 Telp : (0711) 511261 Fax :   (0711) 512126.

3.2. Objek Penelitian

Objek dalam penelitian ini adalah Insentif dan Kinerja.

3.3. Variabel Penelitian

Variabel yang di tekankan dalam penelitian ini terdiri dua macam yaitu variable bebas (X) yakni Insentif dan variabel terikat (Y) yakni Kinerja.

Tabel 3.1

Oprasional variabel

Variabel

Devinisi

Indikator

Insentif (X1)

Menurut Hasibuan, (2001: 117). Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
  1. Fasilitas.
    1. Lama karyawan bekerja.
    2. Kebutuhan.
    3.  Senioritas.
    4. Keadilan dan                                 kelayakan.
    5. Evaluasi jabatan.

Disiplin kerja (X2)

menurut Warsono (2007:147) disiplin kerja di artikan sebagai sikap ketaatan seseorang terhadap suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadaran dan insyafan bukan karena adanya unsur paksaan .
  1. Tujuan dan kemampuan
  2. Teladan pimpinan
  3. Keadilan
  4. Waskat (Pengawasan ketat)
  5. Sanksi hukuman
  6. Ketegasan
  7. Hubungan kemanusian

Kinerja (Y)

Menurut Mangkunegara, (2005:67). Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
  1. Kemampuan mereka.
  2. Motivasi.
  3. Dukungan yang diterima.
  4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.
  5. Hubungan mereka dengan organisasi.

 

Sumber : Hasibuan, (2001: 117) dan Mangkunegara, (2005:67).

3.4. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

  1. 1.      Data primer

Merupakan data yang diperoleh secara langsung dari objek yang diteliti berupa data-data mentah yang harus diolah dan ada hubungannya dengan penelitian.

  1. Observasi (Pengamatan)

Yaitu pengamatan langsung terhadap hal-hal yang diperlukan sebagai landasan untuk mengadakan analisa dari permasalahan yang dihadapi.

 

  1. Interview (Wawancara)

Yaitu mengadakan pembicaraan atau tanya jawab langsung dengan pimpinan dan karyawan yang bersangkutan di dalam memberikan informasi  yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

  1. Kuesioner

Yaitu data diperoleh melalui suatu daftar pertanyaan yang sudah disiapkan oleh penulis yang diberikan kepada pihak responden untuk diisi.

        2. Data sekunder

Merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung yaitu dengan cara mengumpulkan data dari objek penelitian. Adapun data sekunder dalam penelitian ini adalah sejarah singkat, struktur organisasi, pembagian tugas dan aktivitas perusahaan.

3.5. Populasi Dan Sampel

3.5.1. Populasi

               Menurut Sugiyono, (2010:115). Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya yang berjumlah 120 orang karyawan yang mendapatkan insentif pada PT. Semen Baturaja (Persero) Palembang.

3.5.2. Sampel

Menurut Sugiyono, (2010:116). Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi 120 orang karyawan di PT. Semen Baturaja (Persero) Palembang sehingga karyawan yang akan diteliti hanya sebagian saja tidak secara keseluruhan diteliti yang menggunakan teknik probability sampling .dan penentuan jumlah sampel yang akan diambil menggunakan rumus slovin

(Slovin dalam Umar, 1997:49).

Dimana :

n                 = Jumlah sampel

N                = Jumlah populasi

e                 = Tarik kesalahan sebesar 10%

Berdasar kan rumus di atas maka ,jumlah sampel penelitian dapat dihitung sebagai berikut:

 

 

Maka sampel penelitian yang digunakan untuk memudahkan penghitungan dalam penelitian ini adalah 54,5 orang atau dapat dibulatkan menjadi 55 orang jumlah sampel sebagai responden. Sedangkan pengambilan sampel didalam penelitian ini menggunakan model Random Sanpling adalah teknik pengambilan sampel yang secara acak tanpa memperhatikan strata ada dalam populasi ini (Sugiono, 2007:74).

Metode Analisis Data

Analisis data merupakan langkah yang sangat enting dalam penelitian, terutama apabila penelitian tersebut bermaksut untuk mengambil kesimpulan dari masalah yang diteliti . untuk menganalisis data diperlukan untuk mengubah atau menganalisis data hasil penelitian sehingga keputusan yang dihasilkan mudah dipahami, (Sugiyono 2007:21)

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

  1. 1.   Analisa Deskriptif  Kualitatif

Menurut Sugiyono, (2006:13). Analisa adalah Serangkaian observasi yang tidak dapat dinyatakan dalam angka-angka dan rumus melainkan dengan kata-kata dan kalimat menurut data pengambilan kesimpulan.

  1. 2.      Analisa Deskriptif Kuantitatif

Menurut Sugiyono, (2006:14). Analisisa Kuantitatif adalah analisa yang menggunakan angka-angka yang diperoleh dari hasil perhitungan dan penelitian Pengaruh Insentif dan disiplin kerja pada PT. Semen Baturaja (Persero) Palembang yang berpengaruh terhadap Kinerja karyawan.

3.6. Teknik Analisis Data

3.6.1. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis Linear Berganda adalah untuk melihat apakah ada pengaruh secara linear antara dua atau lebih variabel independen terhadap variabel dependen (Priyanto 2010:61). Analisis ini untuk memperediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan dan untuk mengetahui arah pengaruh antara pengaruh variabel independen dan variabel

dependen. Apakah masing-masing variabel independen berpengaruh positif atau

negatif. Dengan persamaan regresi linear berganda adalah sebagai berikut

:

Y = a + b1X1 +b2X2+e

 

Keterangan :

Y                   =  Kinerja.

a                   =  Konstanta

b1 – b2          =   Koefisien regresi ,yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan (+) atau penurunan (-) variabel Y

X1               =   Insentif

X2               =    Disiplin Kerja.

3.6. 2. Analisis koefisien korelasi

Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui keeratan hubungan antara pengaruh Insentif, disiplin kerja terhadap Kinerja karyawan yang dihasilkan (Sugiyono, 2007:182).

 

 

Tabel 3.2.

               Koefisien Korolasi Nilai r

Interval koefisien

Tingkat hubungan

0,00 – 0,199

Sangat lemah

0,20 – 0,399

Lemah

0,40 – 0,599

Sedang

0,60 – 0,799

Kuat

0,80 – 1,000

Sangat kuat

  Sumber : Sugiyono (2005:250)

3.6.3.   Koefisien Determinasi Berganda (R)

Menurut Usman (2006:20) Koefisien determinasi berganda mencerminkan seberapa besar variasi terikat Y dapat dijelaskan oleh variabel X, Bila nilai koefisien determinasi sama dengan 0 (R= 0). Artinya variabilitas dari Y secara  dapat diterangkan oleh X. Dalam peneltian ini menggunakan program SPSS versi 16.

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1.      Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1.   Sejarah Singkat PT. Semen Baturaja (Persero) Palembang

Dalam rangka pengembangan industri semen di Indonesia Direktorat Geologi bekerja sama dengan Biro Industrialisasi, pada tahun 1964 Badan Direktorat Geologi mengadakan survey bahan baku untuk pembuatan semen disekitar daerah Baturaja Kabupaten OKU. Survey tersebut dilanjutkan pada awal tahun 1973, guna menunjang pengembangan industri semen dalam negeri, maka Direktorat Geologi, Dirjen Pertambangan Umum, Departemen Pertambangan Umum, Departemen Pertambangan Republik Indonesia melakukan penelitian atas deposit (kandungan bahan galian batu-batuan) di daerah Airlaya Dusun Sukajadi Baturaja, Kabupaten Ogan Komering Ulu, Sumatera Selatan. Dari hasil survey tersebut diketahui bahwa daerah ini mengandung deposit bahan galian batu kapur (lime stone) dan tanah liat (clay shale) yang sangat potensial untuk mendirikan pabrik semen, yaitu :

1. Terdapatnya cadangan batu kapur (lime stone) yang cukup untuk produksi selama       kurang lebih 30 tahun dengan cadangan kurang lebih 38.250.000 m/ton bahan kapur.

2. Terdapat cadangan tanah liat (clay shale) seluas kurang lebih 2.115 hektar, dengan cadangan kurang lebih 22.672.000 m/ton.

Berdasarkan survey lanjutan dari kantor Wilayah Pertambangan Propinsi Sumatera Selatan tahun 1981, ditemukan sejumlah cadangan batu kapur sebesar kurang lebih 50.458.000 m/ton.

4.1.2.      Visi Dan Misi

Visi PT. Semen baturaja (Persero) menjadi produser semen yang efisien dan mempunyai daya saing dan tumbuh menjadi PT. Semen yang nomor 1.

Misi PT. Semen baturaja (Persero) disamping memproduksi semen guna menunjang kebutuhan pembangunan di wilayah Sumatera Bagian Selatan, juga mengembang misi sebagai :

  • Unit ekonomi
  • Stabilisator harga dan penyedian semen
  • Penunjang pembangunan daerah dan Pengembangan rancang bangun
  • perekayasaan dan Pengembangan Industri hilir dan pengrajin golongan ekonomi lemah dengan keterkaitannya.
    • Karakteristik Responden

Dalam penelitian ini responden dibagi menjadi beberapa kriteria karekteristik yaitu berdasarkan tingkat jenis kelamin, pangkat, tingkat pendidikan.data yang diperoleh tersebut, di tampilkan pada tabel berikut ini

4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

         Gambar 4.2.1.

Karakteristik Responden

   Berdasarkan Jabatan

 

Sumber : Data karyawan

Berdasarkan gambar dan gambar diatas menunjukkan bahwa dari responden dari sebanyak orang, penulis mendapatkan 2 laki-laki dan 1 orang perempuan responden yang menjabat sebagai KA. Departemen, 1 orang responden menjabat sebagai KA. Biro,5 orang responden yang menjabat sebagai KA. Bagian, 16 orang responden yang menjabat sebagai KA. Seksi, 1 orang responden yang menjabat sebagai PJ.KA. biro, 1 orang responden yang menjabat sebagai PJ.KA. bagian, 10 orang responden yang menjabat sebagai PJ.KA. seksi, 2 orang responden yang menjabat sebagai Staf  biro, 1 orang responden yang menjabat sebagai Staf  bagian, 2 orang laki-laki dan 3 0rang perempuan responden yang menjabat sebagai Staf  seksi dan 10 orang responden yang menjabat sebagai pelaksana.

4.2.2.   Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

      Gambar 4.2.2.

Karakteristik Responden

Menurut Jenis Kelamin

 

Sumber : Data karyawan

Berdasarkan gambar diatas menunjukkan bahwa dari responden sebanyak 55 orang, penulis mendapatkan 51 atau (92,7%) orang responden adalah laki-laki dan 4 (7,3%) orang responden adalah perempuan, hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT. Semen Baturaja (Persero) Palembang adalah laki-laki.

4.2.3.   Karakteristik Responden Menurut Pendidikan

      Gambar 4.2.3.

          Karakteristik Responden

Menurut Pendidikan

 

Sumber : Data karyawan

Berdasarkan gambar dan tabel diatas menunjukkan bahwa dari responden sebanyak 55 orang, penulis mendapatkan 36 atau 65,4% orang responden yang memiliki pendidikan SMA, 6 atau 11% orang responden yang memiliki pendidikan D3, 17 atau 31% orang responden yang memiliki pendidikan S1 dan 1 atau 1,8% orang responden yang memiliki pendidikan S2.

4.4.      Analisis Pengujian

4.4.1.   Regresi Linear Berganda

                         Tabel 4.4.1.

                  Hasil Regresi Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T

Sig.

B

Std. Error

Beta

1 (Constant)

.966

.139

6.938

.000

Insentif

.094

.078

.139

1.215

.230

Disiplin_kerja

.737

.100

.840

7.360

.000

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Data primer yang telah diolah oleh SPSS 16

Dari hasil regresi berganda diatas dapat diperoleh nilai Insentif (X1) = 0,094 dan nilai disiplin kerja (X2) = 0,737 sedangkan constantanya sebesar 0,966 sehingga persamaan regresi yang diperoleh adalah :

 

Y = 0,966 + 0,094 (Insentif) + 0,737 (Disiplin Kerja)

Persamaan regresi diatas dapat di jelaskan sebagai berikut :

  • Nilai constanta a sebesar 0,966 artinya jika Insentif (b1) dan Disiplin kerja (b2) nilainya adalah 0,maka kinerja (Y) adalah sebesar 0,966.
  • Koefisien regresi variabel Insentif (b1) sebesar 0,094 artinya jika rata-rata Insentif berubah sebesar satu maka nilai Kinerja akan naik sebesar 0,094 dengan asumsi variabel b2 nilainya tetap. Variabel b1 berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan.
  • Koefisien regresi variabel disiplin kerja (b2) sebesar (0,737) artinya jika rata-rata Disiplin kerja berubah sebesar satu maka nilai Kinerja (Y) akan mengalaami penurunan sebesar (0,737) dengan asumsi variabel b1 nilainya tetap. Variabel b2 berpengaruh secara negatif terhadap kinerja karyawan.

4.4.2.   Koefisien Determinasi ()

Tabel 4.4.2

Hasil koefisien Determinas

Model Summary

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

.975a

.950

.948

.08280

a. Predictors: (Constant), Disiplin_kerja, Insentif

Sumber : Data primer yang telah di olah SPSS 16.

Berdasarkan koefisien determinasi () sebesar 0,950 menunjukkan bahwa variabel dependen yaitu kinerja dapat dijelaskan oleh variabel indenpenden yaitu Insentif dan Disiplin kerja sebesar 95%. Sedangkan sisanya sebesar 5% dijelaskan oleh faktor-faktor lainnya yang tidak termasuk dalam penelitian ini seperti motivasi (Narmodo 2003), Gaya Kepemimpinan (Syarif 2006) dan Koordinasi (Prabu wisnu 2009).

4.4.3.   Uji Kolerasi Ganda

Analisis korelasi ganda digunakan untuk mengetahui kuatnya hubungan antara dua variabel atau lebih secara bersama-sama. Nilai R berkisar antara 0 sampai 1,nilai semakin mendekati 1 berarti hubungan yang menjadi semakin kuat,sebaiknya nilai semakin mendekati 0 maka hubungan yang terjadi semakin lemah.

Analisis korelasi ganda digunakan untuk mengetahui kuatnya hubungan antara dua variabel atau lebih secara bersama-sama. Nilai R berkisar antara 0 sampai 1, nilai semakin mendekati 0 maka hubungan yang terjadi semakin lemah.

Tabel 4.4.3.

Koefisien Korelasi Atau Nilai R

Koefisien Interval

Tingkat Hubungan

0,00 – 0,19

Sangat Lemah

0,20 – 0,399

Lemah

0,40 – 0,599

Cukuf

0,60 – 0,799

Kuat

0,80 – 1,00

Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono, (2010).

Dilihat dari hasil uji koefisien determinasi yang ada pada tabel 4.8 bahwa nilai korelasi ganda (R) adalah sebesar 0,975maka interval koefisien korelasi atau nilai R berada antara 0,80 – 1,00.

Berdasarkan hasil korelasi ganda tersebut maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang sangat kuat antara Insentif dan Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Semen Baturaja (Persero) Palembang.

4.4.4.   Uji Korelasi Parsial

            Uji Korelasi Persial Insentif (X1)

Tabel  4.4.4.

Uji Korelasi Persial Insentif (X1)

Correlations

Insentif

Kinerja

Insentif Pearson Correlation

1

.947**

Sig. (2-tailed)

.000

N

55

55

Kinerja Pearson Correlation

.947**

1

Sig. (2-tailed)

.000

N

55

55

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Sumber : Data primer yang telah diolah oleh spss

Berdasarkan hasil dari table 4.10 diperoleh nilai korelasi parsial antara  insentif dengan kinerja,dimana variabel motivasi dikendalikan atau dibuat tetap adalah 0,947.

Hasil uji korelasi parsial sebesar 0,947 dikatakan bahwa terjadi hubungan cukup erat antara insentif  dan kinerja. Jika insentif  berada  pada rentang perbandingan antara 0,80–1,00. Nilai korelasi positif menunjukkan bahwa semakin tinggi insentif maka kinerja PT. Semen baturaja (Persero) Palembang makin tinggi juga.

  1. 1.      Uji Korelasi Parsial Disiplin Kerja (X2)

Tabel 4.4.5.

Uji Korelasi Parsial Disiplin Kerja (X2)

Correlations

Disiplin_kerja

Kinerja

Disiplin_kerja Pearson Correlation

1

.974**

Sig. (2-tailed)

.000

N

55

55

Kinerja Pearson Correlation

.974**

1

Sig. (2-tailed)

.000

N

55

55

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Sumber : Data primer yang telah diolah oleh spss

Hasil uji korelasi parsial sebesar 0,974 Nilai ini terletak diantara 0,80 – 1,00 dapat dikatakan bahwa hubungan kedua buah variable sangat kuat. Nilai korelasi positif menunjukkan bahwa semakin tinggi disiplin kerja maka kinerja karyawan juga semakin meningkat walaupun dalam hal ini dapat diambil kesimpulan bahwa kedua variable sangat kuat berkolerasi.

4.4.5.   Uji Simultan (Uji F)

Tabel 4.4.6.

Uji Simultan (Uji F)

ANOVAb

Model

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

1 Regression

6.729

2

3.364

490.713

.000a

Residual

.357

52

.007

Total

7.085

54

a. Predictors: (Constant), Disiplin_kerja, Insentif
b. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Data primer yang telah diolah oleh SPSS 16.

Dari hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS dapat diketahui bahwa nilai F hitung sebesar 490.713 > 2,005 F tabel dengan signifikan sebesar 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan menerima Ha.

Berdasarkan hasil uji simultan (uji F) diatas dapat dikatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan secara simultan antara kinerja dan disiplin kerja terhadap kinerja PT.Semen Baturaja (Persero) Palembang. Hal ini disebabakan karena bahwa kinerja ditentukan oleh orang banyak faktor. Faktor-faktor tersebut secara sendiri-sendiri maupun secara bersamaan ikut berperan menentuka tercapainya kinerja yang maksimal. Dari literature tentang kinerja diketahui secara umum,kinerja ditentukan oleh faktor internal yaitu faktor dengan keadaan diri PT. Semen Baturaja (Persero) Palembang sendiri dan faktor eksternal yaitu faktor dengan keadaan yang berada di luar diri PT.Semen Baturaja (Persero) Palembang.

4.4.6.   Uji Parsial (Uji t)

Dari hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS versi 16 seperti tabel dapat diketahui bahwa.

  1. 1.      Variabel Insentif (X1)

Berdasarkan output tabel diatas,diperoleh nilai  T hitung sebesar 1.215 < T tabel 2,005 dengan nilai signifikansi yang lebih kecil dari alpha (5%) 0,000 < 0,05, dengan demikian Ho diterima.

Berdasarkan hasil uji parsial insentif dapat dikatakan bahwa secara parsial ada pengaruh yang signiifikan secara positif antara insentif terhadap kinerja. Hasil kusioner didapat sebanyak 58,1% karyawan yang menjawab Penentuan rangking atau prestasi kerja untuk menentukan insentif karena insentif sangat mempengaruhi kinerja , hal ini menunjukkan bahwa dengan kibijakan pemberian insentif yang tepat dan yang diterima oleh karyawan maka akan meningkatkan kinerja karyawan PT.Semen Baturaja (Persero) Palembang.

  1. 2.      Variabel Disiplin Kerja  (X2)

Variabel Disiplin kerja (X2) diperoleh dari hasil T hitung sebesar 7.360 > T tabel sebesar 2,005 dengan signifikan sebesar 0,000 Nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05) maka dengan demikian Ha diterima dan Ho ditolak .

Berdasarkan hasil uji parsial disiplin kerja dapat dikatakan bahwa secara parsial tidak ada pengaruh yang signifikan secara positif  antara disiplin kerja terhadap kinerja terdapat kuisoner dengan rata-rata 3,4 terkecil dikatakan bahwa Hubungan kemanusiaan sesama rekan kerja perlu diperlakukan dengan baik dikarenakan kurangnya pengawasan dan pembinaan disiplin kerja. Oleh karena itu pimpina harus melakukan pendekatan dengan bawahannya sehingga disiplin kerja karyawan tidak menurun. Dalam hal ini tidak di dukung oleh penelitian

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab sebelumnya telah diuraikan dengan terperinci mengenai pengaruh insentif dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, pada bab ini akan dibahas kesimpulan dan saran-saran yang dapat menjadi bahan pertimbangan dan masukan bagi pimpinan untuk menentukan kebijakan-kebijakan yang sesuai bagi perusahaan yang Ia pimpin.

5.1.      Kesimpulan

Berdasarkan dari hasil penelitian dan perhitungan diperoleh  persamaan regresi sebagai berikut :

  1. Dari hasil analisis dan pembahasan disimpulkan bahwa tingkat insenti adalah cukup dimana dilihat dari rata-rata terrendah 2,8 (pemberian insentif hendaknya melihat kinerja karyawan).

Kemudian dari hasil analisis dan pembahasan disimpilkan bahwa tingkat disiplin kerja adalah baik dimana poin Dengan rata-rata terrendah 3,4 (hubungan kemanusiaan sesama rekan kerja perlu diperlakukan dengan baik).

Selanjutnya dari hasil analisis dan pembahasan disimpilkan bahwa tingkat kinerja adalah baik dimana poin Dengan rata-rata terrendah 3,8 (mengikutsertakan karyawan dengan pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan keahlian  karyawan).

  1. Hasil dari penelitian uji F menunjukkan bahwa insentif dan disiplin kerja secara simultan gold secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Semen Baturaja (Persero) Palembang.
  2. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa insentif secara persial gold signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Semen Baturaja (Persero) Palembang.

5.2.      Saran

  1. Pada faktor insentif masih perlu ditingkatkan jumlah insentif yang diberikan kepada organisasi maka dapat mempertahankan kinerja karyawan PT. Semen baturaja (Persero) Palembang, sehingga karyawan akan merasa lebih puas dalam bekerja dan dapat lebih termotivasi serta dapat meningkatkan kinerja. Kemudian faktor disiplin kerja perlu dipertahankan karena apabila disiplin tidak dipertahankan akan mempengaruhi kinerja karyawan PT. Semen baturaja (Persero) Palembang, sehingga disiplin kerja karyawan akan mempengaruhi kinerja dan insentif apabila disiplinnya menurun. Selanjutnya faktor kinerja masih perlu ditingkatkan lagi karena kinerja  sangat mempengaruhi insentif dan disiplin kerja apabila kinerja menurun maka insentif dan disiplin kerja akan menurun juga, jadi kinerja harus dipertahankan oleh  PT. Semen baturaja (Persero) Palembang, sehingga insentif, disiplin kerja dan kinerja karyawan tetap terjaga dan baik.
  2. Berdasarkan kesimpulan diatas, bahwa adanya pengaruh secara simultan  antara insentif dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, adanya pengaruh yang signifikan  antara insentif  terhadap kinerja karyawan dan adanya pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan .
  3. Kemudian harus dilakukan penelitian lebih lanjutan dengan menggunakan variabel-variabel lain agar dapat terinventaris berbagai variabel yang dapat mempengaruhi disiplin kerja dengan kinerja karyawan PT. Semen baturaja (Persero) Palembang.

 

 

This entry was posted in JURNAL EKONOMI, MANAJEMEN, MANAJEMEN SDM, PENELITIAN EKONOMI and tagged . Bookmark the permalink.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>